董事會人力資本異質性對企業績效的影響
——資源提供能力的非線性中介效應檢驗

王敬勇 王璇 孔令鵬

一、引言

在公司治理領域，董事會治理與企業績效的關系問題一直備受學術界和實務界的高度關注。由于委托代理問題的存在，企業需要有效的治理機制來緩解兩權分離帶來的利益沖突，減少管理層自利的可能，從而改善企業績效。董事會作為公司治理機制的核心，是所有者管理雇傭契約的重要工具，承擔著監督、建議和咨詢的職責，能夠降低代理成本并保障所有者財富最大化。學界已有研究大多從董事會規模、結構、特征、獨立性、獨立董事特征等角度來探討董事會怎樣降低企業的代理問題，從而提高企業績效。

然而，以上對董事會結構特征變量與企業績效關系的研究存在一定的局限性。為什么規模、結構和特征等相似的董事會對企業績效產生的影響并不相同？為什么董事會配置良好、治理結構合理的企業在市場中表現不佳？董事會成員影響企業創造價值的機制是什么？對此，董事會資本的引入可以彌補上述結構性束縛。基于代理理論和資源依賴理論，董事會資本分為人力資本和社會資本，其中人力資本是董事成員的知識、技能、聲譽和經驗的有機結合。董事會由董事個體構成，董事會成員的教育背景和相關經歷等人力資本要素會影響其認知、行為和決策制定，進而影響企業績效。因此，本文基于董事會人力資本這一視角，研究董事會人力資本異質性與企業績效的關系。本文可能的研究貢獻在于：第一，已有研究大多從董事會結構特征等整體的角度出發探討其對公司經濟結果的影響，忽略了董事會作為企業治理機制的作用。實際上，董事會成員的構成情況會影響其治理職能發揮的有效性，進而影響決策的經濟后果。本文從董事會成員的角度出發，研究董事會成員的教育背景、職業背景、職能背景和企業兼任四個維度構成的人力資本異質性對企業績效的非線性影響。第二，已有研究探討了董事會資本和公司績效的關系，但尚未得出一致的研究結論。基于資源依賴理論，本文從資源提供能力的中介效應視角深入研究了董事會人力資本異質性對企業業績的影響路徑，并且發現該路徑是非線性的，豐富了現有文獻。

本文選取2008-2017年上市公司的數據，選擇教育、職業、職能和企業兼任異質性四個維度，研究董事會人力資本異質性和企業績效二者的關系，并進一步探討融資約束的中介作用，對于企業合理利用董事會人力資本異質性來不斷改善董事會的資源提供能力，進而提升企業績效，具有重要的理論和現實意義。

二、理論分析與研究假設

（一）董事會人力資本異質性與企業績效

基于信息決策理論和社會分類理論，國內外學者們對董事會人力資本異質性與企業績效的關系進行了廣泛研究，但尚未得出一致的結論。一部分基于信息決策的視角研究董事會人力資本異質性的積極效應；一部分基于社會分類視角研究異質性的消極效應。

一方面，信息決策理論認為，董事會人力資本異質性可以通過知識、信息、能力上的互補來改善企業績效。已有研究顯示，董事會成員在性別、教育、經驗等方面的異質性對企業績效有正向促進作用。另一方面，與信息決策理論不同，社會分類理論則認為董事會異質性會對企業績效產生負面影響。因為人作為個體，傾向于將自己和他人按照特征歸類，并形成一定的群體偏好和外群體偏見，導致對群體內和群體外人員進行區別對待，進而對團隊整體的行為和結果產生不利影響。同時，如果個體對他人存在偏見，會將消極的態度帶入與他人的人際交往中，導致對方消極回應，驗證個體先前的偏見，形成“自我實現預期”帶來的惡性循環，進一步引發人際沖突。不僅如此，董事會內部可能因為社會分類異質性的存在導致由異質性形成的各群體間信息和資源難以交流和分享，董事會成員傾向于與自己同類的成員合作，而忽視了不同類成員。這種社會分類心理會導致異質性高的董事會成員難以合作協調，隨之產生了董事會內部的任務沖突和關系沖突。因此，董事會人力資本異質性越大，對董事會內部的交流合作、信息共享以及決策質量的負面影響就越大，進而對企業績效產生負面影響。例如Hambrick發現，團隊職業經驗異質性降低了交流效率，導致團隊容易錯失外部機遇，負面影響了企業績效。國內學者張建君、趙文紅等認為，當團隊異質性很高時，成員在交流時容易造成觀念沖突，導致溝通成本上升、效率下降，會導致企業緩慢決策和執行力下降，從而影響企業績效。此外，還有學者研究認為，公司董事會人力資本異質性和企業績效之間存在著非線性關系。例如朱曉東和吳冰冰提出，性別異質性和企業績效之間存在“U”型非線性關系；劉霜研究認為年齡異質性和企業績效呈現正“U”型相關關系；而劉剛、王丹、李佳等學者通過對創業企業的研究得出文化異質性與創新企業績效之間呈現倒“U”型關系的結論。

