企業的人才培養與發展策略

李慧明

摘要：人才資源是企業經營和發展的基本保障，人才也決定著企業發展的高度和未來，但在現階段，企業在人才培養的過程中還普遍存在一定的問題。文章針對企業人才培養模式的策略進行思考和分析，明確了企業人才培養的意義和必要性，企業人才培養過程中存在的一些問題進行分析并提出具體的解決措施，希望對企業的人才培養具有幫助作用。

關鍵詞：企業;國際化人才;培養模式

隨著全球經濟一體化步伐的逐漸加快、國際競爭與合作的深化和我國經濟體制改革的深入，企業之間的競爭越加激烈。而企業之間的競爭歸根結底最終還是人才的競爭，誰能培養人才、擁有人才并留住人才，誰就掌握了市場的主動權。因此重視企業的人才培養與發展，不斷解決企業人才培養與發展中存在的問題，制定合理的人才培養與發展策略，對企業的長期和可持續發展具有重要意義。

一、企業人才培養過程中存在的一些問題

（一）企業人才培養理念仍然比較落后

很多企業在人才培養中都存在觀念的落后，一些企業對人才培養并不是十分重視，往往呈現重管理和輕培養的情況，即使進行了一定范圍的人才培養，但是人才培養的內容和現階段企業的發展需要在很多方面上是不相適應的，大多存在表面化的情況，沒有取得真正的效果。同時，企業對人才培養還普遍缺乏長期性的規劃，這也就導致了人才培養沒有實現長期有效的良性運轉，最后導致人才培養效果的不理想。還有一些企業將員工培訓作為變相福利或日常支出，并沒有將其當作一項重要投資去認真對待，從而在培訓過程中會對培訓的投入進行費用的減少或標準的降低，這也會造成人才培訓效果的不足。此外，雖然一些企業為了更好的吸引人才也相應進行了一些培訓機制的建立，但是在實際的執行過程中還存在力度不夠的情況，導致人才培訓并沒有得到良好的預期效果。

（二）企業人才培訓的形式比較單一

企業在人才的培養中采用的方法比較簡單，主要是采取培訓的形式，而且在實際的培訓過程中普遍存在培訓形式過于單一的情況。企業在進行人才的培訓中，往往更加注重對企業新員工從事崗位的崗前技能培訓，而在新員工完成培訓并基本滿足了企業需要之后，企業往往就沒有對其進行后續的跟蹤培訓，這就導致企業對員工的未來發展和能力提升的持續性培訓是比較缺乏的，沒有形成一個長效的培訓機制。另外，在實際的人才培訓中，其模式主要還是采取集體學習培訓或者觀看一些培訓的影像資料等方式，這些培訓方式的內容和形式都是比較單一枯燥的，企業往往對培訓的內容和方式也沒有提前做出合理的規劃和設計，進而導致企業雖然花費了不少的時間和精力，但是對員工的培訓效果卻往往不佳，甚至還會導致企業員工出現對學習培訓的反感和抵制等情況，這就嚴重違背了企業對人才培養的良好初衷和愿望。

（三）評價機制存在不合理現象

企業在對人才的培養過程中，不僅要做好對企業人才的培訓工作，還需要具備一個科學合理的人才評價機制作為基礎，因為評價機制是人才培養模式中的一個重要環節，其包括對人才培養效果的評估和反饋，但是，許多企業在人才培養的評價機制中還存在一定的不合理現象。一些企業并沒有對人才培訓的評價機制進行足夠的重視，缺乏對人才培養的合理規劃和科學引導，導致企業在人才培養過程中存在盲目性和低效率性。同時，一些企業人才培養的評價機制還存在一定的不科學性和局限性，對評價的方式和評價的內容往往比較輕視隨意，對人才培訓的發展并沒有形成一整套比較系統的建設性建議，導致評價機制不能有效地發揮其應有的作用。

二、企業人才培養戰略的實施途徑

（一）加強企業文化建設

一個企業的靈魂就是企業的文化，但是企業文化的根本又是人的文化，所以企業要根據自己的實際情況與所處行業的競爭力進行自己獨特文化自信的建設。人才的培養是企業文化建設的基礎。首先增強員工對于企業的認同感是企業文化建設必須要做的，就是讓員工充分認識到自身的利益與企業的發展是緊密結合的，個人與企業就是命運共同體，所以想要實現自己的個人目標首先要將企業的發展目標放在首位，這樣就可以使員工從心理上認識到企業利益的重要性，員工產生這一心理，就會更加地投入到自己的本職工作中，愛崗敬業，努力實現自己的目標，對于自己未來的發展前景也會充滿信心，同時也會意識到為企業貢獻力量也是在幫助自己實現自己的利益最大化;其次，樹立以人為本的理念也是企業文化建設的重中之重。現在，還有部門企業堅持使用傳統的人才管理與培養方式進行員工的管理，這一傳統的方式已經跟不上時代的進步，所以就導致對于人才的培養有所滯后，這一現象也是影響企業可持續發展的根本所在。想要企業更好地發展，就必須改變傳統的人才培養與員工管理模式，首先對于人才培養工作要高度重視起來，對人才的社會地位以及主體地位給予一定的尊重，企業文化的基本概念應該將以人為本放在首位，給予人才一定的鼓勵，將人才的能力充分激發出來，給予人才足夠的發揮空間去創新思路，以此來為企業更好地奉獻。在進行人才選拔以及使用方面，要將目光放長遠一些，不僅看人才的學歷還要從個人能力以及綜合素質全方面去考察;最后，對人才的重視是企業文化必須體現出來的，企業的管理人員要建立起愛惜人才的文化氣氛，讓人才打心里感受到別人對自己的尊重，這樣才可以將人才的自信以及潛力有效地激發出來，更好地為企業可持續發展作出自己的貢獻。

（二）建立科學系統的人才培養模式和管理制度

企業需要怎樣的人才首先一定要根據企業的戰略目標來確定。因為，現階段企業內部環境隨著時代的發展也在不斷變化，所以對于人才要根據是否可以促進企業可持續發展的原則來進行選拔。所以這也對于人才培養的工作要求越來越高。另一方面，企業戰略的重要組成部分就是人才的培養戰略，這就要求企業的管理者要具有創新的管理理念，根據企業的戰略目標以及如今市場的競爭趨勢來制定人才培養計劃，因為只有不斷地創新管理理念及與時俱進的管理方法，才可以使人才的培養工作與管理工作符合于可持續發展的原則。

【參考文獻】

【1】張俐華，時煉波.我國第三方物流企業發展與物流人才培養策略[J].企業經濟，2011（05）：55-58.