泉州民辦高校教師全面薪酬激勵模式研究

曾碧釵

（閩南理工學院，福建 石獅362700）

一、問題的提出

我國的民辦高校自1990年開始進入發展的黃金期，短短二十幾年間在數量規模和辦學質量上都有了突破性的進展，目前民辦高校在校生占普通高等學校在校生的比重已達20%左右，而且比重還在不斷增加。泉州的民辦高校雖然起步晚，但是發展較快，截至2020年，全市共有普通高等學校18所，其中有10所是民辦高校。泉州的民辦本科院校數約占福建省民辦本科高校數的75%，高職（專科）院校數約占全省民辦專科院校的23%。可見，泉州民辦高校的發展已經成為當前福建民辦高等教育的一個縮影，極大地推動了高等教育的大眾化，為經濟的發展提供了人才支撐。

然而泉州民辦高校在發展過程中持續的人才流失等問題也愈加凸顯，導致其在競爭中處于弱勢地位。如何培育一支優質的師資隊伍是泉州民辦高校面臨的現實問題。

薪酬是目前最重要和有效的激勵手段之一，是激勵的核心，可以有效吸引和激勵人才。在1990年以前，工資、獎金等傳統的報酬方式是組織吸引人才的有效手段，但是隨著實踐的深入發展，員工對諸如授權、晉升機會等非貨幣性薪酬也非常關注，單一的貨幣報酬的激勵作用逐漸減弱，傳統的薪酬體制開始受到質疑，一批更能滿足當代員工需求的新式薪酬概念逐步誕生，“全面薪酬”理念就是其中之一。全面薪酬是組織對做出貢獻的員工的系統回報，不僅包括組織向員工提供的工資、獎金等貨幣性薪酬，還包括良好的工作環境及工作本身的特征給員工帶來的非貨幣性的心理效應。

目前大部分泉州民辦高校缺乏全面薪酬的理念，一般只提供傳統的薪酬要素，弱化了薪酬對教師的激勵作用。泉州民辦高校想要更好地激勵教師，就應樹立全面薪酬的理念，既要重視工資、獎金等外在薪酬，又要重視工作的成就感、學習和成長的機會等內在薪酬。同時，薪酬激勵要達到確實有效，就必須掌握教師對各薪酬要素的心理需求程度，確定哪些薪酬要素是最能調動教師積極性的。

鑒于此，本文以泉州地區五所民辦高校教師為樣本，通過問卷調查，探究薪酬激勵要素，并分析出不同群體對薪酬激勵要素需求的差異性，以此作為薪酬激勵模式設計中著重考慮的因素。

二、泉州民辦高校教師薪酬激勵要素調研方案設計及分析

（一）調研方案設計

1.調研目的

以問卷調查的方式了解目前教師對薪酬要素的偏好情況，為泉州民辦高校教師全面薪酬激勵模式的設計提供依據。

2.調研工具

本文的調研工具主要是問卷。問卷主要以經濟性報酬要素為主要的施測點，輔之以非經濟性報酬要素，通過施測因素的呈現，使得被試教師作出一定程度的認可選擇。問卷主要包括兩個部分：

第一部分是調查對象基本信息。主要包括年齡、學歷、校齡和職稱四個方面。

第二部分是薪酬要素需求強度調查。該表列出了13項薪酬要素，根據重要程度設置了五個選項，采用五點計分法，由教師根據自身的需求情況，對薪酬要素的重要性進行打分。

3.調查對象

問卷主要以泉州地區Y學院、Q學院、MN學院、L學院中承擔授課和科研任務的專職教師為調查對象。選擇這幾所高校是因為這幾所民辦高校近年來發展比較迅速，其規模、管理、知名度等在泉州地區甚至全國具有一定的影響，選擇其作為調查的樣本，具有一定的穩定性和代表性。

（二）調研結果及分析

本次調查共發放問卷400份，回收400份，其中有效問卷372份，有效率為93%。

1.調查對象基本信息統計及分析

問卷調查對象的基本信息統計如表1所示。

表1 調查樣本總體分布情況

統計變量 人數 比例職稱無職稱 28 7.5%初級 182 48.9%中級 106 28.5%高級 56 15.1%學歷大專及以下 0 0.0%大學本科 218 58.6%碩士研究生 144 38.7%博士及以上 10 2.7%校齡3年及以下 194 52.1%4～6年 106 28.5%7～10年 58 15.6%10年以上 14 3.8%年齡30歲及以下 172 46.2%31～40歲 126 33.9%41～50歲 32 8.6%50歲以上 42 11.3%

