軍事團隊中的雙元威權(quán)領(lǐng)導對工作績效的差異化效果：被調(diào)節(jié)的中介模型

摘 要 威權(quán)領(lǐng)導的有效性在學界久有爭議。近年，有學者提出，威權(quán)領(lǐng)導可區(qū)分為“專權(quán)”和“尚嚴”兩種成分，但專權(quán)、尚嚴的效果、作用機制和邊界條件尚不明晰。本研究整合自我決定理論和上下級匹配觀點，在軍事團隊中考察雙元威權(quán)領(lǐng)導的差異化效果，以及部屬基本心理需要滿足的中介作用和遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)作用。采用70名班長和278名士兵的配對數(shù)據(jù)構(gòu)建多層次模型，結(jié)果顯示：（1）專權(quán)領(lǐng)導對士兵的基本心理需要滿足和工作績效具有消極影響，尚嚴領(lǐng)導則呈積極影響。（2）專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導對工作績效的影響以士兵的歸屬、勝任需要滿足為中介。（3）專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導與基本心理需要滿足的關(guān)系受到士兵遵從權(quán)威傾向的調(diào)節(jié)，較高的遵從權(quán)威水平削弱了專權(quán)對歸屬需要滿足的消極影響，增強了尚嚴對勝任和自主需要滿足的積極影響;同時，遵從權(quán)威還調(diào)節(jié)了基本心理需要滿足的中介效應。

關(guān)鍵詞 雙元威權(quán)領(lǐng)導;基本心理需要滿足;遵從權(quán)威;工作績效;軍事團隊

分類號 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2021.07.004

1 引言

領(lǐng)導力對軍隊作戰(zhàn)成敗起著舉足輕重的作用。班是戰(zhàn)斗力生成的源頭，班長有力領(lǐng)導全班士兵團結(jié)協(xié)作，方可完成上級賦予的任務。在尤為強調(diào)服從命令、聽從指揮的軍隊，班長常常展現(xiàn)出嚴格要求、強硬管理、整肅軍紀等作風，這些行為特征與廣泛存在于華人組織的家長式領(lǐng)導模式中的威權(quán)領(lǐng)導頗為契合。威權(quán)領(lǐng)導對軍隊的正常運轉(zhuǎn)和戰(zhàn)斗力維持具有獨特價值（尹訓榮， 王金麗， 2014），可以說是軍隊履行使命的必需;且威權(quán)領(lǐng)導根植于儒家傳統(tǒng)思想，對華人組織的文化塑造、紀律整肅、績效維持應有益處，然而多數(shù)實證研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導的影響是消極的。元分析（王甜， 蘇濤， 陳春花， 2017; Hiller， Sin， Ponnapalli， & Ozgen， 2019）顯示，威權(quán)領(lǐng)導與工作績效、組織公民行為、工作滿意度、組織承諾、心理授權(quán)等諸多結(jié)果變量呈負相關(guān)，但亦有少量研究支持威權(quán)領(lǐng)導的積極效果（如務凱， 李永鑫， 劉霞， 2016; Wang， Tang， Naumann， & Wang， 2019），這一矛盾現(xiàn)象被歸結(jié)為威權(quán)領(lǐng)導的主效應悖論，可能源于不同研究在內(nèi)涵界定、研究設(shè)計、研究背景等方面的差異（孫雨晴， 羅文豪， 2018）。

實證結(jié)果與理論預設(shè)的分歧使很多研究者反思威權(quán)領(lǐng)導理論建構(gòu)中的缺陷并嘗試做出修正，如將其細分為積極和消極構(gòu)面，較有代表性的是“專權(quán)”和“尚嚴”之辨（周婉茹， 周麗芳， 鄭伯塤， 任金剛， 2010），二者的行為指向不同，可能有相反的效果，本研究將一分為二地考察它們對士兵工作績效的影響。但雙元威權(quán)領(lǐng)導的作用機制和邊界條件尚不清晰，考慮到需要的滿足是產(chǎn)生工作動機的前提，領(lǐng)導權(quán)力的本質(zhì)也正在于滿足部屬的需要，但員工的需要長期被領(lǐng)導研究忽視（Kovjanic， Schuh， & Jonas， 2013），本研究擬在自我決定理論視角下，從組織環(huán)境滿足或抑制個體需要的角度揭示基本心理需要滿足的中介機制;同時，由于宏觀社會環(huán)境特別是中國人的文化價值觀對領(lǐng)導力可能有重要的調(diào)節(jié)作用（張志學， 施俊琦， 劉軍， 2016），而威權(quán)領(lǐng)導往往依賴部屬的服從心態(tài)和對等級秩序的遵守（Lin & Sun， 2018），因此本研究還擬依據(jù)上下級匹配觀點，探究部屬的遵從權(quán)威價值觀是否構(gòu)成專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導效果的邊界條件，以彌補先前同類研究未能區(qū)分威權(quán)領(lǐng)導之不同構(gòu)面的缺憾。