綜上所述，在社會分類理論與信息決策理論的雙重影響下，董事會人力資本異質性與企業績效的關系并不一定是線性的。同時，董事會不同性質的異質性對公司績效的影響存在著差異，公司內外部多種復雜因素也存在影響。結合上述理論基礎可以推斷，董事會人力資本異質性與公司績效之間可能存在著非線性的倒“U”型相關關系。當董事會人力資本異質性水平較低的時候，董事會成員在學歷、經驗等方面差異的增大可以幫助企業獲得更多的信息和資源，從而更有效地做出決策，改善企業績效；而異質性水平增長到一定階段時，人力資本異質性的負面影響逐漸占據上風，成員個體間的差異以及形成的群體斷裂帶降低了信息透明度，難以有效溝通，決策效率變低，進而對企業的績效有了負面影響。本文借鑒Hambrick和Knippenberg V等學者對董事會人力資本的研究，考慮到相關企業數據資料可獲取性，將董事會人力資本異質性分為教育背景、職業背景、職能背景和企業兼任四個維度，并使用這四項異質性的綜合指標來衡量人力資本的異質性水平。綜上所述，本文提出以下假設：

假設1：董事會人力資本異質性與企業績效呈倒“U”型關系，即在董事會人力資本異質性比較低時，能夠提升企業績效，而異質性比較高時，則會降低企業績效。

（二）董事會人力資本異質性、資源提供能力與企業績效

由資源依賴理論可知，企業獲取資源的能力約束著企業的可持續發展，并決定著企業是否能在殘酷的市場中占據競爭優勢。但是一直以來，我國許多企業面臨著融資約束的難題，盡管企業發展的過程中需要外部資金資源的支持。而董事會人力資本直接影響著企業的資源獲取、決策制定和運營管理。董事會人力資本可以緩解信息不對稱導致的融資約束，吸引更多外部資金，并通過引導和配置企業內外的不同資源來改善企業外部環境不確定性帶來的風險，從而幫助企業更好地發展，提高績效。因此，董事會人力資本對企業績效的提升、競爭優勢的保持有著極為重要的作用。顯然，當董事會人力資本存在教育背景、職業背景、兼任背景等方面的異質性時，董事會的資源提供能力變強，董事會能利用其所增加的社交網絡、政治關聯和金融關聯，為企業帶來更多的資源。但也有少量研究結論認為，團隊異質性與公司融資之間有“倒U型”關系。例如趙文紅和薛朝陽研究發現，團隊異質性與認知合法性之間具有倒“U”型相關關系。當團隊異質性未超過拐點時，異質性能提高企業的認知合法性，一旦超過拐點就會降低企業的認知合法性，而認知合法性高的企業更容易獲得社會資源，因此適度提高企業團隊的異質性可以增強企業獲得資源的能力。

綜上所述，董事會人力資本異質性會對董事會的資源提供能力產生影響，從而影響企業績效。其影響路徑是：董事會人力資本異質性—資源提供能力—企業績效。由此，本文提出如下假設：

假設2：董事會的資源提供能力對董事會人力資本異質性與企業績效具有非線性中介傳導效應。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選取了我國2008-2017年滬深兩市A股上市公司作為研究對象，數據來源于國泰安CSMAR數據庫。為了保證數據的穩定有效，本文依據如下原則對樣本進行了篩選：（1）剔除金融行業上市公司樣本；（2）剔除ST公司；（3）剔除數據不完整或者異常的企業樣本；（4）剔除凈資產收益率為負的上市公司樣本。為了減少極端值的影響，本文對所有連續變量實施了1%水平上的縮尾處理。

