關于知識型員工心理契約管理的探究

蔣春燕

摘要：互聯網時代，在改變人們思維方式的同時也改變了企業對各項資源的需求程度。傳統時代，企業管理者更注重自身產量的提高，對員工知識技能、創新能力的要求相對較低，而在互聯網時代，知識才是社會經濟增長的原動力，因此企業對知識型人才的要求標準與重視程度也在不斷上升。基于此，文章將探討關于知識型員工心理契約的管理。

關鍵詞：知識型員工;心理契約;管理探究

心理契約的概念最早來自于1960年，主要用于雇主與雇員的關系建立，其具有主觀性、不確定性、動態性等多項特點。在具體運用時，又會依照員工個人能力差異分為三個維度，通過從交易、關系建立、長遠發展三個方面來提高企業與知識型員工的契合度，影響員工提高自身責任意識與對企業的歸屬感。但契約最終的有效性，還是與員工個人意愿有關，因此企業要做好相關的激勵、培養措施，幫助員工更好的滿足個人發展需要。

一、關于知識型員工心理契約管理的意義

（一）豐富知識型員工的未來期望，激發其工作激情

知識型員工不管是在工作難度還是在回報上，都具有較高的工作期望值，所以在達成心理契約后，有助于幫助知識型員工提高對企業愿景及文化的認同感，從而增強歸屬意識，增加主觀能動性，提高個人業務能力。

（二）豐富知識型員工的內在精神，加強團隊凝聚力

與知識型員工達成心理契約有助于提高其對企業的信任感與忠誠度，從而加強企業內部的團隊凝聚力。而且知識型員工個人工作能力比較強，將其放在團隊中，也有助于提高其他人員的責任意識與工作能力，從而提高團隊建設質量。

（三）提升知識型員工的專業素質，提高企業總體水平

知識型員工具有較強的學習、工作能力，較普通員工相比綜合素質更高，所以企業在發展過程中，增加知識型員工的儲備量也有助于提高企業總體發展水平，增強企業的行業競爭力。

二、知識型員工的主要特點

（一）工作水平高，創造能力強

首先，知識型員工由于對自身要求較高，且有著較好的教育基礎，因此在工作過程中具有較強的學習欲望，這也導致在同樣的入職時間內，知識性員工的專業能力與業務水平增長速度會遠超過普通員工。而且知識型員工具有較強的自主性與獨立性，喜歡通過不斷嘗試、學習、探索來提高自我實現價值，所以其在工作過程中更加重視細節，因此其工作完成質量更高。其次，由于知識型員工更加注重自身價值的體現，因此相比較普通的體力、腦力工作，更喜歡具有挑戰性和創造性的工作，這也相應提高了其在工作中的靈活性與創造力。

（二）態度認真負責，做事精明能干

一些企業管理者對知識型員工抱有一定偏見，認為其獨立性過強，不尊重領導意愿，喜歡單打獨斗，完成項目目標。之所以產生這樣的誤解是因為知識型員工更加注重自身價值的發揮，因此其對自身及周圍工作環境、同事的要求質量都比較高，這也正是其對工作認真負責的表現。而且很多知識型員工也深知工作中需要協調配合的重要性，知道更多合作的方法與技巧，在團隊合作中也往往處于統籌規劃的地位，能指導其他員工互相配合完成工作指標。但是知識性員工也具有一定的成就動機，因此在工作中會展現出更強的表現欲，渴望得到更多的認可與贊同，所以常常表現的精明能干，不利于個人形象的建立，其親和力也要低于普通員工。

（三）對企業期望高，回報期望高

和普通員工相比，知識型員工需要的是更多的精神層面激勵，其在擇業時也具有更強烈的選擇性與挑剔性，對企業的期望較高，在工作中也會盡力發揮個人能力，從而爭取獲得更多的回報。當個人目標與企業目標差異過大時，知識型員工也會產生一定的心里落差，不再會盲從一些管理命令，因此具有一定的管理難度。

三、心理契約的激勵措施

（一）合理設計員工的薪酬待遇

每個員工在工作時都會平衡自身貢獻與所獲報酬之間的關系，如果所獲報酬與自身評估或與其他員工差距較大，都會使員工產生一定的心里落差，在工作時也會受不良情緒影響而分散工作精力從而降低工作質量。尤其對知識型員工而言，其本身就存在著強烈的成就動機與較高的回報期望值，因此在工作中，更希望得到符合自身期望的薪酬回報，因此企業應通過建立完善的考核制度，來提高對知識性員工考核的全面性，從而提升其薪酬劃分的公平性與客觀性。

