醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

吳劍

[摘 要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，醫(yī)院對(duì)于自身的管理和建設(shè)越來(lái)越重視，而高效的人力資源管控，不僅可以在很大程度上降低醫(yī)院成本消耗，提升利潤(rùn)空間，同時(shí)也可以促使醫(yī)院建立健全完善的薪酬激勵(lì)體制，從而有效地提升人才的利用效能，為人才的管理和任用提供保障。文章以醫(yī)院為主要研究對(duì)象，以如何有效的確立醫(yī)院人力成本管控和薪酬激勵(lì)體制為研究主體，進(jìn)行深入剖析，幫助醫(yī)院提升整體管理水平，最大化地促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]成本控制;醫(yī)院;人力資源管理;薪酬激勵(lì)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.160

1 醫(yī)院人力成本管理的含義

醫(yī)院人力資源成本管理的主要工作內(nèi)容就是對(duì)醫(yī)院人力成本進(jìn)行優(yōu)化、管控核算的管理活動(dòng)。一般情況下，人力資源成本管理的主要環(huán)節(jié)有以下四個(gè)方面，即獲得人才資源的成本、使用人才的成本、開發(fā)管理人才的成本以及人才離職產(chǎn)生的成本管理。獲得人才資源的成本主要就是指在招聘、選用人才以及安置人才的過(guò)程中耗費(fèi)的成本。使用人才的成本即為使用所在職工獲得的成本，一般情況下，該項(xiàng)統(tǒng)計(jì)主要為員工的工資、福利以及各項(xiàng)社保。開發(fā)管理人才的成本主要就是為了進(jìn)一步獲得人才資源，提升人力資源的產(chǎn)出效能而付出的成本，該項(xiàng)統(tǒng)計(jì)中主要內(nèi)容為職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)有些高技能人才的進(jìn)修特項(xiàng)培訓(xùn)等。離職成本即為員工辭去工作而帶來(lái)的各項(xiàng)成本，例如解聘員工帶來(lái)的成本與風(fēng)險(xiǎn)、辭退帶來(lái)的費(fèi)用支出等多個(gè)方面。

2 醫(yī)院人力成本管理中存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)大部分醫(yī)院在人力資源成本控制中都存在著諸多的問(wèn)題，而醫(yī)院如何更好地去面對(duì)和解決這些問(wèn)題，不僅關(guān)乎醫(yī)院自身的發(fā)展，更加關(guān)乎醫(yī)院管理體系的完善。為此，本文將從人力資源浪費(fèi)、醫(yī)院工資薪酬、績(jī)效考核三個(gè)方面來(lái)探析醫(yī)院人力成本管理中存在的問(wèn)題。

2.1 人力資源浪費(fèi)問(wèn)題

醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中，始終堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并行的理念，導(dǎo)致醫(yī)院不僅需要思考如何更好地維護(hù)社會(huì)效益，還將更多的重點(diǎn)放在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效益方面。但是，大部分醫(yī)院由于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的忽視，導(dǎo)致人力資源管理體系渙散，忽視了對(duì)人才的重視與發(fā)展，使得醫(yī)院人才處于“崗才不匹配”“崗責(zé)不匹配”的尷尬局面。例如，最為明顯的問(wèn)題就是，由于對(duì)人力資源管理的不重視，醫(yī)院很多員工的崗位與其自身技能不相匹配，很多員工沒有獲得更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，致使人才不能發(fā)揮作用和效能。

2.2 醫(yī)院工資薪酬問(wèn)題

在醫(yī)院的人力資源管理中，由于對(duì)人力資源管理的不重視，導(dǎo)致了工資薪酬最為明顯的一個(gè)問(wèn)題就是薪資不合理。在醫(yī)院的人力資源管理體系中，員工的工資薪酬基本都是由其工作崗位來(lái)決定的，所以由于崗位的不同導(dǎo)致了員工之間工資的差距較大，但是崗位不同并不能說(shuō)明員工能力的不同，為此，薪酬安排的不合理就成為目前一個(gè)最為主要的問(wèn)題。如果該問(wèn)題不能很好地解決，不僅會(huì)影響員工之間的凝聚力和向心力，更會(huì)影響醫(yī)院人力資源管理水平的提升。

