高校內部績效管理模式探索

梁敏

摘? 要：隨著中國向教育現代化邁進步伐的加快，推進教育治理體系和治理能力現代化，提高高校自主管理能力，理順高校內部管理體制，構建高校內部績效管理模式，成為政府、學界和高校共同關注的熱點問題。文章分析了高?？冃Ч芾淼膬群?、流程及存在的問題，從理念、制度、文化、技術幾個層面提出了高校內部績效管理模式的優化路徑。

關鍵詞：高等學校;內部管理;績效管理

中圖分類號：G647? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2021）17-0156-05

Abstract： With the acceleration of China's education modernization， promoting the modernization of education governance system and governance ability， improving the self-management ability of colleges and universities， straightening out the internal management system of colleges and universities， and constructing the internal performance management mode of colleges and universities have become the hot issues of common concern of the government， academia and colleges and universities. This paper analyzes the connotation， process and existing problems of university performance management， and puts forward the optimization path of university internal performance management mode from the aspects of concept， system， culture and technology.

Keywords： colleges and universities; internal management; performance management

一、高?？冃Ч芾恚焊叩冉逃芾淼男抡n題

隨著我國教育現代化的不斷推進，對現行的教育管理體系進行全面優化，推動學校整體自主管理水平，成為當前教育行業落實教育現代化的一個關鍵路徑。全面深化大學綜合改革、完善大學內部治理體系的一項重要內容，就是要深化高校“放管服”改革，進一步向院校放權，優化高校內部管理機制。作為高校管理的一種重要工具，績效管理是高校管理規范化、制度化，實現管理創新的重要方法和手段，科學高效的績效管理可以有效改善高校的績效水平，推動高校的內涵式發展，增強高校的核心競爭力，加快推進雙一流建設和高水平大學建設。構建科學高效的高校內部績效管理模式是政府和高校共同關注的新課題。

在高校教育改革和治理水平提升方面，教育部于2010年頒布《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》，對高校教育管理模式改革設定時間表，并以績效管理的方式提高教育行業的競爭性。要求各高校完善現行的目標管理和績效管理制度，對經費的使用實行績效評估。[1]在高校教師績效評估體系建設方面，教育部于2016年頒布《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，要求各高校明確自身發展階段，明確自身辦學特點，建立和完善更加科學的教師績效評估機制。同時建立教師考核評估的校院（系）分級管理機制，推動教師發展的持續性[2]。為提升高校及科研機構績效管理的積極性，科技部等相關部門于2019年頒布了《關于擴大高校和科研院所科研相關自主權的若干意見》，明確要求高校和科研院所要明確績效目標及指標，實行中長期績效管理和評價考核，并將考核結果作為單位財政撥款、科技創新基地建設、領導人員考評獎勵、績效工資總量核定等的重要依據[3]。為系統推進教育評價改革，提高教育治理能力和水平，2020年10月，中共中央、國務院印發了《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出要改進高等教育評價，改革教師評價和學生評價，改進高校經費使用績效評價[4]。隨著高等教育改革的不斷推進，績效管理在我國高校教育管理實踐中得到了有效應用和進一步創新。國內諸多高校相繼開展了績效管理方面的改革，建立了教師考核評價制度、領導干部崗位目標責任制、預算績效管理等績效管理制度[5-7]。不少高校的二級單位也在績效管理和考評方面進行了積極探索，通過績效管理推動二級單位管理的優化[8-10]。績效管理體系的構建與革新成為高等學校內部管理的新命題。