綜上，本研究將在軍事團隊中構(gòu)建多層次模型，探索雙元威權(quán)領(lǐng)導的差異化效果及中介、調(diào)節(jié)模式，透視專權(quán)和尚嚴領(lǐng)導如何影響部屬的內(nèi)部動力機制和工作行為，為雙元威權(quán)領(lǐng)導的推廣應用增添實證證據(jù)。

2 理論與假設(shè)

2.1 雙元威權(quán)領(lǐng)導與工作績效

威權(quán)領(lǐng)導的特征包括維護權(quán)威、要求服從、單向溝通、強調(diào)績效等，其核心是支配和控制。周婉茹等（2010）根據(jù)控制的不同焦點區(qū)分了專權(quán)和尚嚴兩種威權(quán)風格：聚焦支配（dominance-focused）的專權(quán)意在控制人，指領(lǐng)導者對部屬施加嚴格的控制，利用職權(quán)來攫取個人利益以滿足自己的需求，其動機是鞏固自身的職位優(yōu)勢，確保部屬始終處于領(lǐng)導的掌控中，包含支配專斷、貶抑訓斥、整飾隱匿三個子維度;聚焦紀律（discipline-focused）的尚嚴意在控制事，指領(lǐng)導者強調(diào)組織中的紀律和規(guī)章制度，利用職權(quán)來實現(xiàn)有益于組織的目標，動機指向集體規(guī)范的維護和集體目標的達成，使部屬由敬畏領(lǐng)導者轉(zhuǎn)向敬畏制度和紀律，包含任務監(jiān)控、績效要求、規(guī)范形塑三個子維度。后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，專權(quán)負向預測部屬的心理授權(quán)、工作動力、工作投入和任務績效，正向預測沉默行為，尚嚴的效應則偏向積極（荊曉， 2018; 俞萍， 2015; 周婉茹， 鄭伯塤， 2014a; 周婉茹等， 2010）。即專權(quán)和尚嚴對部屬的心理和行為呈現(xiàn)出大致相反的影響趨勢，以往研究發(fā)現(xiàn)的威權(quán)領(lǐng)導的消極影響應主要歸咎于專權(quán)維度，而尚嚴的積極效果常常被忽視。本研究以士兵的工作績效作為效標，預期專權(quán)和尚嚴分別對其有消極和積極影響。

專權(quán)領(lǐng)導將部屬置于自己的對立面，對部屬缺少信任和支持，僅依靠命令和權(quán)勢來迫使他人服從，在評價部屬時會故意貶低他們的能力和貢獻，無法與部屬建立長期穩(wěn)定的互惠關(guān)系和高質(zhì)量的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系（Gu， Wang， Liu， Song， & He， 2018; Wang， Liu， & Liu， 2019），不利于激勵部屬為報效領(lǐng)導而努力工作;專權(quán)領(lǐng)導常常貶低、斥責部屬，部屬迫于領(lǐng)導的權(quán)勢又不得不忍氣吞聲，或是將注意力集中于避免觸犯領(lǐng)導和遭到懲罰，以致壓力倍增，產(chǎn)生精神緊張等身心癥狀， 嚴重干擾工作效率（陳皓怡， 高尚仁， 吳治富， 2007）; 由于擔心被專權(quán)領(lǐng)導視為挑戰(zhàn)權(quán)威、強出風頭，部屬往往無意主動改進工作，只是得過且過地完成分內(nèi)之事，導致工作動力逐漸減退、 績效水平停滯不前（周婉茹， 鄭伯塤， 2014a）。 因此， 專權(quán)型班長難以帶動士兵取得優(yōu)異的工作表現(xiàn)。

尚嚴領(lǐng)導突出任務導向和規(guī)范導向，通過為部屬設(shè)定合理可行的目標和績效標準并指明努力方向，減少工作中的模糊空間和不確定性（吳宗佑， 廖纮億， 2013），使部屬獲得清晰明確的工作指導，增強了勝任工作的信心，愿意付出更多努力以求達成績效目標（鄭昱宏， 周婉茹， 周德賢， 鄭伯塤， 2019）;尚嚴領(lǐng)導會跟蹤了解部屬的工作進展，部屬感到領(lǐng)導愿意在自己身上花費時間和精力、關(guān)心自己的成長進步，因而對領(lǐng)導心懷感激，會努力提高績效以回報領(lǐng)導;尚嚴領(lǐng)導注重塑造部屬的工作意義感和職業(yè)使命感，部屬會認識到工作的重要性，產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的內(nèi)在驅(qū)動力（朱云鵑， 丁國棟， 2020），主動尋求改進工作;尚嚴領(lǐng)導將組織的核心規(guī)范和制度奉為圭臬，自己帶頭嚴格遵行，堅持按原則辦事、依據(jù)規(guī)章實施獎懲，在資源分配和決策程序上做到公平公正，而部屬對分配公平和程序公平的感知都有助于工作績效的提高（Kim & Beehr， 2020; Zhu， Sun， Liu， & Xue， 2019）。綜上，班長的尚嚴領(lǐng)導會幫助士兵取得良好的工作表現(xiàn)。

