事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

李永甫

摘 要：隨著社會經濟的持續發展，我國各行業都得到了發展契機，事業單位在此環境下也逐步完成了自身的改革和發展。人力資源作為事業單位的核心，有效的對其進行管理和激勵不僅是促進事業單位發展更是提升事業單位管理效用的直接手段。通過激勵機制的運用，讓員工始終持續保持活力從而更好的完成工作的目標，這對于提高個人和事業單位整體的工作效率有著非常積極的作用。文中對事業單位現階段的人力資源管理中的激勵機制進行研究，并通過分析促使人力資源能夠發揮最大的效用。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;激勵機制

經濟的全球化，加速了人力資源的競爭，人力資源已經成為當下經濟發展的重要資源和關鍵因素。對人力資源的重視越來越高，體現了社會化進程的深度，社會對于人力資源的管理越來越現代化。事業單位在此背景下不斷的完善自身的管理方式和方法，并通過改革將激勵機制與事業單位的管理現狀進行融合，通過實踐最終實現人力資源激勵機制的合理運用，提升事業單位的人力資源管理水平。

一、激勵機制在我國事業單位人力資源管理中的應用現狀

（一）激勵機制未能深入到員工精神層面

當下我國事業單位的人力資源管理的方式和方法過于傳統，對于人力資源的激勵還停留在簡單的物質激勵層面，通過工資、獎金完成激勵，這種單一化的激勵不夠全面，忽略了員工在精神層面的需求。受環境和歷史因素影響，原來的事業單位人員和崗位都比較固定，崗位的數量以及人員數量多年沒有變化，而薪酬待遇也是相對不變的，對于工作的結果缺乏考核，更是無法體現激勵性的價值。當下，事業單位隨著社會經濟的發展，已經對現有情況進行改革創新，通過實施績效考核制度，不僅積極推動員工的工作積極性，更是體現激勵在人力資源管理方面的應用。人力資源的激勵機制較為基礎的方式就是通過工資的增減、獎金和福利的發放來完成，雖然有一定的激勵效果，長此以往，物質激勵的激勵效果大大下降，員工的工作態度沒有大幅度的改變。對于績效考核中那些成績較差的員工所產生的心理落差的問題，管理者往往會體現人情，不會給與太多的降薪等負向激勵。事業單位內出現員工的長期反對或者工作環境不和諧等問題都會導致組織整體效率的下降，不僅不能激勵人力資源，還會降低組織的凝聚力，導致人才的流失。

（二）人力資源激勵機制起不到激勵員工的作用

實行改革開放以來，我國始終在推進企事業單位中對于人力資源管理的改革和創新，要求企事業單位能夠按照社會發展進程對人力資源管理方式和方法進行改進。從事業單位的人力資源管理工作來看，人才的激勵性尚未得到充分的體現，更是沒有完成優化政績的關鍵作用。社會發展推動人力資源管理的不斷改革，但是，由于事業單位的歷史因素和管理觀念影響，始終未能將人力資源激勵機制切實有效的落實到員工工作的激勵中，很多人力資源工作浮于表面，不能切實有效的完成內部的人力資源管理工作的改革發展。事業單位在人崗匹配，崗位說明書的建設方面仍然存在不足，這就對后期的激勵機制的運營產生一定的影響。人崗匹配是將合適的人安置在適合的崗位上，讓這些有能力的人在適合的崗位上有效完成工作，從而推進事業單位的發展。崗位與人才能力的不匹配，不僅造成人力資源的浪費，更是無法體現激勵的公平性，還會產生惡性競爭和過度攀比，影響內部和諧的同時導致事業單位發展受到阻礙。激勵機制的實行一般與績效考核同時進行，所以績效考核的公正性直接影響激勵效用的結果，績效考核所展現的是對員工以及組織單位當下整體狀態和業績完成指標，缺乏公正有效的績效考核制度讓人力資源激勵機制起不到激勵員工的重要作用。

