事業單位薪酬管理存在的問題與對策

王道淮

摘? 要：本人以事業單位薪酬管理為分析對象，首先介紹了事業單位薪酬管理存在的問題，接著論述了事業單位薪酬管理的對策，以便提升事業單位薪酬管理水平。

關鍵詞：事業單位;薪酬管理;績效管理

在事業單位內部，工作人員的工作效率與工作積極性和薪酬待遇息息相關，高質量的薪酬管理常常可以激發工作人員的工作熱情，提升工作人員的工作積極性，促進事業單位向前發展。經過40年的改革開放，雖然我國事業單位改革發展已經取得了很大的成就，但是事業單位的薪酬管理依舊存在一些瓶頸，需要改善，本文主要探討如何做好事業單位薪酬管理問題，使薪酬管理符合事業單位發展的要求，能夠充分調動工作人員的工作積極性，從而推動事業單位向前發展。

一、事業單位薪酬管理存在的問題

第一，薪酬結構并不科學。目前，事業單位的薪酬結構主要包含有基本工資、績效以及各項津貼，影響職工薪酬的因素較多，不僅包含有崗位級別和職稱，同時也包含有工作時間等等。這種薪酬結構雖然從表面上看考慮了許多不同的因素，但是在執行的過程中依舊存在很多不科學的內容。一些事業單位采用了平均薪酬的模式，尤其是在績效工資發放方面沒有體現多勞多得，沒有按照職工的實際貢獻綜合考量，因此存在不合理的因素。一些事業單位職工的基本工資及福利沒有和職工的職稱相聯系，也沒有考慮到對職工要求更高崗位的特殊性，職工所獲得的基本工資甚至可能會低于其他工作，這明顯違背按勞分配的原則，難以真正調動職工的工作積極性。除此之外一些事業單位沒有為職工提供完善的晉升機制，職工的晉升幅度非常有限，職工所獲得的各項福利補貼也非常有限，致使許多優秀職工產生了離職的想法。

第二，獎勵機制并不到位。獎勵機制主要是針對一些表現特別突出的職工進行額外獎勵，這種獎勵模式不僅僅可以激發工作人員的工作積極性，同時也可以為其他職工樹立良好的榜樣，使更多的職工努力工作，爭取早日為單位做出新的貢獻。但是，現有的獎勵機制依舊存在很多不合理之處，一些單位只是將職工的經驗和崗位性質作為評價的重要標準，并沒有根據職工實際所作出的貢獻進行評價和獎勵，導致很多職工忽視提高自身的綜合素質，同樣無法激發職工作出貢獻的積極性。與此同時，一些單位的獎勵和職工之間的努力并不匹配，一些非常努力的職工并沒有獲得應有的獎勵，致使這些職工的工作激情開始懈怠。

第三，缺乏完善的績效制度。績效制度是職工薪酬待遇中不可或缺的重要組成，完善的績效制度可以真正提高職工工作的積極性。但是，事業單位的績效制度在執行時過于簡單，并沒有真正考察職工實際工作情況，而是將所有的績效工資平均發放，存在嚴重的大鍋飯嫌疑。這種大鍋飯的行為難以激發職工工作的積極性，甚至可能會導致部分職工偷懶。與此同時，一些事業單位僅為職工設置了一條及格標準，職工只要完成一定數量的工作任務（比如足夠的出勤天數）就可以達到及格線。這種操作模式非常簡單，難以按照職工實際的貢獻完成績效評價。為此，事業單位的績效工資應當綜合考慮職工的工作量及其工作貢獻，以此真正激發職工工作積極性。

第四，薪酬差距過大。在事業單位內部，相同崗位職工可能因為職稱和資歷出現工資差距過大的情形，極易導致職工的心理失衡，影響職工的工作積極性，工作的效率也會大幅度下降。與此同時，一些事業單位的薪酬制度還體現在部門與地區之間的差異，不同地區和不同部門之間的差異系數過大，容易影響薪酬管理的質量，同時也難以激發職工工作的激情。

二、事業單位薪酬管理的對策

第一，調整薪酬結構，優化工資發放。為了加強事業單位薪酬管理水平，事業單位需要不斷優化支撐的薪酬結構，需要綜合考慮各方面因素合理優化。例如，在確定基本工資時，事業單位需要充分考慮職工的工作性質，同時還需要考慮到職工對于工作的付出以及工作的難度和強度，針對不同的職工實施不同的基本工資。事業單位還需要明確的績效工資，在制定績效工資時需要根據工作難易度以及工作總量進行劃分，從而更好地提升績效工資的激勵性作用，以此確保績效工資發放的科學性和有效性。在發放補貼福利時，事業單位需要充分考慮其工作性質及入職時間，還需要考慮職工所作出的貢獻，讓更多作出貢獻的職工獲得更多的補貼福利。與此同時，事業單位還需要不斷完善各項薪酬發放辦法，廣泛聽取單位內部各方面意見，做好調研分析，最終制定出科學的薪酬管理方案。

第二，強化激勵機制建設，提升職工的工作積極性。為了提高職工工作的積極性，同時也為了更好的提升職工的工作質量，完善的激勵和表揚必不可少，因此事業單位的薪酬管理制度需要優化各項激勵機制建設。一方面，事業單位需要強化自身的薪酬激勵，有計劃、有目的的完善激勵方案，同時還需要根據職工的工作能力及單位的發展狀況科學進行崗位調整。在另一方面，事業單位可以漸進式提高激勵標準，可以根據被激勵職工的實際貢獻科學調整激勵機制，對于優秀的職工予以物質和精神的雙重獎勵，從而進一步發揮薪酬激勵的榜樣性作用。

第三，不斷優化績效體制，推動科學發展。目前，事業單位的績效體制存在簡單和固化的弊端，因管控較嚴格，缺乏靈活性和自主性，甚至可能存在形式化的嫌疑，因此事業單位需要根據自身的實際狀況不斷優化績效管理體制。在完善績效體制時，事業單位需要確保績效體制的公正性，可以根據部門在單位內部所作出貢獻進行考核，從而構建科學的績效體制。與此同時，事業單位還需要不斷優化各項績效指標，強化績效監督，做好績效反饋，不斷推動績效體制的合理和優化，不斷提升績效管理的實效。

第四，減少薪酬之間的差距。為了提高事業單位薪酬管理質量，事業單位還需要不斷強化薪酬管理水平，嚴格核算工資標準，確保同一崗位職工之間的薪酬待遇差距不宜過大。如果確實過大，事業單位需要做好情況說明，以此獲得其他職工的認可。與此同時事業單位還需要根據職工的工作環境及強度加強補貼福利，加大對于艱苦地區以及艱苦崗位的薪酬補貼，以此提高薪酬管理的質量。

三、結語

綜上所述，為了加強事業單位薪酬管理水平，事業單位需要不斷優化薪酬結構，強化激勵機制，不斷完善績效體制，提高工作人員的獲得感，以此提高事業單位薪酬管理質量。

參考文獻：

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