二、高?？冃Ч芾恚簝群c流程

（一）高?？冃Ч芾淼膬群?/p>

績效管理概念最初是在上世紀50年代由現代管理學大師彼得·德魯克創造性提出，并用于企業經營管理的實踐。70年代，丹尼爾斯提出了績效管理理論。90年代，美國GE公司試用績效管理工具，并取得了驕人的成績?？冃Ч芾頇C制在企業中運用成熟后，被逐漸推廣并應用在政府和其他公共管理領域。高校是重要的社會組織，為合理配置教育資源，完善高校日常管理，績效考評、績效管理等工具也被逐漸被引入到高校管理工作中。英國政府運用立法手段，強勢引導高校創建了內部績效考核機制[11];美國一些知名高校積極推廣并使用績效管理，以績效管理推動大學的高產和管理的高效。以耶魯大學為例，其績效管理的實踐體現了完整的績效管理過程[12]。

在高校教育管理體系中引入績效管理，可以使組織與個人、內部與外部形成多維協同機制，使高校更好地實現其職能，為社會培養更多優秀的人才[13]。高等教育的特點使得高校的績效管理在考核內容、考核方式等方面均有別于企業的績效管理。高?？冃歉咝Ｔ谝欢〞r期內，投入、產出以及辦學過程的多維建構，也是外部表現與內涵提升的有機結合。高?？冃У膬群尸F多維性特點。高校在人才培養、科學研究、服務社會和文化傳承方面的產出的數量、質量和效果，是高?？冃У闹匾獌热?。同時，高校在辦學過程中優化管理、提高質量、降低成本、提高辦學聲譽，是高校自身建設和內涵提升的具體體現，是高校辦學過程中所取得的成績，也是高?？冃У闹匾獌热荨８咝５目冃繕?，體現的是高校教育的價值、使命和作用。

（二）高校績效管理的流程

高?？冃Ч芾硎且粋€完整、封閉的動態系統，是由績效計劃與指標構建（Plan）、績效實施與輔導（Do）、績效考核與評估（Check）和績效反饋與應用（Action）四個環節組成的 PDCA 循環過程，這幾個環節環環相扣，任何一個環節的脫節都會導致高?？冃Ч芾淼氖?。

績效計劃與指標構建是實現績效管理的基礎條件，它為績效管理提供方向。高校教育績效內涵的多維性，使得在對高校進行績效管理時，選取的指標應具有多維性特征?？冃嵤┡c輔導是績效管理的執行環節，也是整個績效管理中耗時最長的一個環節，直接影響績效管理的結果。績效考核與評估是績效管理的關鍵環節，通過各種方法搜集信息和數據，對照績效考核指標對被考核對象進行評估;績效反饋與應用是績效管理的最后一個環節，既獎優懲劣又強調未來績效的進一步提高，將阻礙績效的因素設定為下一個績效管理周期的績效目標，如此循環實現螺旋式上升，不斷促進學校戰略目標的實現和教師的提升。在上述流程中，績效考核與評估尤其受到關注。在績效考核與評估體系中，常用的方法主要有目標管理法（MBO），關鍵事件法（KPI）、平衡記分卡（BSC）及全視角考評法（360度考評法）等。這些績效考評方式針對的目標群體不同，在對同一事件評估時差異較大。無論哪一種績效考評方法，其共性是，均以組織的目標作為績效管理的核心，遵循明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的SMART原則，關注關鍵的績效指標，關注未來和發展。

三、高?？冃Ч芾恚簡栴}及誤區

在高校中推行績效管理，有助于提高管理效能，提升辦學質量?？冃Ч芾淼哪繕伺c學校的發展和教職工的利益息息相關，其重要性不言而喻。但是，在高校內部績效管理實踐中，仍然存在諸多問題，主要體現在如下幾個方面：

（一）績效管理存在認識誤區

實施績效管理的意義之一，就是通過對員工的績效進行計劃、輔導、考評與反饋，提升員工個體的績效效果，進而推動整個組織的績效。但在績效管理的具體實踐上，多數績效管理仍然停留在一味注重形式的表層，未從根本上認知到績效管理的最終目標。對績效管理制度促進教師發展的目的方面尤其認識不足，績效管理的目的在應然和實然層面不對等，教師對績效管理的實際認知與應然層面績效管理目的之間出現錯位。有的將績效管理與績效考評混為一談，認為實施了績效考評就是實施了績效管理。有的將績效管理的目標簡單化，認為績效管理就是獎優罰劣，考評僅僅是為獎懲提供依據而已。有的則過度強調績效考評結果與績效分配的關系，對績效考評結果的應用單一，導致被考評者將主要精力放在短期目標上，從而忽視了對工作長足發展的籌劃。

