供給側結構性改革背景下天津重點產業人才供需機制研究

◎文/霍連東 楊 亮

2015年中央財經領導小組會議首次提出供給側結構性改革的新命題，這是我國經濟發展新常態下各項改革工作必須遵循的邏輯，“十四五”規劃再次強調要深化供給側結構性改革。供給側結構性改革深刻指出供給側與需求側是經濟運行的一體兩面，是經濟增長的兩大動力體系，強調通過充分發揮市場在資源配置中的決定性作用和更好發揮政府的作用，在適度擴大總需求的同時，著力提高供給體系的質量和效率，主要內容包括勞動力、土地、資本、技術和制度五大要素。作為勞動力的塔尖，人才是經濟社會發展的第一資源，是改革的首位要素。人才的市場需求與有效供給機制研究，是推進供給側結構性改革的重要內容。

一、供給側結構性改革的深刻內涵

供給側結構性改革著眼于解決中國發展的實際問題，是馬克思主義政治經濟學與中國實踐相結合的新成果，直接發端于我國的新供給經濟學。2008年全球金融危機之后，我國經濟面臨持續下行壓力，一些學者開始反思多年來拉動經濟增長的需求側“三駕馬車”理論，進而提出供給管理新主張。2013年，財政經濟學家賈康教授等發表《中國需要構建和發展以改革為核心的新供給經濟學》，提出有效供給比有效需求更能促進經濟長期增長的論斷，標志著我國新供給經濟學的開端。隨著眾多專家的加入和大量研究成果的產生，新供給經濟學派逐步壯大，并形成“以結構優化為重點，從供給側著手推進新一輪改革以實現新一輪經濟增長和質量提升”的政策主張。

供給側結構性改革是我國今后宏觀經濟政策走向和著力點的根本指針，內涵豐富，博大精深。一是強調供給需求雙側并舉、兩端發力。供給側結構性改革并非放棄需求側管理，而是強調在從需求側解決需求下降與需求升級問題的同時，從供給側解決供給不足與結構性過剩問題，實現以供給創新帶動需求擴大，以拓展有效需求倒逼供給結構升級，進而實現從低水平向高水平供需平衡躍遷。二是強調要素有序流動，實現創新驅動。供給側結構性改革核心目的在于提高全要素生產率，強調以改革的辦法不斷矯正要素配置扭曲現狀，通過發揮市場配置資源的決定性作用和更好發揮政府作用，促進各類要素科學有序流動，進而推動經濟增長由主要依靠資本、勞動力等要素驅動向效率驅動和創新驅動轉變。三是強調發展既著眼當前，又立足長遠。供給側結構性改革五大舉措中的“三去一降”是做減法，減少無效和低端供給，應對當前經濟下行壓力，而“一補”即“補短板”是做加法，補足戰略性新興產業和現代服務業的結構性不足，增加中高端供給，培育新的增長動力，支撐經濟長期穩定增長。

二、天津重點產業人才供需平衡實證分析

當前，我國處于工業化中后期，此階段的產業結構特征是第二產業比重明顯下降，第三產業比重上升，但近10年來，我國第二產業比重僅下降8.9%。同時，據測算，1996—2014年，資本和勞動力對經濟增長的貢獻率約為67%和20.95%，但全要素生產率貢獻率僅為13.06%，表明我國經濟增長仍主要依靠資本驅動，亟需優化人才、技術等要素投入結構，促進經濟增長方式轉型升級。而供給側結構性改革系列措施將內在促使我國產業結構優化調整，推動第三產業比重上升，第二產業中傳統工業比重下降、戰略性新興產業比重提升，其核心目的更是致力于提升全要素生產率，推動經濟發展向創新驅動躍遷。創新驅動實質上是人才驅動。圍繞“一基地三區”發展定位，天津正積極推進全國先進制造研發基地和產業創新中心建設，在新起點上實現新跨越，根本靠科技，關鍵在人才。因此，在供給側結構性改革背景下，對天津重點產業的人才供需平衡機制進行研究，具有顯著的理論意義和實踐價值。

為獲取制造業、批發零售業、新一代信息技術等天津重點發展產業人才供需數據，采用問卷調查方式開展調研，全市共發放企業問卷500份，回收468份，有效問卷443份，其中制造業企業170份，占38.37%；批發零售企業55份，占12.42%；信息軟件IT服務企業46份，占10.38%；其余為生物醫藥、金融等天津重點發展行業企業。