（二）變量選擇與模型構建

1.變量選擇

（1）被解釋變量。企業績效（Roa）：本文采用總資產收益率這一指標來衡量企業績效，總資產收益率能體現企業在一定時期內的經營效益，較好地反映企業經營管理的效果。

（2）解釋變量。本文采用布羅異質性指數（Herfindal）對董事會人力資本異質性（Hete）進行了綜合性測度，測度公式為其中，Pi為第i類董事占董事總數的比例，n代表背景種類的數量，H的取值范圍在0-1之間。H值越接近1，說明異質性越高，反之則代表異質性越低。其中，教育背景參照周建等、陳悅等研究的劃分標準，以董事會成員的最高學歷水平作為其教育背景，董事會教育背景的測量是以董事會成員最高學歷的算術平均數來計算，博士研究生為5，碩士研究生為4，本科為3，大專為2，中專及以下為1。職業背景借鑒Hillman的參照標準，劃分為以下八類，A類是管理、行政，B類為財務、會計，C 類為銷售、市場，D類為法律，E類為生產、制造、物流，F類為研發、工程，G類為人力資源，H類為學校、政府、軍隊。職能背景參照Haynes等的研究劃分標準，劃分為A類商業專家、B類支持專家和C類社會影響人士這三類。其中，A類主要包括在企業管理中有豐富知識和經驗的董事；B類是指助力企業正常運營的董事，包括法律專家、財務專家、銷售專家等；C類主要包括政府官員、高校老師等在非營利性機構中擔當重要位置的人。企業兼任是根據中國證監會公布的《上市公司行業分類指引》（2012年修訂版），將我國上市公司劃分為采礦業、制造業、建筑業等19個行業。由于本文董事會人力資本異質性由教育背景異質性、職業背景異質性、職能背景異質性和企業兼任異質性等四個方面指標求和而成，因此董事會人力資本異質性的取值范圍是：0≤Hete≤4，當Hete越接近4，代表董事會人力資本異質性越高。

（3）中介變量。參考Hadlock和Pierce的研究，本文采用SA指數來測試企業的融資約束水平（SA指數=-0.737×Size+0.043×Size2-0.04×Age）。SA絕對值越大，表明企業面臨的融資約束就越嚴重，資源的提供效果就會越差。因此，本文選取SA指數絕對值的倒數作為董事會人力資本的資源提供能力（Sa）的替代變量，Sa越大，表明企業融資約束程度越小，也代表董事會人力資本的資源獲取能力越強。

（4）控制變量。根據已有文獻，本文選取的控制變量主要包括公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、股權集中度（Fsh1）、企業現金流（Cash）、公司成長性（Growth）、公司年齡（Age）等，具體說明見表1。

表1 變量及定義說明

2.模型構建

根據前文理論分析與研究假設，本文構建如下模型：

（1）董事會人力資本異質性對企業績效的倒“U”型影響，具體的模型如下：

其中，λ0為模型常數，λ1～λ2為變量系數，ε是隨機誤差。模型（1）用來檢驗假設1。

（2）為了檢驗董事會人力資本異質性的資源提供能力對企業績效的中介效應，具體的模型如下：

其中，α0、β0是模型常數，α1、α2、α3、β1為變量系數。模型（2）-（4）用來檢驗假設2。

四、實證檢驗結果與分析

（一）相關性分析

從表2可知，董事會人力資本異質性（Hete）及其平方項（Hete2）與企業績效（Roa）之間的系數分別為0.054和0.049，均在1%的水平上顯著，表明董事會人力資本異質性對企業績效有一定的正向影響；融資約束指數的倒數（Sa）與企業績效（Roa）的相關系數為0.160，在1%的水平上顯著，表明董事會資源提供能力提高能促進企業績效的提升，初步證明假設2成立。

表2 相關性分析

（二）回歸分析

1.董事會人力資本綜合異質性與企業績效的倒“U”型關系檢驗

董事會人力資本異質性（Hete）與企業績效（Roa）的回歸結果見表3。表3中，第（1）列是OLS回歸，第（2）列與第（3）列分別顯示了Robust穩健標準誤回歸和Cluster聚類標準誤檢驗結果。由表3可知，三種檢驗回歸結果中，董事會人力資本異質性（Hete）及其平方項（Hete2）均與企業績效（Roa）在1%的水平上顯著相關，其中Hete系數為正的0.037，而平方項系數為負，為-0.009，這證明董事會人力資本異質性與企業績效之間呈現倒“U”型關系。可見，董事會人力資本異質性對企業績效的積極作用存在一個拐點，在拐點前能促進企業績效；而越過拐點則會降低企業績效。因此假設1成立。

表3 假設1回歸結果

綜上，當董事會人力資本異質性較低時，董事會成員可以從各自優勢出發，為公司的戰略決策提出專業性意見和建議，公司決策就會更加綜合全面；但當董事會人力資本異質性較高時，董事會各成員之間想法、意見差異性會加大，導致溝通成本上升，影響企業決策執行力和行動力，最終會影響企業績效。