（二）績效管理制度不完善

我國高校績效管理從總體上看發展較為緩慢，績效管理制度尚不夠完善。

一是，績效指標設置不合理。績效目標設置過高或者過低，崗位職責規范、日常信息數據等績效管理的基礎工作規范化不足。

二是，未能做到分級分類設計績效指標。不同類別的教職工考評內容差別不大，針對性不強，導致一把尺子衡量所有的人。“不同崗位的指標設計缺乏差異性和針對性，使得德能勤績廉成為評‘好人的標準，而不是‘適合干某項工作的人的標準”[14]。

三是，績效考評過于強調量化和數字化。定性考核是對被考核對象的整體進行評估，若缺少量化考核指標，則無法對考核對象做出客觀準確的評估。只有定性、定量評價相結合，才能實現績效考核的科學性。但是由于高校工作的特殊性，往往片面強調量化和數字化，這就可能導致績效考評成為工作量考評，重數量而輕質量，考評結果不能反映考評對象的真實績效?！氨M管高校并未完全摒棄績效的質性評價，但當前量化主導的評價系統，抑制了教師的教學創造性和研究創造性”[15]。

四是，績效考評形式過于機械。往往過于關注年度考評，忽視日?？荚u，沒有處理好日常考評與年度考評的關系。我國高校由于在過去相當長時間內，都是沿襲傳統人事管理模式，對教師的績效考評往往流于一年一度的教師自我總結的形式[16]，日常考評缺失，容易導致考評結果出現誤差，使考評流于形式。

（三）以人為本的績效文化建設薄弱

由于我國高?？冃Ч芾韺嵤┹^晚，體制機制尚待健全或完善，績效文化建設薄弱。不少單位和個人對績效管理的認同不足，績效管理中缺乏有效的反饋與溝通，績效管理中的人本主義思想缺失。

1. 未能從根本上認同并推廣績效管理機制?？冃Ч芾淼耐菩?，需要領導和全體教職工高度重視，從組織戰略目標的制定與分解，到績效管理的實施以及績效管理系統的完善與更新，績效管理的整個過程都需要領導和全體教職工的直接參與，投入相當的時間、人力、物力和財力。但是，不少人認為績效管理就是人事部門的事情，因此，對績效管理認識不足、參與不足，績效文化推動力不足，影響了績效管理的成效。

2. 績效管理未能體現人本原則。績效管理是一種文化，它強調以人為本、講求實效，強調與績效目標的有機結合，但是在績效管理實踐中，不少管理者忽視績效文化建設，僅把績效管理當作一種評估方法，未能很好地研究績效管理體系和其他輔助環節，使績效管理中的人本思想缺失，績效管理變成了冷冰冰的考評工具。

3. 考核與被考核對象溝通及反饋機制不暢通。績效管理過程是各級管理者與員工持續溝通和交流的過程，然而，我國高?？冃Ч芾砩形葱纬晒潭ǖ目冃Х答伵c溝通機制，績效溝通等沒有被充分運作起來，績效評價反饋機制缺失，有效性難以保證。對于績效考核中出現的問題，部分領導不能坦誠地給予員工指導，引導員工改進工作。部分員工由于績效考評的結果不理想擔心受到批評，規避與領導的交流，使得績效管理的目標弱化。