（一）人才供需結構分析

人才供求結構包括供給、需求及供求平衡三個方面。共設置調查指標13項，經數據檢驗后剩余10項（經克倫巴赫系數檢驗，逐次剔除第5、9、10項，其余數據代入SPSS軟件進行因子分析），包括供給方面6項，分別為人力儲備（X2）、批量 招聘完成率（X3）、關鍵崗位 招聘周期（X6）、關鍵崗位招聘效 果（X7）、招 聘 渠 道 使 用 有效性（X11）和薪酬水平競爭力（X13）；需求方面4項，分別為批量招聘壓力（X1）、關鍵崗位人才需求（X4）、非正式用工需求（X8）和招聘預算使用（X12）。計算得到供求平衡曲線（見圖1）。

圖1 人才供求平衡圖

供給曲線（F1線）擬合斜率為0.0076，表示供給數量隨市場價格同向變動，曲線與市場平均價格（0線）相交于245，表示超過55%（244家）的調查對象存在低于市場平均價格的人才供給，說明行業人才供給充足。需求曲線（F2線）擬合斜率為-0.9959，表示需求數量隨市場價格反向變動，曲線與市場平均價格（0線）相交于159，表示不足36%（158家）的調查對象存在高端與急需緊缺人才需求（高于市場平均價格的人才需求），超過64%（284家）的調查對象只有常規人才需求（低于市場平均價格的人才需求）；曲線在51處出現拐點，拐點之前曲線陡峭，需求價格高（為高端領軍人才需求）但需求量少（僅50家，占11.3%），拐點之后曲線平緩，需求價格下降（為中高端或急需緊缺人才需求），需求量略有增加（107家，占24.2%）。

供求平衡曲線顯示，供給曲線與需求曲線交點略低于平均價格，表示均衡價格（市場效率）略低于市場平均水平，存在輕微供過于求現象。結合供給曲線分析，這部分“過多”的供給主要是低于市場平均價格的中低端基礎人才。同時根據相關調研數據，天津人才供給存在兩方面結構性問題。一是中高端人才供給相對不足，抽樣數據顯示84.65%的企業存在一定量中高端人才缺口，短缺人才類型主要為技術或產品研發人才，主要崗位包括專業技術崗（51.02%）、業務開發崗（19.86%）、運營管理崗（15.35%）等。二是人才供給渠道有效性評價不高，僅有40.41%的用人單位對線上網絡平臺、線下人脈推薦和應屆畢業生推薦機構三類主要供給渠道表示滿意，表明天津招聘渠道仍需拓展改進。

（二）人才使用效能分析

人才使用效能包括效能潛力和效能開發兩方面。共設置調查指標11項，經數據檢驗后剩余9項（經克倫巴赫系數檢驗，逐次剔除第4、5項，其余數據代入SPSS軟件進行因子分析），包括效能潛力方面5項，分別為行業匹配（X1）、崗位匹配（X2）、持續學習（X3）、績效達標（X9）和績效改善（X10）；效能開發方面4項，分別為培訓運行（X6）、職業規劃（X7）、職位晉升（X8）和績效貢獻（X11）。計算得到效能潛力和效能開發曲線。

效能潛力曲線與市場平均水平線（0線）相交于184，表示58.47%（259家）的調查對象效能潛力高于市場平均水平。效能開發曲線與市場平均水平線相交于298，表示67.04%（297家）的調查對象效能開發低于市場平均水平，只有32.73%（145家）的效能開發高于市場平均水平。

此外，相關調研數據表明，人才效能開發存在三方面不足。一是培訓計劃執行低于預期。87.37%（387家）的調查對象具有相對專業的培訓體系，但51.31%（227家）的企業在實施過程中存在不確定性、不持續性，員工參與度不足，其中部分企業（12.64%，56家）甚至沒有培訓計劃或人力資源部門不參與培訓。二是關鍵人才開發保留制度運行不樂觀。81.27%（360家）的調查對象具有相對成熟的員工發展規劃，但54.4%（241家）的企業工作輪換或工作調整落實不佳，部分企業（18.73%，83家）直到員工離崗時都未開展規劃甚至沒有制定員工發展規劃。三是職位晉升體系需進一步優化。93.55%（414家）的調查對象具有相對合理的晉升體系，但52.7%（233家）的企業執行中存在主觀性和不確定性，少量企業（6.55%，29家）甚至沒有晉升標準。

（三）人才流動配置分析

人才流動配置共設置6項調查指標，經數據檢驗后剩余5項（經克倫巴赫系數檢驗，剔除第6項，其余數據代入SPSS軟件進行因子分析），包括員工離職率（X1）、用工規模預測（X2）、員工 滿意度 （X3）、就業環境評價（X4） 和 員 工 就 業 競 爭 力（X5）。計算得到流動配置曲線。曲線與市場平均線交于205，表明多半用人單位（238家，占53.72%）人才流入大于流出，吸引力較強，聚集度較好，重點產業總體人才流動平穩，關鍵崗位人才相對穩定。