分析表1，可以看出目前泉州民辦高校的教師隊伍有如下幾個特征：

第一，師資隊伍呈年輕化態勢。從表1中可以看出30歲及以下的教師比例達46.2%，31～40歲的教師比例達33.9%，而40歲以上的教師僅占19.9%。

第二，學歷低。如上表所示教師隊伍中本科生比例高達58.6%，碩士研究生比例為38.7%，而博士及以上學歷者僅為2.7%。

第三，職稱低。56.4%的教師只有初級及以下的職稱，這是由于教師隊伍的年輕化和學歷低造成的。

第四，校齡短。52.1%的教師校齡在3年及以下，而校齡在10年以上的只有3.8%。這進一步揭示了民辦高校教師的職業不穩定。

通過對調查對象特征的分析，不難發現泉州民辦高校吸引高級人才的能力有限，因此更應側重走自我激勵之路。

2.薪酬要素重要程度調查結果及分析

本部分采用SPSS19.0軟件包對數據進行統計描述和分析。分類資料采用例數（百分比）描述，薪酬要素評分采用均數±標準差（±

s

）描述。

P

＜0.05為差異有統計學意義。

本量表設計13個薪酬要素，被調查者對薪酬要素的重要程度進行打分，經過數據整理和分析后結果如表2所示。

表2 民辦高校教師對薪酬要素的需求評分總體情況

薪酬要素 總體需求評分 需求排名基本工資 4.15±0.87 1津貼、補貼 4.08±0.93 2績效獎金 3.92±0.85 3法定福利 3.86±0.93 4組織福利 3.84±0.93 5工作目標 3.35±0.89 13工作保障 3.82±0.87 7工作環境 3.72±0.79 9參與決策 3.68±0.86 11授權和工作自主 3.71±0.79 10進修培訓 3.77±0.87 8晉升發展 3.83±0.94 6榮譽 3.55±0.90 12

如表2所示，泉州民辦高校教師有共同需求的薪酬激勵因素，對各薪酬要素需求程度都較高，對于基本工資、津貼補貼、績效獎金、法定福利等外在薪酬要素關注度很高，體現了其強烈的經濟訴求。同時教師還注重晉升發展、工作保障、進修培訓和工作自主性等內在薪酬要素。

表3～表5分別以教師的學歷、職稱、年齡為權變因素，分析其對教師薪酬要素偏好產生的影響。

表3 民辦高校不同學歷教師對薪酬要素的需求評分比較

薪酬要素 大學本科（n=218）碩士研究生（n=144）博士及以上（n=10） F P基本工資 4.13±0.99 4.18±0.76 4.00±0.87 0.133 0.876津貼、補貼 4.08±1.00 4.11±0.88 4.00±0.91 0.044 0.957績效獎金 3.90±0.97 3.96±0.86 3.80±0.96 0.134 0.875法定福利 3.82±0.81 3.91±1.01 3.80±0.80 0.230 0.795組織福利 3.85±0.78 3.83±1.03 3.80±0.78 0.017 0.984工作目標 3.25±1.12 3.52±0.86 3.20±0.84 1.574 0.210工作保障 3.74±1.07 3.95±0.84 3.80±0.87 0.991 0.373工作環境 3.69±0.73 3.74±0.97 4.00±0.66 0.376 0.687參與決策 3.63±0.85 3.74±1.00 4.00±0.84 0.628 0.535授權和工作自主 3.69±0.72 3.72±1.02 3.80±0.77 0.059 0.942進修培訓 3.75±0.84 3.83±0.96 3.40±0.74 0.628 0.535晉升發展 3.67±0.93 4.11±0.83 3.40±0.84 5.899 0.003榮譽 3.54±0.91 3.56±0.96 3.60±0.80 0.018 0.982