假設(shè)1a：班長的專權(quán)領(lǐng)導負向預測士兵的工作績效。

假設(shè)1b：班長的尚嚴領(lǐng)導正向預測士兵的工作績效。

2.2 基本心理需要滿足的中介作用

自我決定理論認為，基本心理需要是外部環(huán)境與個體動機、行為間的樞紐，個體只有借助社會環(huán)境條件滿足歸屬、勝任、自主需要，才能發(fā)揮良好社會功能、趨向健康發(fā)展（Deci & Ryan， 2000; Ryan & Deci， 2000）。對職業(yè)人群而言，三種心理需要在工作中的滿足情況直接關(guān)系到績效、幸福感和身心健康（Deci， Olafsen， & Ryan， 2017），而領(lǐng)導者對員工合理需要的關(guān)心、支持和創(chuàng)設(shè)的有利工作條件是員工賴以滿足心理需要的重要“營養(yǎng)源”（Chiniara & Bentein， 2016; Tafvelin， Schwarz， & Stenling， 2019）， 但尚不清楚專權(quán)和尚嚴領(lǐng)導會滿足還是抑制部屬的心理需要。承接先前的論述，本研究推斷它們對士兵的基本心理需要滿足也有不同的效果。

若以強制、命令等控制型管理方式迫使員工按領(lǐng)導者的意愿行事，會導致員工心理需要的阻滯（Trépanier， Boudrias， & Peterson， 2019），因此專權(quán)領(lǐng)導可能不利于滿足士兵的基本心理需要。首先，專權(quán)領(lǐng)導非常在意自己的權(quán)威是否得到維護，一旦發(fā)覺部屬不服管教或有其他不合自己心意的言行，會以挖苦、嘲笑、恐嚇等不禮貌的方式對待之以示懲戒（Kiazad， Restubog， Zagenczyk， Kiewitz， & Tang， 2010），使部屬常常感到領(lǐng)導施加的壓力，卻很少感到支持和重視（沈翔鷹， 穆桂斌， 2018），造成上下級關(guān)系緊張;領(lǐng)導權(quán)勢的壓迫還會降低團隊內(nèi)的溝通頻率，使團隊成員互動貧乏、態(tài)度冷漠（周婉茹， 鄭伯塤， 2014b）。部屬與領(lǐng)導相處不睦，又無法獲得來自同事的社會支持，歸屬需要難以滿足。其次，專權(quán)領(lǐng)導相信自己的能力遠在部屬之上，為提防部屬“強出風頭”或“功高震主”，常常貶低部屬的能力和貢獻，很少給予積極反饋;慣于攬功推過，將成功歸于自己領(lǐng)導有方，將失敗歸于部屬能力不濟或努力不夠（吳宗佑， 廖纮億， 2013）。對部屬能力的輕視和貶抑會降低部屬的自我效能感（Xia， Zhang， & Li， 2019），使部屬判斷自己能力不足，無論付出多少努力都無法達成目標（鄭昱宏等， 2019），抑制勝任需要的滿足。最后，專權(quán)領(lǐng)導不愿授權(quán)和接納部屬參與決策，只是一味要求部屬切實執(zhí)行命令，部屬在工作中少有自由施展的空間，只能機械地接受領(lǐng)導的指派，無從發(fā)揮主動精神和工作積極性（侯楠， 彭堅， 2019），自主需要也遭到阻滯。

相比之下，尚嚴領(lǐng)導能夠較好地滿足士兵的心理需要。尚嚴領(lǐng)導重視在團隊成員中建立共識和集體意識、維護成員的行動一致性，使部屬團結(jié)一心為實現(xiàn)共同目標而努力，不惜犧牲某些個人利益（王譯霆， 鄭志富， 2017），增強了部屬對團隊的認同感和歸屬感;不但不會像專權(quán)領(lǐng)導那樣疏遠、打壓部屬，還愿意為部屬提供必要的培訓和指導以幫助其完成任務，使部屬感到領(lǐng)導重視、關(guān)心自己（王磊， 邢志杰， 2019），在獲得社會支持感的同時滿足了歸屬需要。尚嚴領(lǐng)導對部屬懷有積極期望，為其安排有挑戰(zhàn)性的任務、設(shè)置高績效標準，激勵部屬竭盡全力做到最好（周婉茹， 鄭伯塤， 2014a），部屬會努力運用多種技能以達到領(lǐng)導者的高要求;尚嚴領(lǐng)導還會設(shè)定清晰明確的工作目標和規(guī)則，降低部屬在工作中的不確定性和不安全感，使他們更有能力和信心完成任務（王磊， 邢志杰， 2019），進而在超越自我、釋放潛能中體驗到能力感和控制感，滿足勝任需要。尚嚴領(lǐng)導以嚴格要求著稱，而在集體主義文化中，深得個體認同和信任的內(nèi)群體成員有很大的影響力，個體可通過接受和服從他們的要求獲得意志感、自主感并產(chǎn)生內(nèi)部動機（Chirkov， Ryan， Kim， & Kaplan， 2003; Deci & Ryan， 2000），即遵從重要他人的要求或做出符合重要他人期望的行為也是滿足自主需要的一條途徑。由此，服從自己非常尊敬的班長的命令恰恰滿足了士兵的自主需要。