根據人才流動情況，可將調查企業分為5個層級（圖2），便于細致測量細分產業人才配置狀況。第一級人才聚集優秀。流動因子得分2以上，企業10家，占比2.26%，企業多屬于生物醫藥、新一代信息技術等發展良好的戰略性新興產業及企業化院所。第二級人才聚集良好。流動因子得分在1～2之間，企業51家，占比11.51%，企業多為大型骨干企業，以高端裝備制造、電子信息等企業居多。第三級人才聚集較弱。流動因子得分在0～1之間，企業177家，占比39.95%，企業多為穩定發展的規模民營企業及部分公有制企業，批發零售、物流等行業占較大比例。第四級人才流失較少。流動因子得分在-1～0之間，企業110家，占比24.83%，企業多為中小企業，以金融服務業、健康服務業等新興服務業企業居多。第五級人才流失較多。流動因子得分在-1以下，企業95家，占比21.45%，企業多為處于初創及成長期的中小微企業，以軟件、文化創意、信息技術服務業等產業及培訓中介機構等為主。

圖2 人才流動分類分級

三、天津重點產業人才供需平衡機制策略建議

前述分析顯示，天津制造業等重點產業人才在集聚程度、運行效率和市場化配置等方面取得了顯著成效，對全市創新發展起到了積極的帶動作用，但與供給側結構性改革的內在要求相比，天津重點產業人才供需仍存在一些差距，主要體現在三個方面。一是人才供需存在兩個矛盾，即高端供給不足與低端供給過剩并存、低端需求下降與高端需求外移并存，需求變了，供給的結構、質量、服務卻沒跟上，有效供給能力不足帶來許多“需求外溢”。二是重點產業現有人才質量較高，具有良好的效能潛力，但代表企業人才效能開發的整體效果低于市場預期，人才使用效率有待進一步提高。三是細分產業人才流動配置差異明顯，先進制造業、電子信息、生物醫藥等重點產業企業人才流動平穩有序，一般制造業、批發零售等基礎產業以及金融、文化創意等新興產業代表企業人才流動起伏較大。

供給側結構性改革背景下，為充分激發人才效能，引導人才有序流動，構建重點產業人才供需平衡機制，提出發展策略如下。

（一）兩側發力推進人才供需平衡

1.從供給側優化人才隊伍結構，提高供給質量。建設結構合理、素質精良的人才隊伍，以供給創新帶動需求擴大，是推進創新驅動的重要保證，結合天津重點產業發展特點，重點抓好四個關鍵。一是優化基礎人才供給。基礎人才供過于求，客觀反映了部分制造業企業處于產業鏈的低端、部分人才也處于人才鏈的低端。化解基礎人才結構性過剩，一方面可結合“去產能、去庫存、去杠桿、降成本”等舉措進行市場化分流，優化基礎人才供給規模與流向，化解存量。另一方面加大技能人才培訓、創新創業培訓等政策力度，并適時研究出臺新的基礎人才繼續教育支持政策，提升現有基礎人才就業創業素質水平。二是提升高端人才供給。加大“杰出人才”培養支持力度，培養院士后備人選，充實本土頂尖人才規模；提升“項目+團隊”培養水平，擴大具有創新意識的領軍人才數量；加大“海外高端人才”引進力度，大力開展全球納賢，有效增加能突破重大產業難題、帶動重點產業發展的各類高端人才供給。三是儲備青年人才供給。數據顯示，2018年深圳人口年齡中位數為29.9歲，北京為35.7歲，天津超過40歲。相比之下，引進、培育更多數量的優秀青年人才，做好青年人才戰略儲備，是天津未來高速發展的重要保障。要大力推進“青年人才集聚工程”，加大青年科技獎獎勵力度，培育一批有優質潛力的青年人才。研究出臺儲備人才支持政策，對符合天津城市發展需要的儲備人才給予資助，集聚更多青年后備人才。四是拓展人才供給渠道。渠道的有效程度直接影響了人才供給的數量和質量。遵循“政府+市場”的雙向用力原則，人才主管部門應積極推進政府搭臺引導措施，廣泛開展“海河英才創業大賽”“海外人才津門行”、海外組團招聘、雙一流高校招聘、校市合作座談會等活動，延攬全球英才；人力資源服務機構要積極發揮專業化作用，通過人才招聘、獵頭、靈活用工等市場化方式攬才，同時，政府應加大人力資源服務機構資助力度，加大人力資源產業園支持力度，優化人力資源服務業發展布局，提升人力資源服務業聚才能力。