（三）激勵機制和績效考核的配合較差

事業單位中在實行人才的激勵機制要依靠績效考核的實施，個人的工作目標完成以及組織工作目標的完成都是要通過績效考核來推進，在推進的同時績效考核結果與激勵機制進行配合，從而促進員工擁有更好的工作狀態，兩只之間相輔相成，相互促進。大部分事業單位在激勵機制與績效考核共同參與人力資源管理工作方面，始終不能合理有效的實施，即起不到相互促進的作用，反而造成了人力資源管理方面的困擾和難題。缺乏有效激勵機制的體現，導致事業單位的員工認為組織績效同個人之間沒有直接關系，導致注重個人績效而忽略組織績效。

二、加強事業單位人力資源激勵機制的策略

（一）對激勵機制進行創新

事業單位順利實施激勵機制，需要有正確的管理觀念作為指導，缺乏科學、客觀的管理理念是無法保證激勵機制順利實施，也無法保證激勵機制的公平性。擁有人力資源管理的先進理念和創新觀念，是實現事業單位人才戰略的基石，要明確對于人才的管理態度，深刻認識到人才是事業單位發展壯大的重要資源，更要對人才所提出的需求及時予以滿足，讓人才能夠留住、發展、提高，進一步促進事業單位的創新和改革。事業單位的人力資源管理激勵創新，是要立足于現代科學的管理辦法之上，通過實踐來實現激勵機制的創新，既要滿足事業單位對人才的激勵要求，也要加強人才對激勵機制的興趣，在解決問題和方法的創新上真抓實干。作為事業單位中的第一大資源，人才的有效激勵促進員工個人績效與組織績效共同完成，針對人才的激勵要深刻認識到人才的特點。人才具有靈活性、多樣性以及特殊性，激勵機制的建設要考慮到以上特點并因環境特點完成有效激勵機制的建設。事業單位對于人才的管理規劃和戰略目標要進行詳細的制定，要讓事業單位的發展同人才戰略結合，讓人力資源在數量、能力等諸多方面滿足事業單位的不同發展階段，從而為事業單位的發展保駕護航。對于人力資源的管理，事業單位在立足本機構的基礎上，在恰當的時機同外部的專業人力資源管理公司進行學習與合作，通過學習與合作了解當前市場中更為前沿的管理方法，并將這些新的激勵方法引入到事業單位內部，從而更好的激發員工的工作積極性。

（二）完善激勵方式

在事業單位中要持續推動人才的激勵方案實行，并在實施中不斷的創新與完善，將事業單位內部的人才情況與外部環境進行結合，從而提升事業單位的人才競爭力。促進完善事業單位在人力資源方面的激勵機制，是完成事業單位發展目標的重要手段，通過激勵機制的完善，更能體現事業單位在人力資源管理方面的專業性，彰顯人才激勵中的公平公正性。事業單位在進行激勵機制的設計執行工作前，應對組織內部的環境及人才情況進行分析和總結，對于出現的管理問題要有針對性的制定方案，讓員工在激勵機制下完成工作目標。對于事業單位中的人才激勵機制，可以從以下幾個方面進行區分，分別是員工任務激勵、員工職務激勵、員工薪酬激勵、員工精神激勵等，對激勵進行區分是執行具有針對性的激勵機制，從而保證激勵機制的全面覆蓋。物質激勵是激勵機制中的基礎，可以提高員工的薪酬、獎金等，但是精神激勵也一樣重要。精神激勵包含但不限于以下幾個方面：表揚、晉升、公派學習、外派培訓等，這些精神激勵的執行能夠補充長時間物質激勵導致的人員疲乏。激勵不僅僅是體現在具體的方式和方法中，要充分融入到事業單位建設和人力資源管理的各個方面，在內部的文化建設方面，打造具有事業單位特色的文化形象，讓內部員工從文化建設角度提升優越感，從而提升競爭中的自信，讓事業單位的人才具有不可比擬的凝聚力。人力資源管理者要加強日常員工活動的組織和建設，通過活動能夠打破部門與部門間、員工與員工間的壁壘，增加組織內的溝通順暢程度。管理者也能通過參與員工活動真正的了解到員工的疑慮和困惑，并對這些問題進行總結，通過后期的調整來提高員工的滿意度，從而提升激勵機制的效果。

三、結語

事業單位要隨著社會發展持續深入的進行改革和創新，對于人才的重視與管理已經上升到組織的發展戰略中，通過實施有效的人力資源激勵機制來提高工作的效率，激發員工的工作熱情，最終完成推進事業單位發展的工作目標。

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