假設(shè)2a：班長的專權(quán)領(lǐng)導負向預測士兵的基本心理需要滿足。

假設(shè)2b：班長的尚嚴領(lǐng)導正向預測士兵的基本心理需要滿足。

另一方面，基本心理需要得到滿足后，個體更能夠從工作中感受到樂趣、意義和價值，對自己的工作更加滿意，產(chǎn)生并保持旺盛的活力和熱情，愿意在工作中付出更多努力，工作投入水平提高，由此帶動工作績效的改進（張劍， 張微， Deci， 2012; Nerstad， Canils， Roberts， & Richardsen，2020; Rahmadani， Schaufeli， Ivanova， & Osin， 2019; Van den Broeck， Ferris， Chang， & Rosen， 2016）。其中，歸屬需要滿足使個體擁有完善的社會支持網(wǎng)絡(luò)和多種信息來源，獲得充分的安全感和歸屬感，豐富了維持積極行動所需的心理資源，個體可以將其轉(zhuǎn)化為持久的工作動力，并為實現(xiàn)集體目標而努力工作;勝任需要滿足可以增強個體對自己有能力改變環(huán)境、改進工作的信心，激活并維持內(nèi)部動機（Greguras & Diefendorff， 2009），使個體以飽滿的熱情和專注的狀態(tài)投入工作，帶動績效不斷提升;自主需要和勝任需要同時得到滿足有助于保護個體的內(nèi)部動機、促進外部動機內(nèi)化（Deci & Ryan， 2008），成為個體追求良好工作表現(xiàn)的穩(wěn)定動力源。

假設(shè)3：基本心理需要滿足正向預測士兵的工作績效。

組織因素可通過滿足或抑制基本心理需要影響個體的工作體驗和行為，這一中介機制已成為自我決定理論的實證研究的焦點（吳才智， 榮碩， 朱芳婷， 諶燕， 郭永玉， 2018）。由此，本研究預期：

假設(shè)4：班長的專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導對士兵工作績效的影響以基本心理需要滿足為中介。

2.3 遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)作用

樊景立和鄭伯塤（2000）認為，威權(quán)領(lǐng)導的效用須以上下級角色的良性互補為前提，除非部屬愿意接納組織中的尊卑階序并有依賴領(lǐng)導者權(quán)威的心態(tài)，否則威權(quán)領(lǐng)導不但無效，還會導致人際和諧破裂乃至激烈的沖突。可見，部屬是否愿意遵從權(quán)威是威權(quán)領(lǐng)導有效性的重要邊界條件。從上下級匹配（person-supervisor fit）的角度看，當環(huán)境能夠滿足個體的需求、渴望或偏好時，個體與環(huán)境就實現(xiàn)了供需的互補性匹配（complementary fit），從而產(chǎn)生積極結(jié)果（劉超， 劉軍， 陳星汶， 李巧， 朱麗， 2020）。領(lǐng)導者營造的組織情境相當于工作場所中的供給，如果部屬對情境的需求與之相符合，即可達成上下級匹配，有利于滿足部屬的內(nèi)在心理需要，激發(fā)積極的工作態(tài)度（Kristof-Brown， Zimmerman， & Johnson， 2005）。偏好和適應專權(quán)、尚嚴這類控制型領(lǐng)導風格的通常是有高權(quán)力距離取向、愿意遵從權(quán)威的部屬，因為他們認可上尊下卑的等級制度，對權(quán)威有著天然的需要，對權(quán)威人物有較強的依賴性和服從意識， 習慣被領(lǐng)導、 被指揮（王慶娟， 張金成， 2012; Bao， Liao， Liao， Zhang， Deng， & Guo， 2019; Kirkman， Chen， Farh， Chen， & Lowe， 2009; Lin & Sun， 2018）。在這種互補模式下，上下級關(guān)系相對和諧，領(lǐng)導的指令能夠得到較好的執(zhí)行，部屬的心理需要也能在服從和追隨領(lǐng)導中得到適當滿足。遵從權(quán)威水平較低的部屬反對無條件服從領(lǐng)導，與威權(quán)領(lǐng)導的期望相悖，雙方不易就各自的角色定位達成共識并建立融洽的關(guān)系（彭堅， 王震， 侯楠， 2019），部屬也難以通過與自己“不合拍”的領(lǐng)導滿足心理需要。據(jù)此推斷，士兵的遵從權(quán)威水平可以調(diào)節(jié)班長的專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導對基本心理需要滿足的效果。