2.3 績(jī)效考核中的問(wèn)題

目前，我國(guó)大部分醫(yī)院在績(jī)效考核與管理過(guò)程中還存在兩個(gè)明顯的問(wèn)題：其一，績(jī)效考核缺乏科學(xué)可行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，很多醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中，沒有根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行更好的指標(biāo)設(shè)計(jì)與安排，更沒有根據(jù)情況變化及時(shí)去改變和完善指標(biāo)體系，這就導(dǎo)致了在很多年的績(jī)效考核中，依舊是使用同一套績(jī)效考核指標(biāo)體系。這樣產(chǎn)生很明顯的后果就是，由于指標(biāo)設(shè)置的不合理，績(jī)效考核的結(jié)果不能很好地反映員工的工作能力，不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，不能有效地提升員工的工作積極性。其二，績(jī)效考核分配結(jié)果不合理，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分配工資，不僅關(guān)乎著員工的工作成效，更會(huì)對(duì)員工的收入產(chǎn)生直接的影響。由于績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，直接結(jié)果就是導(dǎo)致了績(jī)效分配制度的不合理，使得分配結(jié)果不能很好地符合員工的工作效能，不能激發(fā)員工的工作積極性。

3 醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵(lì)機(jī)制提升策略

3.1 樹立科學(xué)的人力資源管理控制理念

醫(yī)院要想更好的實(shí)施人力資源成本管理，就需要強(qiáng)化人力資源管理的理念，從而建立完善的人力資源管理體系，降低成本投入。具體而言，首先，醫(yī)院需要從內(nèi)部員工入手，提升他們的人力資源成本理念，如可以定期舉辦一些宣傳活動(dòng)，給員工灌輸更多的成本控制思想，還可以舉辦一些成本控制的有獎(jiǎng)競(jìng)答活動(dòng)、定期座談會(huì)等，從而為員工強(qiáng)化人力資源成本控制奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，要想全面的實(shí)施人力資源成本管理和控制，就需要領(lǐng)導(dǎo)者做好帶頭作用，從自身做起，起到模范作用。最后，醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理控制中，需要意識(shí)到成本控制不止是在薪酬管理方面實(shí)施控制，更加需要構(gòu)建完善的人力資源管理體制，從而從源頭上實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的控制。

3.2 實(shí)現(xiàn)“崗”“能”匹配

醫(yī)院要想精細(xì)化人力資源成本管理，就需要科學(xué)的設(shè)置工作崗位，優(yōu)化人員配置。具體而言，首先，醫(yī)院可以制定科學(xué)明確的規(guī)劃，梳理現(xiàn)有崗位，制定各崗位說(shuō)明書，砍掉“因人設(shè)崗”的崗位，精減機(jī)構(gòu)，提高辦事效率。同時(shí)，還可以激勵(lì)員工，使其提升工作效率。為了滿足崗位工作的需要，醫(yī)院還可以定期給員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升其工作技能和工作能力，使其更好地勝任未來(lái)和現(xiàn)在的工作。其次，建立輪崗制度，通過(guò)該制度促使醫(yī)院管理人員全面了解醫(yī)院各科室的實(shí)際工作情況，進(jìn)而不僅鍛煉其綜合能力，還可以開闊眼界，有助于他們樹立全局意識(shí)和大局觀念，整體提升醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)水平。最后，醫(yī)院要最大化地實(shí)現(xiàn)定崗定編。即為要根據(jù)自身情況不斷提升人才培養(yǎng)的質(zhì)量，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，保障人才的待遇，使招聘來(lái)的優(yōu)秀人才“留得住，用得著”，使得員工在自己的崗位中發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)崗位與能力的匹配，不斷做出自己的貢獻(xiàn)。

3.3 健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，控制人力資源使用成本

通過(guò)閱讀相關(guān)學(xué)者的文獻(xiàn)可以得知，我國(guó)的醫(yī)院目前在人力資源成本管理中，面臨的一個(gè)主要的問(wèn)題就是缺乏對(duì)于人員的管理和開發(fā)。很多醫(yī)院的在職工作人員，培訓(xùn)力度小，或者是很久不培訓(xùn)的情況時(shí)有發(fā)生。為此，在今后人力資源成本控制方面，更加需要不斷地去提升開發(fā)和管理力度。而開發(fā)的主要方向就是建立健全薪酬激勵(lì)制度，只有完善的薪酬激勵(lì)制度才可以提升員工的工作熱情和工作積極性。為此，醫(yī)院可以改變以往的激勵(lì)方式，結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，更好的完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，要不斷地完善和健全薪酬評(píng)定機(jī)制，在該方面中，可以根據(jù)員工的工作環(huán)境以及工作數(shù)量等多個(gè)方面進(jìn)行考核，制定符合自身實(shí)際的薪酬評(píng)定級(jí)別，從而保障人力資源激勵(lì)體系的完善。