另外，由于知識型員工在工作中，創造性與主導型都比較強，因此應結合其具體工作情況以及在項目工作中擔任的角色，給予其一定的津貼補助獎勵，從而提高知識型員工與企業心理契約的協調性。

（二）構建企業與員工之間的共同愿景

前文也提到過知識型員工在擇業時具有一定的選擇性與挑剔性，因此企業方面也想提高與知識型員工心理契約達成率，就要從一開始了解清楚其對于企業的看法以及所希望得到回報。

因此要提高對招聘階段的重視程度。此階段內企業就要向知識型員工介紹清楚企業方面的真實信息，除了薪酬績效算法以外，還要介紹企業發展歷史、背景以及現階段內的發展目標和對員工的管理培養政策等。通過交流了解知識型員工對自身的職業規劃定位，并且給予其相應的職業規劃建議。但企業在此過程中，也要注重對知識型員工真實能力的考察，通過筆試、設定專業問題、查看其臨場反應情況等多方面進行評估判斷。如果應聘者表現真的符合企業內部對知識型員工的定義標準，那招聘管理人員可通過與上級領導匯報溝通，來適當更改、調整應聘待遇條件，以提高知識型員工的滿意度。

（三）創造良好舒適的工作環境

知識型員工具有一定的創造性，因此其工作時間也比較彈性化，尤其對于一些從事互聯網行的員工而言，其工作只需要一臺相應的計算機設備就能完成，因此增加了工作方面的不確定性，管理人員對其的監督也變得較為困難。因此企業要針對知識型員工的此項工作特點，盡量對其工作時間及地點進行彈性管理，更有助于其發揮個人工作價值，提高創造力，尤其對于一些進行技術研發的知識型員工，可以以研發結果作為重點考核指標，相應忽略對考勤管理的重視程度。另外還要加強工作環境的舒適度，將知識型員工的辦公室盡量設置在離車間較遠的地區，減少嘈雜環境對其工作的干擾。

除了做好外界環境質量提升外，還要加強員工內部精神質量提高。在此方面需要企業建立一項長期有效的培訓管理系統，定期依照員工需要安排相應的培訓課程，并依照項目建設需要組織知識型員工與企業高層領導的面對面交流會議，詳細如實的反應一些項目進展情況以及其中的不足之處。這樣不但提高了知識型員工的自我價值認同感，還有助于幫助高層領導從技術層面了解項目落實情況，提高對企業建設的了解度，更有助于提高建設的綜合性與整體性，對企業對知識型員工而言都有積極作用。

（四）注重員工的心理狀態

依照馬斯洛的需求層次理論來看，大多數知識型員工在工作中都有一定的尊重認可需求，需要企業從工作態度、工作方式、成就等多方面對其進行認可，表現出一種需要感，這樣才有助于提高知識型員工的自我滿足感，幫助其更好的發揮個人價值。除此之外，企業管理者還要提高對知識型員工工作意見的重視程度，在其提出意見后，結合實際工作需要給予批復意見，如果認為意見不合理也要說明不合理的實際情況，幫助知識型員工盡快調整思考角度，為推動企業建設提出更多具有實用性與可行性的建設方案。

（五）進行科學的職業生涯規劃

因為知識型員工更加注重自身價值的體現，因此其在工作中具有一定的競爭力，希望能通過不斷學習，提升個人工作能力與職位級別。因此企業人力資源管理部門要給予知識型員工明確的職業晉升方向，提高其個人能力培養的針對性與目標性。

四、結語

現代社會發展速度較快，也相應縮短了企業建設、發展周期，降低了其風險抵抗力與市場適應力，因此更需要企業通過提高知識型員工的儲備量，來加強核心競爭力。但是在對知識型員工進行管理時，也要結合其獨立性強、回報期望高等特點，才能提高管理力度與心理契約的有效性。

參考文獻：

[1]張明.知識型員工的職業召喚與工作敬業度分析——職業認同的中介作用[J].技術經濟與管理研究，2020（05）：14-18.

[2]宋嘉藝，張蘭霞，張靚婷.知識型員工工作家庭雙向沖突對創新行為的影響機制[J].管理評論，2020，32（03）：215-225.

[3]陳懷超，盧彥丞，叢貞，等.知識型服務企業員工與客戶隱性知識共享的系統動力學研究[J].管理評論，2020，32（02）：127-138.

[4]陳瀟.基于心理契約的事業單位知識型員工管理探析[J].經營管理者，2018（05）：82-83.

[5]趙煒妹.基于知識型員工心理契約管理的研究[J].企業改革與管理，2018（08）：65-66.

[6]陳瑋.知識型員工心理契約管理[J].科學咨詢（科技·管理），2017（04）：41.

（作者單位：浙江省寧波市北侖區濱海新城醫院）