其一，專權(quán)型領(lǐng)導雖然對部屬常有指責、貶低等無禮行為，但遵從權(quán)威的部屬對這些負面行為有較強的耐受力（Peltokorpi & Ramaswami， 2021），并在內(nèi)心加以合理化，認為這是領(lǐng)導的權(quán)力使然，在某種程度上還體現(xiàn)了領(lǐng)導對自己的重視，自己應當顧全大局、保持克制，積極配合好領(lǐng)導的工作;對領(lǐng)導的支配獨斷行為習以為常，相信自己不應質(zhì)疑和挑戰(zhàn)領(lǐng)導，只有本本分分做個“好員工”，尊重、服從領(lǐng)導，領(lǐng)導才會幫助自己滿足心理需要。這種防御機制的激活可削弱專權(quán)領(lǐng)導對基本心理需要滿足的阻滯作用。相反，遵從權(quán)威觀念較低的部屬期待擁有平等的上下級關(guān)系和決策參與權(quán)，而專權(quán)領(lǐng)導完全不符合自己心目中的理想領(lǐng)導“原型”，他們會產(chǎn)生抵觸情緒，甚至與領(lǐng)導陷入沖突和對立，難以通過領(lǐng)導獲取充足的資源以滿足心理需要，故專權(quán)領(lǐng)導對此類部屬的基本心理需要滿足的阻礙效果較強。

其二，遵從權(quán)威的部屬容易適應嚴格的管理和約束，相信領(lǐng)導擁有卓越的能力，自己只有接受領(lǐng)導者的指導和控制才能取得成就（易明， 劉巨欽， 2014）;對領(lǐng)導的指示和要求響應十分積極（張永軍， 張鵬程， 趙君， 2017），樂意承擔領(lǐng)導交辦的任務，努力與領(lǐng)導保持良好的互動關(guān)系;嚴格遵守組織中的規(guī)范和制度，將其視為自己作為下屬的角色義務。因此，他們非常適合與尚嚴領(lǐng)導共事，尚嚴領(lǐng)導也能很好地滿足他們的心理需要。不愿遵從權(quán)威的部屬認為領(lǐng)導不是全能的，不應對領(lǐng)導惟命是從;尚嚴領(lǐng)導的嚴密控制、監(jiān)督和對制度規(guī)定的嚴格執(zhí)行束縛了自己的自由，對此難以接受，內(nèi)心感到壓抑、痛苦，心理需要的滿足程度不高。由此預測，士兵的遵從權(quán)威水平越高，尚嚴領(lǐng)導對其基本心理需要滿足的增益作用也越強。

假設(shè)5：班長的專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導對士兵基本心理需要滿足的影響受到遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)。

綜上，本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型：士兵的遵從權(quán)威水平越高，基本心理需要滿足對專權(quán)領(lǐng)導影響工作績效的中介效應越弱，對尚嚴領(lǐng)導影響工作績效的中介效應越強。

假設(shè)6：士兵的基本心理需要滿足在班長的專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導與工作績效間的中介效應受到遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)。

最后，組織與領(lǐng)導研究往往帶有多層面的屬性，若忽略了不同層面因素的作用，會損害研究結(jié)果的外部效度，甚至得出錯誤的結(jié)論。由于班中的多名士兵同時接受一名班長的領(lǐng)導，當班長與士兵相處一段時間并相互熟悉后，班長會逐漸形成相對固定的領(lǐng)導風格，對待每名士兵的方式也逐漸趨同，不會有過于明顯的差別，故專權(quán)和尚嚴領(lǐng)導應視為團隊層次的構(gòu)念，而士兵的遵從權(quán)威、基本心理需要滿足、工作績效處于個體層次。為此，本研究將構(gòu)建多層次模型檢驗各研究假設(shè)，以期更準確地刻畫雙元威權(quán)領(lǐng)導“自上而下”對士兵的影響效果。理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 樣本

樣本取自陸軍兩支作戰(zhàn)部隊中的10個連隊。為抑制同源偏差，采用領(lǐng)導—部屬配對調(diào)查，由班長評價士兵的工作績效，其他變量由士兵自我報告。匹配后的有效樣本包含70名班長和278名士兵，全部為男性，每名班長對應的士兵在3～7名之間，平均3.97名;班長的平均年齡為24.0歲（SD=2.9），平均兵齡為5.8年（SD=2.6），擔任班長的平均時間為3.1年（SD=2.2）;士兵的平均年齡為21.2歲（SD=2.6），平均兵齡為2.5年（SD=2.3），與班長共事的平均時間為9.4個月（SD=8.8）。

3.2 變量測量

本研究使用的量表均為國內(nèi)外學者編制的成熟量表，為確保量表適用于軍隊情境并有良好的測量性能，對題項的文字表述做了微調(diào)，并根據(jù)預測試結(jié)果進行了適當修訂。