2.從需求側加大引導支持力度，激發市場需求。企業是市場創新的主體，政府人才工作重心應進一步向企業轉移，找準政策發揮效力空間，在遵從市場規律的基礎上，了解企業真實需求并合理對接引導，以提振市場信心、激發市場容量、鞏固創新基礎，主要抓住三個重點。一是調整優化低端需求。深入推進企業轉型升級，調整壓縮優化高消耗低附加值產能，繼續穩步降低低端人才需求。二是激發留住高端需求。企業高端人才需求引領著企業創新發展方向，但由于本土擁有自主知識產權、掌握核心技術的人才不足，此部分需求外溢傾向明顯，無形中對企業長遠發展留下隱患。應加快建設海外人才離岸創新創業基地和海外預孵化中心，吸引海外高端人才項目到天津離岸孵化，激發高端需求，加快形成產業創新優勢。三是培育拓展有效需求。積極發揮科技型企業、高新技術企業作為高層次人才的“蓄水池”作用，進一步加大高新技術企業培育力度，培育壯大高端制造、信息技術等優勢支柱產業及戰略性新興產業和現代服務業的人才需求，以有效的中高端人才需求倒逼供給結構升級，促進供需平衡由低水平向高水平躍遷。

（二）內外結合實現人才效能提升

1.優化企業內部人才效能提升機制，確保人崗匹配。企業應根據自身實際，進一步完善優化員工培訓、職業規劃設計和晉升體系，并建立健全與上述體系相配套的落實保障制度，增強體系的執行力度，切實保障企業人才效能得以充分激發。一是建立實施關鍵人才保留計劃。對于掌握關鍵技術、能夠帶動技術創新和管理創新的關鍵人才，企業根據人才意愿建立“一人一策”的服務計劃，幫助其成才成長，提升并延長人才在企業的創新動力。二是優化形成培訓機構聯動機制。企業與教育培訓機構形成戰略合作，教育培訓機構做好人才就業前的實習實踐活動，企業加強對人才的崗位技能指導，以合力提升人才與崗位的匹配度。企業可根據實際需要制定緊缺人才培養計劃，在高校開設定制（定向）班量身打造企業所需人才，人才及教育主管部門應研究出臺相應的支持政策，如梳理緊缺專業目錄、資助部分學費等。

2.完善企業外部政府公共服務舉措，促進人盡其用。一是政府鼓勵引導企業加大培訓力度。人才主管部門應結合市場需求，依托繼續教育、培訓補貼等鼓勵政策，繼續創新推出有力度的相關支持政策，對企業用于人才培訓、培養的部分經費予以補助，并積極做好相關資金的匹配撥付工作，引導企業根據自身發展需要及員工職業發展需求，開展員工培訓等活動，激發人才創新創業熱情。二是人力資源服務機構發揮市場效應。人力資源服務機構要根據企業需求，緊抓市場機遇，定位服務方向，開發服務項目，提供及時、靈活、高效的人力資源類培訓服務，利用市場化手段激發人才效能，提高人才使用效率。三是政府與市場合作推動人才科學評價。人才主管部門與中介機構合作，加快推進人才社會化評價進程，對人才的創新創業能力、潛在價值及市場薪酬給予客觀評價，激發人才潛在效能。

（三）兩種手段促進人才有序流動

1.提升政府與市場資源配置效率，促進企業人才驅動。一是加大政府調控，進行科學引導。人才主管部門要面向戰略性新興產業、新動能產業等重點產業征集人才需求，形成高層次人才引進計劃、緊缺人才目錄、重點產業人才白皮書等，建立契合城市未來發展的人才引育導向。在此基礎上，積極構筑緊缺人才引進綠色通道，確保人才有序順暢流動。二是加強企業協作孕育流動鏈條。企業之間尤其是國資企業間要加強聯系，結合產業鏈形成人員流動，促進人才在大企業和小企業、第二產業和第三產業、產業上游和產業下游間雙向流動。依托產業人才創新創業聯盟，推動人才在創新鏈條間順暢流動，促進企業發展向效率驅動和創新驅動轉變，進一步實現人才依據市場化規律流動，切實發揮市場配置人才資源的決定性作用。

2.優化人才優先發展的軟硬環境，使人才近悅遠來。良好的生態環境是人才關注的重點，政府、企業與人力資源中介機構等各利益相關者應加強合作，形成協同效應，集聚各方優秀人才。一是加強人才發展平臺。加強企業技術中心、工程研究中心、博士后工作站等高端研發平臺建設，“筑巢引鳳”吸引人才紛至沓來。二是改善人才薪酬待遇。更加注重對人才持續投資，出臺政策支持員工參與企業股權計劃，鼓勵企業提供與員工績效更加匹配的競爭薪酬，利用價格杠桿撬動人才流動。三是提升人才服務水平。完善人才公共服務，加快人力資源服務業發展，提升市場化服務水平，形成公共服務與市場服務協同共進的良好局面。四是開展人才精神激勵。依托廣場、熱門景觀帶打造人才公園，激發人才來津創新創業成就感與自豪感，促進人才近悅遠來。