2.資源提供能力的非線性中介傳導效應檢驗

由前文理論可知，董事會人力資本異質性可能通過影響資源提供能力對企業績效產生影響。因此，本文通過SPSS軟件對企業資源提供能力的非線性中介傳導效應進行了實證檢驗，結果見表4。

表4 假設2回歸結果

表4中的第（1）列顯示，董事會人力資本異質性（Hete）的系數為0.0074，在10%的水平上顯著，而董事會人力資本異質性平方項（Hete2）不顯著。表4第（2）列顯示，Sa的系數為-0.0835，在1%的水平下顯著，董事會人力資本異質性及其平方項均在1%水平下顯著。進一步地，本文選取了90%的置信水平和重新抽樣1000次，并采用偏差校正自舉法（bias corrected bootstrap method）來獲取置信區間。設置董事會多元化的較低（樣本均值減一個標準差）、適中（樣本均值）和較高（樣本均值加一個標準差）三個水平，在每個水平值上均計算，通過執行Bootstrap獲取置信區間，進行Bootstrap 檢驗，結果見表5。由表5可以發現，回歸的置信區間均不包含0，因此董事會資源提供能力的中介效應成立，這證明了董事會資源提供能力在董事會人力資本異質性影響企業績效的路徑中存在著非線性中介傳導效應。

表5 中介效應的bootstrap檢驗

3.穩健性檢驗

本次采取以下三種方法進行檢驗：（1）改變核心被解釋變量的度量方法，將總資產收益率Roa替換為凈資產收益率Roe；（2）內生性檢驗，選取Hete與Hete2的滯后一期L.Hete與L. Hete2進行滯后一期工具變量法檢驗；（3）改變樣本區間，刪除2008年的數據來避免2008年我國經濟環境不穩定可能對主效應產生的影響。由表6回歸結果可知，董事會人力資本異質性與企業績效依舊顯著呈倒“U”型關系，即董事會人力資本異質性在拐點前能促進企業績效；而越過拐點則會降低企業績效，主回歸結果得到驗證。

表6 穩健性檢驗

4.進一步分析

接下來，本文選取產權性質與兩職合一情況，將全樣本分為國有與非國有，兩職合一與非兩職合一。由表7可見，在國有企業組，董事會人力資本異質性與企業績效的倒“U”型關系依然在1%的水平上顯著，而非國有組則不顯著；在非兩職合一的企業，董事會人力資本異質性對績效有著1%的顯著倒“U”型影響，而兩職合一企業則不顯著。

表7 進一步分析

五、研究結論和建議

本文主要對我國上市公司董事會人力資本異質性與企業績效的關系進行了研究，并加入了融資約束指數的倒數代表資源提供能力，以此作為中介變量，考察董事會資源提供能力對董事會人力資本異質性與企業績效的中介效應。實證分析選取了我國2008-2017年各行業上市公司的數據，構建了回歸模型，分析了董事會人力資本異質性與企業績效的相關性，并在此基礎上研究分析了資源提供能力對董事會人力資本異質性與企業績效相關性的中介作用。研究結果表明，董事會人力資本異質性與企業績效呈現倒“U”型關系，即存在一個最優水平或拐點。既當董事會人力資本異質性水平較低時，異質性可以促進董事會成員之間觀點碰撞和互補效應，做出符合企業發展的科學決策，因而企業績效隨著董事會人力資本異質性的增大而提高；當董事會人力資本異質性超過倒“U”型最高處拐點，較強的異質性更容易引起誤解、矛盾和沖突，增加彼此間溝通成本，使得企業決策的行動力和執行力下降，導致企業績效隨著異質性的增大而下降。進一步地，董事會資源提供能力對董事會人力資本異質性與企業績效具有非線性中介傳導效應。董事會人力資本異質性與資源提供能力呈現倒U型關系，并且資源提供能力與企業績效正相關。當異質性較低時，董事會成員可以利用其交際網、政治、金融等相關背景來為企業帶來一定的資源，有利于企業緩解融資問題，提高企業績效；當異質性較高時，資源提供能力會隨著異質性提高而下降，從而不利于緩解融資約束，對企業績效產生消極影響。因此可以得出結論，董事會人力資本異質性通過資源提供影響企業績效。

本文對提高企業績效具有一定現實意義。首先，企業有必要高度重視公司董事會團隊的建設，在教育背景、職業背景、職能背景和企業兼任背景等方面不斷優化董事會成員的異質性，合理調整公司董事會成員結構，促進董事會決策合理高效。其次，企業可以合理利用董事會人力資本異質性，積極發揮董事會成員的相關背景、各種關系和資源等來提高董事會對企業的資源提供能力，緩解企業融資困境，有效促進企業長遠績效提升。