雙元威權(quán)領(lǐng)導：對周婉茹等（2010）開發(fā)的18個項目的量表進行修訂，經(jīng)預測試，刪除了2個含義不清、不符合軍隊實際的項目和1個在兩個因子上有交叉負荷的項目，保留15個項目，專權(quán)、尚嚴維度分別有7、8個項目，例題如“他會貶低我在工作上的貢獻”，采用Likert六級計分（1=從未如此，6=總是如此）。

基本心理需要滿足：使用Van den Broeck， Vansteenkiste， De Witte， Soenens和Lens （2010）編制的“工作中的基本心理需要滿足量表”，原有18個項目，以翻譯—回譯程序譯成中文，預測試發(fā)現(xiàn)部分項目性能不佳，同時為減輕士兵的答題負擔，最終選取了9個含義清晰、負荷較高的項目，歸屬、勝任、自主需要各3個項目，例題如“跟班里的戰(zhàn)友在一起時，我常感到孤獨”，采用Likert五級計分（1=完全不同意，5=完全同意）。

遵從權(quán)威：使用王慶娟和張金成（2012）編制的“工作場所儒家傳統(tǒng)價值觀量表”中的遵從權(quán)威分量表，共4個項目，測量個體對一些與權(quán)威人物有關(guān)的普遍的社會觀念之認同和接受程度，與特定的工作情境無關(guān)，例題如“領(lǐng)導好比一家之長，單位的大事應主要聽從他的安排”，采用Likert六級計分（1=非常不同意，6=非常同意）。

工作績效：從謝遠俊（2011）編制的“陸軍士兵軍事績效問卷”中選取4個反映軍事技能和工作表現(xiàn)的項目，例題如“他的軍事專業(yè)技術(shù)水平比較高”，采用Likert五級計分（1=完全不同意，5=完全同意）。

4 結(jié)果

4.1 預分析

專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導是由個體數(shù)據(jù)聚合而來的共享單位特性構(gòu)念，根據(jù)朱海騰（2020）提出的信效度檢驗程序，首先使用rWG（J）檢驗聚合適當性，為避免高估組內(nèi)一致性，原分布除沿用均等分布外，另以輕度偏態(tài)分布估測rWG（J）的下界，劃界值分別取0.8、0.7。表1顯示，在兩種分布下，專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導的rWG（J）均值和中位數(shù)均高于劃界值，可以聚合到層2。同時，專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導的ICC（1）值高于0.2， F檢驗結(jié)果達到0.001的顯著性水平，效度理想;ICC（2）值大于0.6，信度較好。

各層1變量的ICC（1）值在0.13～0.17之間， F檢驗結(jié)果均達到0.01的顯著性水平，表明有足夠的組間變異，適合多層次分析。

4.2 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)列于表2。團體層次的專權(quán)與尚嚴領(lǐng)導呈正相關(guān)，個體層次的基本心理需要滿足與工作績效呈正相關(guān)，符合預期。

4.3 假設(shè)檢驗

（1）直接效應

使用Mplus 7.4軟件構(gòu)建多層線性模型，以工作績效為層1結(jié)果變量，在層2加入專權(quán)和尚嚴兩個預測變量。表3顯示，專權(quán)領(lǐng)導負向預測工作績效（γ=-0.08， p<0.05），尚嚴領(lǐng)導對工作績效的預測力不顯著（γ=0.08， p>0.05），支持假設(shè)1a但不支持假設(shè)1b。由于中介效應不需要以直接效應顯著為前提，故無論直接效應是否顯著，都繼續(xù)進行中介效應檢驗。

（2）中介效應

構(gòu)建2-1-1中介模型，為分離組間和組內(nèi)中介效應，將層1中介變量按組均值中心化并將組均值置于層2截距方程式（Zhang， Zyphur， & Preacher， 2009），結(jié)果見表4。專權(quán)領(lǐng)導對歸屬、勝任、自主需要滿足均有負向預測力（γ=-0.14， p<0.001; γ=-0.10， p<0.01; γ=-0.17， p<0.001），尚嚴領(lǐng)導對三種需要均有正向預測力（γ=0.15， p<0.001; γ=0.13， p<0.01; γ=0.13， p<0.01）;歸屬、勝任需要滿足對工作績效均有正向預測力（γ=0.40， p<0.01; γ=0.30， p<0.05），但自主需要滿足對工作績效的預測力不顯著（γ=0.07， p>0.05）。以上結(jié)果支持假設(shè)2a、2b，部分支持假設(shè)3。使用參數(shù)Bootstrap法重復抽樣20000次估計中介效應值的95%置信區(qū)間，置信區(qū)間不包含0表示中介效應顯著。結(jié)果顯示，在專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導對工作績效的預測中，歸屬、勝任需要滿足的中介效應均顯著，自主需要滿足的中介效應均不顯著，假設(shè)4得到部分支持。