（四）績效管理信息化手段運用不足

大數據、區塊鏈和人工智能等信息技術的飛速發展，推動高校信息化越來越深入，高等教育也日趨智能化。利用信息化手段對高等教育績效水平進行科學衡量與評價，逐漸成為教育管理領域的新問題。當前，高校信息化建設成效顯著，但是在績效管理信息化方面仍然存在不少問題，比如，對信息化手段運用不足，共享數據的積累和信息應用系統尚不能為高校績效管理和評估提供高效可靠的數據保障和技術支撐;通過信息系統公開績效數據不足，未能做到績效信息的開放與透明;教育管理者和教師隊伍的信息素養缺乏，將信息技術融入教學科研和管理工作的能力不足，等等。

四、高校內部績效管理構建：思路與方法

構建高校內部績效評價體系，是高校管理規范化、制度化，實現管理創新的重要方法和手段。通過績效管理，可以提升高校的內部管理效能，提升人才培養水平和科研質量，從而實現高校的總體發展目標。本文認為，可以從理念、制度、文化、技術幾個層面，構建高校內部績效管理。

（一）更新高校績效管理的理念

對高?？冃Ч芾淼恼J知，能夠影響績效管理的目標和方向，同時也對績效管理的最終效果產生影響。因此，實施績效管理時，應首先對績效管理有正確的認識。

一是，要將片面的績效考評思維調整到完整的績效管理思路上來。實施績效管理，并不是簡單地進行績效考評。全面科學的績效管理機制，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋等環節，是持續循環的閉環。這種管理機制側重信息的溝通與績效的提高，強調事先溝通;而績效考評屬于績效管理的局部環節，側重對被考核對象的評估與判斷，強調的是事后評價，二者存在明顯差異。績效考評前的績效計劃與指標構建、績效實施過程中的績效輔導、績效考評后的績效反饋與運用，以及根據考評結果調整下一年度的績效目標和考評指標才是比單純的績效考評更重要的事情。

二是，要充分認識績效管理的目標?？冃Ч芾淼淖罱K目標是，通過對員工績效、團隊績效、組織績效的評估，結果反饋和以及差距分析，實現對員工個體的績效提升，進而改善組織的管理效能，提升組織的整體業績。高校引入績效管理模式，有助于促進教師的發展，推動高校戰略的實現。

三是，要高度重視績效考評結果的應用。績效考評結果要與教職工的實質性利益掛鉤。不僅要同教職工的薪酬、獎金掛鉤，還應當廣泛應用于教職工的發展與晉升等。要通過激勵為教職工提供更多的發展機會，幫助教職工成長，實現發展目標。

（二）完善高校績效管理的制度規范

績效管理目標的達成，離不開完善的管理機制建設。而完善的績效管理體制，基本符合管理中的PDCA（Plan，Do，Check，Action）閉環管理模式。只有績效管理中的幾個關鍵點實現閉環后，才可以判定出該績效管理機制運行是可靠和可控的，并通過不斷的反饋實現不斷的改進和提升[17]。確?？冃Ч芾砟繕说倪_成，就必須對績效管理的幾個關鍵點進行控制，使其符合PDCA的績效管理循環模式，最終達成績效計劃制定、績效目標實施、績效考核評估及績效反饋與應用的完整循環。

1. 設定科學的考評指標。績效指標的設定，應該與學校的自身特點與戰略發展目標相結合，考慮學校的中長期發展規劃以及年度工作要點，突出難點和重點。修訂并完善不同崗位的工作職責與流程機制，實現績效考評的目標提升。

2. 建立多維評價體系。基于崗位的目標特征及職責，針對性地設計績效考核指標，對不同考核群體實施差異化考評機制?？冃е笜艘鶕W校和學院工作重點和其他情況的變化，進行動態調整。

3. 運用定性評估與定量評估相結合的綜合考評模式。績效管理體制中要實現結果的可度量性，但所有的指標并不是都能量化考核。要重視量化考核但并不能完全量化考核。定性考核具有較高的模糊性，缺乏直觀性，但其能夠體現人本理念，尤其能夠體現對不能精準量化貢獻值的潛在貢獻者的關懷和尊重。由此可見，對高校教職工的績效考核與管理，應綜合運用定性、定量結合的考核方式，實現考核結果的科學性。

