高職院校“雙師結構”教師隊伍的培訓問題及對策分析

郭盧云 馬潔 陳顏祥

摘要：在校企合作深度融合背景下，本文提出了高職院校“雙師結構”教師隊伍的內涵，對“雙師結構”教師隊伍中各成員培訓存在的突出問題進行了說明，并在此基礎上對“雙師結構”教師隊伍中各成員的培訓方案、形式和考核評價機制等提出了有效的對策，。

關鍵詞：“雙師結構”;教師隊伍;培訓對策

當前，校企合作深度融合的重點在于校企聯合培養出一大批高素質技能型人才，而教師在培育人才的過程中占據主導地位，加強“雙師結構”教師隊伍的建設就成了培育專職人才的關鍵。而職教培訓對于提升教師隊伍綜合水平，構建“雙師結構”教師隊伍起著至關重要的作用。當前我國高職院校對“雙師結構”教師隊伍的理解不足，大多教師隊伍綜合水平整體偏低和配比失衡，已經嚴重影響了高職教育人才培養質量，這既有國家政策層面的原因，也有教師、院校、企業自身的原因[1]。本文認為其根本原因在于高職院校對“雙師結構”教師隊伍的內涵理解不深入、教師隊伍各成員的培訓方案不合理、培訓制度不完善和培訓效果評價機制不合理。

1、高職院校“雙師結構”教師隊伍的內涵

“雙師結構”一般就教師團隊而言。事實上，很難讓所有教師既善于理論教學又精于技能指導，這就需要有一支結構合理的教師隊伍，在這支隊伍中，要有擅長理論教學的，也要有擅長實踐教學的，還要有理論與實踐都擅長的。這些教師之間的能力、特長能夠互補，并保持最佳的配比[2]。因此，在校企深度融合背景下，重要的是形成一支結構合理、分工協作和知識技能互補的“雙師型”專業教師群體，它強調團隊整體上要配備能力素質各有所長的成員，即應建設一支以“雙師型”教師為基礎，專業帶頭人為龍頭，骨干教師為中心，來自企業兼職教師為輔助的多層次、多類型的“雙師”結構教學隊伍。其目的和意義在于，避免了從身份上界定“雙師型”教師的局限，是解決目前“雙師型”教師隊伍在數量和質量上跟不上高職教育發展需求困境的著力點，體現了國家對職業教育師資隊伍建設的總體要求[3]。

2、“雙師結構”教師隊伍中各成員培訓存在的問題

通過圖書館、中國知網、網絡平臺，以及在湖北輕工職業技術學院采取調查問卷的方法，收集高職院校“雙師結構”教師隊伍中各成員參與培訓的相關數據、資料和問卷。并對收集到的資料進行仔細的梳理，分類，再加以分析，對我國高職院校在建設“雙師型”教師隊伍過程中各成員培訓存在的問題進行了說明。

2.1培訓形式和方案單一

我國高職師資培訓的模式和方案過于單一，缺乏多樣性和針對性。對于多數普通專任教師培訓而言，還是老一套，流于形式化，如組織一些證書學習班、課程班，不管學習效果如何，是否達到培訓目的，只要完成授課任務，拿到證書，就等于完成培訓進修任務[4]。這種為了得證而學習的培訓，缺乏針對性，也滿足不了教師的個性培訓需求，這不符合知識經濟時代注重人的全面發展的要求。對于青年骨干教師，一些院校只注重使用，忽視了他們的進一步培養與提高，不注重“以老帶新”工作，使“雙師結構”教師隊伍出現年齡斷層。對于企業兼職教師，多數院校沒有進行崗前培訓，導致他們在教學過程中容易出現教學基本技能欠缺、教學環節不完整、教師語言和行為不規范的問題，從而嚴重影響教學質量。

（2）培訓過程不理想和培訓效果不顯著

教師隊伍中專任教師和骨干教師培訓的途徑一般有三種：一是到高等院校脫產進修。許多高職院校積極創造條件送專任教師和年青教師到國外、綜合類大學或師范類高校進行脫產進修。但是由于近年來高職院校不斷擴大招生規模，多數在職教師的教學任務繁重，因而他們沒有時間和經歷參加脫產培訓。二是到培訓基地在職進修。目前高職院校利用業余時間，派教師到我國重點職教師資培訓基地進修，進行補償性教育。但由于這些教師培訓基地主要采用班級制組織形式，以理論授課為主，培訓方法單一，培訓課程窄，知識陳舊，教師的學習機械、被動，并且很少考慮到各自專業的特點和自身教學的需要，教師在培訓中學到的知識和技能難以運用到課堂教學中去。三是進企業工廠鍛煉。高職院校將教師派到專業對口的企業參與生產過程的管理學習，利用業余鍛煉的機會來提高他們的動手操作技能和實踐教學能力。但由于下廠鍛煉時間短，企業不一定積極配合，教師往往不能在實際崗位上工作，同時教師本人也難免有臨時觀念，較難深入實際，達不到預期效果。

（3）培訓激勵政策和評價機制不完善

從政府層面來看，依然缺乏針對教師培訓方面的政策法規支持。國家教委頒布的《高等學校教師培訓工作規程》也沒有具體針對高職教師培訓特點的規定[5]。從學校層面來看，多數高職院校領導對專任教師職后培訓和兼職教師崗前培訓重視不夠，沒有建立完善的激勵考核機制，這在很大程度上影響了教師參加培訓的主動性和積極性。從教師自身層面來看，多數教師在被動的接受培訓，受訓結束后沒有進行有效的總結，缺少培訓后對教師培訓效果的評價，導致收效甚微。