（3）調(diào)節(jié)效應

構(gòu)建1×（2→1）調(diào)節(jié)模型，為分離組間調(diào)節(jié)效應，對調(diào)節(jié)變量作組均值中心化，并將調(diào)節(jié)變量與自變量的乘積項置于層2截距方程式（Preacher， Zhang， & Zyphur， 2016）。結(jié)果顯示，遵從權(quán)威對專權(quán)領(lǐng)導與歸屬需要滿足的關(guān)系（γ=0.03， p<0.001）、尚嚴領(lǐng)導與勝任需要滿足的關(guān)系（γ=0.04， p<0.01）、尚嚴領(lǐng)導與自主需要滿足的關(guān)系（γ=0.05， p<0.01）有顯著的調(diào)節(jié)效應，其余調(diào)節(jié)效應不顯著，見表3。取遵從權(quán)威均值加減一個標準差的兩個值進行簡單斜率檢驗，發(fā)現(xiàn)專權(quán)領(lǐng)導對歸屬需要滿足的負向預測力僅在低遵從權(quán)威者中顯著，尚嚴領(lǐng)導對勝任、自主需要滿足的正向預測力僅在高遵從權(quán)威者中顯著，見圖2至圖4。假設(shè)5得到部分支持。

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應

在調(diào)節(jié)效應顯著的模型中加入結(jié)果變量，取遵從權(quán)威均值加減一個標準差的兩個值為條件值，檢驗兩種條件下的中介效應是否有差異，若差異顯著則被調(diào)節(jié)的中介效應存在。使用參數(shù)Bootstrap法重復抽樣20000次，結(jié)果見表5。歸屬需要滿足在專權(quán)領(lǐng)導預測工作績效中的中介效應僅在低遵從權(quán)威者中顯著，勝任需要滿足在尚嚴領(lǐng)導預測工作績效中的中介效應僅在高遵從權(quán)威者中顯著，不同遵從權(quán)威水平下自主需要滿足的中介效應均不顯著，假設(shè)6獲部分支持。

5 討論

本研究以自我決定理論和上下級匹配觀點為基礎(chǔ)，構(gòu)建了雙元威權(quán)領(lǐng)導有效性模型，在軍事團隊中初步揭示了專權(quán)和尚嚴領(lǐng)導對部屬心理和行為的影響效果、 機制和條件， 主要發(fā)現(xiàn)有：（1）專權(quán)和尚嚴兩種不同的威權(quán)領(lǐng)導風格呈現(xiàn)差異化影響模式，即專權(quán)具有消極效應，尚嚴則為積極效應。（2）基本心理需要滿足在專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導效果的傳導中發(fā)揮中介作用，主要通過歸屬和勝任需要滿足來實現(xiàn)。（3）專權(quán)和尚嚴領(lǐng)導的效果與部屬的遵從權(quán)威傾向有關(guān)，遵從權(quán)威可以弱化專權(quán)領(lǐng)導對歸屬需要滿足的阻抑作用，強化尚嚴領(lǐng)導對勝任和自主需要滿足的促進作用。以上發(fā)現(xiàn)基本符合研究假設(shè)，但自主需要滿足的中介作用未得到支持，推測原因有三：一是與本研究的軍隊情境有關(guān)，在紀律嚴明、服從至上的軍營，普通士兵自主行動的空間十分有限，他們多數(shù)時候只需執(zhí)行上級命令，并沒有太多自主性，自主需要滿足處于“潛伏”狀態(tài)，導致對工作績效的貢獻度不高;二是在自我決定理論框架下，自主需要滿足對自主性動機（包括內(nèi)部動機、整合調(diào)節(jié)、認同調(diào)節(jié)）有更強的預測力（Deci & Ryan， 2000; Gagné & Deci， 2005），但與工作績效這個遠端后果變量的關(guān)聯(lián)可能相對較弱;三是中國人對自主性的理解還帶有自強、自控、自立等豐富的本土文化意涵，與西方人單純強調(diào)自我意向和情感不同，國外學者編制的量表可能不完全適用于中國人。