表5 民辦高校不同年齡教師對薪酬要素的需求評分比較

薪酬要素 30歲及以下（n=172）31～40歲（n=126）41～50歲（n=32）50歲以上（n=42） F P基本工資 3.91±0.77 4.54±0.97 4.25±0.84 3.89±0.87 4.943 0.003津貼、補貼 3.87±0.75 4.44±1.01 4.35±0.87 3.72±0.89 5.188 0.002績效獎金 3.93±0.82 4.11±0.79 3.52±0.69 3.57±0.85 7.894 0.000法定福利 3.86±0.68 3.93±1.06 3.97±0.93 3.58±0.91 1.106 0.348組織福利 3.77±0.70 3.96±1.02 3.82±0.97 3.81±0.91 0.382 0.766工作目標 3.50±0.76 3.21±1.01 3.20±0.98 3.30±0.93 0.426 0.734工作保障 3.80±0.66 3.93±0.98 3.98±1.03 3.46±0.92 2.046 0.109工作環境 3.68±0.78 3.66±0.86 3.84±0.81 3.96±0.82 1.177 0.320參與決策 3.60±0.76 3.64±0.93 3.82±0.93 4.04±0.88 1.617 0.187授權和工作自主 3.82±0.62 3.59±0.92 3.61±0.89 3.67±0.83 0.307 0.821進修培訓 3.92±0.68 3.69±0.88 3.59±0.88 3.51±0.83 2.731 0.049晉升發展 3.91±0.76 3.83±0.96 3.71±0.84 3.62±0.86 0.587 0.624榮譽 3.67±0.74 3.43±0.96 3.45±0.83 3.51±0.85 0.321 0.810

從表3可以看出，不同學歷的民辦高校教師對晉升發展的需求評分之間有顯著性差異。碩士學歷的教師對此項薪酬要素需求的評分最大，這說明碩士學歷的教師比本科學歷的教師更渴望有晉升發展的空間。此外，相對于本科學歷的教師而言，碩士學歷的教師對各薪酬要素的需求強度都稍強一些，這可能是因為碩士學歷的教師的人力資本投入相對于本科學歷的教師來說可能更高一點，因此他們要求的回報也相對更高，以彌補其相對較高的人力資本投入。而博士組的教師基本都是公辦離退休教師，所以對與收入相關的薪酬要素可能相對不那么重視，但對工作環境、參與決策等薪酬要素需求強度則比其他學歷者更大一點。

對表4進行分析可以得出如下結論：基本工資、津貼補貼、工作保障、進修培訓、晉升發展這5項薪酬要素在不同職稱教師之間具有顯著性差異，其他8項薪酬要素在不同職稱教師之間則無顯著性差異。高級職稱的教師對基本工資、津貼補貼、工作保障、進修培訓、晉升發展這幾項薪酬要素的需求顯著低于其他職稱教師，同時對工作環境、參與決策等薪酬要素的需求稍微高于其他職稱教師。分析原因，主要是因為泉州民辦高校的高級職稱者大多是退休的公辦高校教師，經濟基礎較好，因此對物質方面的薪酬要素需求比較小，可能更在意的是良好的工作環境和自身價值的體現。而中級及以下職稱者大都學歷低年齡低導致薪酬水平較低，所以對經濟性的薪酬要素需求比較強烈，同時非常渴望有進修培訓和晉升發展的機會，以促進自身的職業發展。此外，由于民辦高校教師的職業風險比較大，使得民辦高校的中青年教師也非常渴求有工作保障。

表4 民辦高校不同職稱教師對薪酬要素的需求評分比較

薪酬要素 無職稱（n=28）初級（n=182）中級（n=106）高級（n=56） F P基本工資 4.18±0.81 4.26±1.05 4.20±0.73 3.68±0.87 2.892 0.037津貼、補貼 4.13±0.91 4.20±0.94 4.16±0.80 3.54±0.89 4.121 0.007績效獎金 3.93±0.74 3.98±0.94 4.00±0.69 3.53±0.87 2.264 0.083法定福利 3.88±0.66 3.95±1.02 3.90±0.82 3.46±0.91 2.055 0.108組織福利 3.80±0.91 3.75±1.04 3.88±0.78 4.06±0.91 0.823 0.483工作目標 3.20±0.80 3.26±1.03 3.33±0.84 3.77±0.93 2.226 0.087工作保障 3.93±0.70 3.94±1.07 3.87±0.78 3.29±0.92 3.508 0.016工作環境 3.63±1.05 3.60±0.92 3.84±0.93 3.92±0.82 1.306 0.274參與決策 3.59±1.02 3.61±0.67 3.71±0.91 3.91±0.88 1.074 0.361授權和工作自主 3.59±0.85 3.61±0.69 3.75±0.95 4.00±0.83 1.828 0.144進修培訓 3.72±0.95 3.78±0.65 3.95±0.93 3.40±0.83 2.994 0.032晉升發展 3.94±0.81 3.90±0.50 3.87±0.79 3.46±0.86 3.295 0.022榮譽 3.84±0.62 3.50±0.69 3.54±0.88 3.57±0.85 0.801 0.495