4. 強化過程管理。要考慮對于重大工作的階段性考評、基礎性前期性工作的考評，這樣才能更全面更準確的考評教師?？梢园呀搪毠さ娜粘？荚u與年終考評、聘期考評結合起來，年初建立工作臺賬、年中查賬、年底或聘期結賬，強化過程管理。

（三）營造以人為本的績效文化

高校教育體制的組織文化特征，引導高?？冃Ч芾韮r值目標的達成。高校應當營造以人為本的績效文化，實現科學管理與人本管理的有機結合，才能更大限度地激發員工的創新精神，激發組織的生命力，創造出高績效。

1. 作為高校教育管理層，應高度關注績效文化建設。高校管理層應基于單位的中長期教育戰略規劃目標，將績效文化建設置于提升本單位核心競爭力的高度，在日常管理工作中予以充分體現。要基于單位定位，明確績效文化建設的總體目標和內容，不斷優化績效工作方式和方法，主動引導、身體力行地帶動實施績效管理，實現組織的整體績效管理水平的提升。

2. 注重績效管理的人本原則，體現人文情懷?？冃Ч芾須w根到底要落實到人的管理，只有做到以人為本，讓教職工在工作中感到快樂，單位和組織才可能對教職工產生足夠的吸引力，教職工才可能產生高的績效。要注重高校教職工的個體價值目標與高校整體組織績效目標的有機統一性，績效管理體現程序公平、結果公平，體現對員工勞動與創造的真正尊重。要重點關注教職工的內心需求，改善教職工的成長和生活環境，有效解決教職工的困難，提升教職工的工作滿意度。

3. 求同存異，通過績效溝通減少差異。在追求共同績效目標的過程中，高校管理者要和教職工持續進行績效溝通。績效溝通機制的建立，有助于管理者和教職工之間形成良好的互動，幫助管理者傳遞明確的管理信息，并深入了解教職工的工作成效和需求，實現信息交流與共享，減少溝通交流障礙因素，從而推動特色的文化組織體系建立。

（四）建立“互聯網+”技術下的績效信息系統

信息化大數據、“互聯網+”等技術，為績效管理提供了新的技術工具，極大地改變了績效管理的方式，績效信息系統的建立迫在眉睫。

1. 建立標準化、精細化的績效考評管理數據庫。要充分利用信息化手段，采集整合各類數據信息，為績效考評提供基礎。大數據背景下，高?？梢钥陀^、公正地對教職工的表現進行數據的收集和記錄，并系統探索網絡化、數字化、個性化的績效考評機制，節約人力物力成本，提高工作效率。

2. 構建外部績效評估的信息公開機制。特別是在數字化、信息化的背景下，高校實施績效管理，更應注重信息管理系統的透明性建設，在實施內部績效管控機制的同時，也應關注外部環境影響要素。可以利用網站、微信公眾號和微博等網絡途徑獲取群眾對各學院及職能部門工作的感受和建議，讓學校工作能夠獲得多方的工作評價，使考評內容充分全面，督促高校及二級學院不斷完善績效評估制度。

3. 強化高校教育隊伍的信息化操作水平。要不斷提升教職工的信息技術素養，提高將信息技術融入教學、科研、人才培養和管理工作的能力。在實施績效管理中，充分利用信息化手段與技術，確?？冃Ч芾砀鳝h節的自動化操作水平，降低績效管理的成本。

五、結束語

高校內部績效管理模式的推廣和應用，受制于內部、外部環境的因素較多。既有來自高校外部的壓力因素，也有部分高校自身發展不相適應的內部因素。因此，對高校內部績效管理體系的建立，需要綜合高校自身發展的內、外部綜合因素，根據自身的辦學目標和發展定位，探索構建符合自身特點的內部績效管理模式。

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