本研究的理論貢獻有：（1）驗證了雙元威權(quán)領(lǐng)導的差異化效果，確認專權(quán)與尚嚴之辨是修補威權(quán)領(lǐng)導理論缺陷的可行方案，提示應一分為二地看待威權(quán)領(lǐng)導，將有害的專權(quán)和有益的尚嚴區(qū)分開來，而不是陷于慣性思維，簡單化地得出“威權(quán)領(lǐng)導是破壞性領(lǐng)導風格”的結(jié)論。由此觀之，以往威權(quán)領(lǐng)導研究的結(jié)果分歧可能正是由于將專權(quán)和尚嚴的相反效應雜糅在一起，以致出現(xiàn)偏差，應謹慎對待和重新審視。（2）在自我決定理論框架下拓展了威權(quán)領(lǐng)導有效性的中介機制。以往研究大多借用社會交換理論和社會認同理論探討以領(lǐng)導為中心的構(gòu)念的中介作用，忽視了部屬的內(nèi)在需要和動機。本研究將威權(quán)領(lǐng)導納入自我決定理論的“環(huán)境—基本心理需要—工作動機—結(jié)果”模型（張春虎， 2019），實現(xiàn)了威權(quán)領(lǐng)導與個體動力過程的銜接。從自我決定理論的角度看，本研究還為影響員工工作行為和態(tài)度的控制性環(huán)境增添了新的要素，并發(fā)現(xiàn)控制并不必然引起員工的心理需要阻滯和不良動機，如果控制的對象是工作進程和績效（尚嚴領(lǐng)導），又是出于公心而非一己之私，可能會帶來積極結(jié)果。（3）借助上下級互補性匹配觀點，發(fā)現(xiàn)與威權(quán)領(lǐng)導共事的部屬的基本心理需要滿足程度與部屬是否愿意接納、服從權(quán)威息息相關(guān)，即遵從權(quán)威對雙元威權(quán)領(lǐng)導的效果具有調(diào)節(jié)效應，再次印證了部屬的權(quán)威價值觀是威權(quán)領(lǐng)導的重要邊界條件的觀點。與以往研究相比，本研究的推進之處在于，分別考察了遵從權(quán)威在專權(quán)和尚嚴領(lǐng)導影響路徑中的作用，確認其分別充當了抑制專權(quán)之消極效果的“緩沖器”和放大尚嚴之積極效果的“催化劑”，更準確地勾畫出威權(quán)領(lǐng)導與遵從權(quán)威的部屬實現(xiàn)良性互補的全貌。

本研究有如下實踐啟示：（1）優(yōu)化領(lǐng)導風格。專權(quán)領(lǐng)導總體上弊大于利，領(lǐng)導者應予以克制，積極改善與部屬的關(guān)系，加強對下溝通;適當加強尚嚴領(lǐng)導，為部屬設(shè)置有一定難度和挑戰(zhàn)性的目標，同時給予必要的指導;嚴格維護紀律和規(guī)章制度，堅持以身作則、公平獎懲。（2）改善環(huán)境條件，滿足部屬的心理需要。在改進領(lǐng)導風格之外，還應積極為部屬創(chuàng)造滿足心理需要的支持性環(huán)境，如在日常生活中關(guān)心愛護部屬，盡可能為他們排憂解難;以賞識、信任的眼光看待每一名部屬，使他們的點滴進步和閃光點都能被及時發(fā)現(xiàn)和認可;對部分工作大膽授權(quán)，減少直接干預和監(jiān)督，減輕部屬的受約束感和壓力感。（3）根據(jù)部屬的心理特點調(diào)整領(lǐng)導方式。領(lǐng)導者應深化對部屬個性和價值觀的了解，摸清他們對權(quán)力、權(quán)威的態(tài)度，據(jù)此實施差異化管理。例如，對于服從意識強的部屬，嚴格的管教和批評并無太大害處;但對于平等意識強烈、不迷信權(quán)威的部屬，不應采取專權(quán)式領(lǐng)導，宜多用民主協(xié)商、征求意見、給予自主權(quán)等方法。

本研究有一定局限性：（1）橫斷設(shè)計無法證實因果關(guān)系，后續(xù)研究可采用多時點追蹤設(shè)計或情景故事實驗來鞏固因果推論。（2）威權(quán)領(lǐng)導的有效性高度依賴情境特征，本研究只考察了遵從權(quán)威的調(diào)節(jié)作用，未來對調(diào)節(jié)變量的探尋可從以下三個方向加以拓展：其一，從威權(quán)領(lǐng)導的功能性出發(fā)，澄清組織在什么時候需要威權(quán)領(lǐng)導。這類調(diào)節(jié)變量多為組織之外的環(huán)境變量，例如危機和惡劣環(huán)境是否更有利于威權(quán)領(lǐng)導維持組織的運作效率、幫助組織渡過難關(guān)（Huang， Xu， Chiu， Lam， & Farh， 2015）。其二，從上下級匹配性出發(fā)，澄清哪些員工需要威權(quán)領(lǐng)導，或者說員工為什么能忍受或接受威權(quán)領(lǐng)導。這要求尋找與威權(quán)領(lǐng)導暗含的控制、權(quán)力等要素有實質(zhì)關(guān)聯(lián)的員工特征變量，如追隨力、集體主義、面子意識等，驗證具有這些特征的員工是否更偏愛威權(quán)領(lǐng)導。其三，從個體差異式領(lǐng)導模式出發(fā)，澄清團隊內(nèi)的差序幅度如何影響威權(quán)領(lǐng)導效果。很多時候，領(lǐng)導不會對所有成員一視同仁，而是僅對個別人（“圈外人”）表現(xiàn)出較高的立威，這可能導致團隊成員的績效表現(xiàn)出現(xiàn)兩極分化，也有可能激勵“圈外人”努力工作以求打入“圈內(nèi)”。這種微妙的文化現(xiàn)象頗值得探討。（3）軍隊組織比較特殊，尚不確定研究結(jié)論能否推廣到企業(yè)、政府機構(gòu)、體育運動隊等其他組織中，有待后續(xù)研究的驗證。

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