對表5進行分析：31～40歲的教師對基本工資、津貼補貼、績效獎金等薪酬要素的需求評分顯著高于其他年齡組的教師；30歲及以下教師對進修培訓的需求評分則顯著高于其他年齡組教師；其他薪酬要素的需求評分在不同年齡組的教師之間均較高，但無顯著性差異。這是因為31～40歲的教師一般面臨著買房結婚生子等壓力，因此他們對與收入直接相關的薪酬要素最為重視，迫切希望高水平的薪酬幫助他們走出物質的困境；而50歲以上的教師基本已經沒有生活壓力，不再唯工資、獎金、津貼是圖；而30歲以下的教師由于剛入職，則期望有更多的進修培訓機會，以促進自身職業發展。

三、泉州民辦高校薪酬激勵模式設計

根據問卷調查結果，可以看出不同背景變量的教師對薪酬激勵因素感知和需求是有差異的，因而應根據教師的需求情況進行薪酬激勵要素的差異強化，提出契合實際、切實可行的薪酬激勵方案。

（一）設計的目標

1.激發教師個體積極性

單一的薪酬要素并不能滿足教師獨特的個性需求，薪酬設計必須考慮不同背景變量條件的教師對薪酬要素的不同需求強度，有針對性地加以激勵。

2.激發教師團體積極性

根據調查結果，泉州民辦高校的教師隊伍在職稱、年齡、學歷等方面構成不合理，薪酬激勵方案應當能夠吸引并激勵各年齡段、各職稱層次的人才。

3.促進教師目標和高校目標的協同

通過薪酬激勵，一方面滿足教師的主導和合理需求，幫助其實現人生目標；另一方面，教師在良性激勵狀態下所采取的行為將有利于高校目標的實現。

（二）設計的思路

1.優先滿足教師的主導需求

不同個人背景條件下教師的需求是不一樣的，滿足教師的需求是激勵的出發點和落腳點。然而，民辦高校的資源是有限的，不可能滿足教師的所有需求，因此，應把有限的資源集中在滿足教師群體的主導需求上。問卷調查結果顯示，泉州民辦高校教師群體以中青年為主，薪酬水平較低，經濟性需求仍是他們目前的主導需求。

2.構建差異性的薪酬激勵制度

民辦高校教師屬于知識工作者的一部分，既有知識性人才的共通特點，又有自己獨特的特點和需求。因此，在進行薪酬激勵時必須分析民辦高校教師整個群體與其他群體的差異。除此之外，民辦高校內部不同個體的需求也是存在差異的，不同職稱、不同年齡的教師對薪酬激勵要素的偏好是不一樣的。因此，在設計薪酬激勵方案時必須考慮權變因素，方能有效激勵教師個體的積極性。

3.注重薪酬激勵方式的多樣化

物質激勵可以滿足教師的生活所需，但是精神激勵可以讓教師看到自己的價值和發展前途，是一種終身受益的報酬形式。精神激勵主要表現在改善教師的工作環境，關心教師的生活，賦予教師榮譽等方面，這些措施既然能增加教師的心理效用激勵其努力工作又能節約高校的經濟成本。

（三）模式設計

本研究根據前文論述的泉州民辦高校教師的特點以及相關薪酬激勵理論，并結合問卷調查結果，通過將泉州民辦高校教師需求最強的薪酬激勵要素進行合理組合，構建了如圖1所示的泉州民辦高校教師薪酬激勵模式框架。

圖1 泉州民辦高校薪酬激勵模式框架

如圖1所示，先進行泉州民辦高校教師的需求分析，在確定了教師所需求的薪酬激勵要素的基礎上，從全面薪酬的角度構建了薪酬激勵模式框架，并提出相應的措施，再通過薪酬激勵的效果評價與反饋來進行薪酬激勵效果的改進，從而形成一個良性動態循環系統，不斷提高高校教師的積極性和歸屬感，增強高校的競爭力，促進高校與教師之間的可持續發展。