3、加強教師培訓效果的策略

（1）完善教師培訓政策

完善教師培訓政策，就是建立健全教師培訓的保障性措施，創造有利于教師隊伍培訓的各種條件。由于目前國家還沒有出臺針對高職教師培訓的系統完整的政策法規，一方面使得高職院校教師培訓缺乏制度保證，另一方面也使得各高職院校在制定教師培訓方案時缺乏指導性意見。因此，建立一套從國家層面到地方層面再到高職院校層面的培訓保障體系制度勢在必行。國家應當完善關于高職教師培訓的法律法規，對高職教師參加培訓的權利義務，特別是經費支持、時間保障等做出明確的規定，充分發揮政策法規的引領和推動作用。各級政府應認真貫徹落實國家制定的政策法規，根據地區高職教育實際制定實施更具體化的培訓制度政策，使高職院校在教師培訓方案實施時有法可依、有據可循。除政府為發展高職教育向高職院校提供的專項經費之外，學校培訓經費應當在保證年度經費預算比例的基礎上，加大與行業、企業間的校企合作力度，通過向企業、行業提供人才及技術服務等方式獲取更多的資金來源[6]。

（2）完善教師培訓方案和方式

完善教師培訓方案和方式，就是劃分教師類型，提供突出重點的培訓方案和多樣的培訓方式。“雙師結構”教師隊伍中應包含有專業帶頭人、中青年骨干教師、普通專任教師和企業兼職教師。學校應提供各類有側重點的培訓方式來滿足處于不同層次、具備不同培訓需求的教師群體。對于專業帶頭人的培訓應更加注重個性化設計，落實培訓措施;對于中青年骨干教師，應在企業要有技術兼職，應當通過企業鍛煉或者校企聯合培訓的方式，培養出實踐、教學與科研相結合的能力;對于普通專任教師，應當注重崗位培訓，培訓形式應本著“缺什么，補什么”的原則，推行分層、分類培訓，提高培訓的針對性和實效性，使他們能夠盡快承擔起教學管理工作任務，具備“雙師型”教師素質。對于企業兼職教師，應加強崗前培訓和師德師風教育，規范他們的教師語言和行為，將“企業人”所承載的職業道德、職業精神和職業技術有效地傳遞給學生。

（3）完善教師培訓考核和激勵機制

完善教師培訓考核、評價和激勵機制，就是建立科學的教師培訓考核、評價和激勵機制。學校要建立科學的教師結果評價機制，定期對骨干教師和專任教師的培訓成果進行分類考核，考察教師“學以致用”的程度和實踐鍛煉能力，得出較為客觀的考核結果，推動教師轉化培訓成果，提高培訓質量。對于考核不合格的骨干教師，應取消資格，不再享受相關待遇。對于考核不合格的專任教師，應降低績效工資，取消評優和晉級資格。對于企業兼職教師應制定崗前培訓計劃和獎懲辦法，做到優質優酬，并適當提高兼職教師待遇，調動兼職教師投身高職教育的積極性。

教師培訓是建設“雙師結構”教師隊伍的重要組成部分，在校企深層次合作的背景下，高職院校只有充分認識到“雙師結構”教師隊伍的內涵和教師培訓的重要性，完善教師隊伍中各成員的培訓方案和培訓方式，建立健全教師培訓的保障性措施和培訓考核激勵機制，才能真正有效的提升教師培訓質量，打造一只“校企共育、專兼融合”的“雙師結構”教學隊伍。

作者簡介：郭盧云（1985.2--），男，漢族，湖北武漢人，講師，碩士，主要從事高職院校教學方向的研究。

馬潔（1982.9--），女，滿族，遼寧岫巖人，講師，碩士，主要從事現代學徒制和專業群建設方向的教育研究。

陳顏祥（1988.11--），男，漢族，山東淄博人，講師，碩士，主要從事綠色制造及再制造方向的研究。

全國職業教育科研規劃課題，課題名稱：校企深度融合下高職院校“雙師結構”教師隊伍培養方案的研究 課題編號：2019QZJ075

參考文獻

[1] 王成福， 邵建東， 陳海榮， 等. 高職教師專業實踐能力的內涵及培養對策[J]. 高等工程教育研究， 2015， 3： 146-151.

[2] 高查清. 高職“雙師”結構教學團隊的內涵及復合性特點分析[J]. 內蒙古財經學院學報， 2012， 10（2）： 91-95.

[3] 劉德強. 高職院校“雙師結構”教學團隊的類型及建設重點研究[J]. 上海理工大學學報， 2016， 38（4）： 378-381.

[4] 吳華琳. 高職院校教師培訓的現狀、問題及對策分析[J]. 漳州職業技術學院學報， 2019， 21（2）： 35-38.

[5] 粟艷玲. 高職院校教師培訓中存在的問題與對策[J]. 當代教育論壇， 2010， 10： 80-81.

[6] 朱愛文， 趙旭庭， 周春寶， 等. 現代學徒制模式下高職教育“雙師結構”師資隊伍建設探索[J]， 2018， 39（2）： 84-87.