電力企業人力資源管理優化的思考

魏世鳴

摘 要：當前，電力體制改革正進行得如火如荼，電力企業在這一過程中也面臨著巨大的挑戰，電力行業內部的競爭壓力正隨著市場的不斷變化而不斷上升。在這一背景下，人力資源在電力企業中的地位正不斷上升。大部分電力企業內部人力資源管理中都存在著許多共同的問題，如缺乏對人力資源管理的科學認知、人力資源管理機制不健全等問題。對這些問題進行改革優化，是提升電力企業市場競爭力的重要舉措。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;優化策略

1當前電力企業人力資源管理中存在的主要問題

（1）電力企業缺乏對人力資源管理的科學認知。人力資源管理是一項長期的工作，且因為與其他工作的特性不同，不能夠為電力企業創造直觀的經濟收入，因此許多電力企業缺乏對人力資源管理工作的認知，忽略了人才方面的建設，使人力資源管理不能充分體現出其科學性和合理性，長期存在人力資源配置不合理的情況，導致人力資源管理效率低下。（2）人力資源管理機制不健全。人力資源管理最優的效果就是使每個員工的才能得到最大化發揮。部分電力企業中，許多優秀的人才被安排在不能發揮其真正價值的崗位，比如：一些高學歷、具有高水平創新能力的員工被安排在基礎生產崗位，從而出現人才流失的情況;或者由于人才晉升機制設置不合理，使一些真正的生產人才、管理人才、技術人才被埋沒，嚴重打擊人員的工作積極性;在職工培訓方面，部分企業形成長期的培訓工作規劃，培訓教育工作大都流于形式，不能發揮出實際作用。（3）激勵機制作用不夠明顯。激勵機制是電力企業人力資源管理體系建設中的重點內容，主要存在以下幾個問題：第一，缺乏完善的激勵機制體系;第二，績效評價過于粗放，薪酬激勵和職位激勵與績效的聯系不夠緊密;第三，員工投資入股不能充分體現個人業績和個人貢獻的因素。

2電力企業人力資源管理優化的措施

2.1改變電力企業的人力資源管理觀念

人力資源管理是電力企業發展中重要的工作內容，也是關鍵的工作環節，這是增強電力企業市場核心競爭力的前提條件，也是必要基礎。人力資源管理工作的效率和質量高低會影響人事管理的效果，也會影響人力資源是否能夠得到有效應用。人才是電力企業發展的基石，也是促進電力企業健康穩定發展和增加企業經濟效益的根本。電力企業如果要實現良好發展并吸納大量的人才，就需要認識到人力資源管理工作的重要作用和價值，加強人力資源管理工作。除此之外，電力企業需要依據發展實際情況和戰略部署規劃制定人力資源管理策略措施。而人力資源管理需要圍繞人才展開工作，以此作為基本依據，確保管理工作得到積極落實，讓員工能夠找準自身定位，不但有助于員工發揮自身作用和優勢，而且能夠體現自我價值，從而做出重要貢獻。

2.2制訂人力資源管理的長期規劃

人力資源管理隊伍在企業中有著不可或缺的作用，它是幫助企業甄別員工、挖掘員工，緩和員工的和領導關系的一座橋梁。在日常生活中，人力資源管理部門要時時與企業的管理層進行有效溝通，共同商議電力企業人力資源管理的長期規劃。這一長期規劃不僅要著眼于現在，更要著眼于未來。對于長期規劃中的問題與矛盾，應及時地在實踐過程中解決，切忌讓人力資源管理陷入惡性循環。只有這樣，才能最大程度上保證企業人力資源管理的水平，并且促進企業長期穩定地發展。

2.3推動企業人力資源管理的信息化建設

信息的密集化以及爆炸化發展使得電力企業不得不調整自身的人力資源管理模式，才能夠更好地適應市場的環境和發展趨勢，關于信息的有效利用和深度挖掘是支撐人力資源管理模式轉變的重要驅動力。借助信息化建設工作的推動，實現有關人力資源管理信息化體系的建成，將其視為企業開展人力資源管理的重要框架和制度基礎，同時進一步彰顯信息技術推動人力資源管理水平提升的積極作用，在該過程中，需要關注總體戰略部署以及人力資源管理整體規劃者的導向作用，避免偏離主題。同時還需要針對當前以及今后可能涉及的業務對應的管理流程和具體內容進行預測。考慮到人力資源管理工作所涉及的內容較多，因此必須給予針對性分析，采用優先分級的方式理清各工作環節的重要程度，隨后使用標準化信息管理體系達到銜接，以此實現現代化信息技術的引入，確保最終所得網絡數據管控中心符合企業人力資源管理的使用需求，該中心的主要作用是針對人力資源管理相關的各種信息數據實時歸檔處理，提取其中有價值的部分，輔助人力資源管理決策的制定。

2.4構建多樣化的激勵機制

在電力企業內部機制中，薪酬制度是企業針對員工開展物質激勵活動的一項關鍵內容，這一制度能否充分發揮作用將在很大程度上影響員工的工作積極性，也會在無形中影響企業的實際生產效率。企業構建對員工具備激勵性的薪酬管理模式，能在一定程度上消除企業內部傳統的平均分配主義思想，讓企業內部的薪酬更加公平。合理薪酬體系的構建應將崗位設計及崗位評價作為核心基礎，同時讓員工的薪酬與業績掛鉤，進而讓每位員工的實際收入都可以與相應的業績相聯系，還會與員工對企業作出的貢獻緊密聯系，充分調動員工的興趣和創造性，為企業的未來發展作出更大的貢獻。此外，應當全面避免人才消費的極端傾向，也要避免人才應用的極端傾向。電力企業招人更多是由崗位的需求決定，因此人才是否合適才是電力企業人才管理的關鍵，從現階段的情況看，電力企業更希望招進一些學歷較高的人才，但在實際中卻出現了不論是何種崗位都要求碩士或博士等人才的情況。針對該問題，相關用人企業應構建人才消費的科學標準，并將這一標準貫徹到實際中。電力企業也應明確未必學歷高就全是人才，真正能為企業作出貢獻的也未必就擁有較高的學歷。

3結束語

在我國市場經濟不斷發展的過程中，市場化配置已逐漸成為解決我國人才資源配置問題的一種主要方式。傳統體制下所形成的規劃調配方式已逐漸被社會淘汰，但掩埋在更深層次的體制性障礙仍是制約電力企業人才資源配置優化的主要因素。因此，電力企業要想構建相應的人力資源管理機制，必須將更多的精力放置在人力資源管理優化上，廣泛拓展人才引進渠道，進而建立合理有效的激勵及競爭機制，通過建設以人為主體地位的企業型文化，全方位吸引、留住人才，使人才可以更好地為企業服務。

參考文獻

[1]溫治國.企業人力資源績效管理的現狀及優化策略分析[J].中國中小企業，2020（1）：180-181.