績效考核在企業人力資源管理中的實踐探討

張付慧 劉杰

【關鍵詞】績效考核;企業;人力資源管理;實踐

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）07-0142-03

企業人力資源管理中的績效考核常被稱為績效評價，是指企業對員工日常工作情況、狀態進行觀察與記錄，基于企業成長與發展的目標，結合員工工作客觀實際開展考察與評價，以此實現企業人才培養與開發并組織利用人才能力的目標。無論企業在人力資源管理中采用何種績效考核或評價的策略，最終目的都是為了實現人才隊伍價值的最大化。

1 績效考核在企業人力資源管理中的重要價值

1.1 確定人才選擇標準

企業人力資源管理中實踐績效考核首要的價值就是為企業確定人才選擇的主要標準。市場經濟環境下，各行各業中的同質化競爭日趨激烈，企業員工能力的發揮不僅決定著自身勞動價值的輸出水平，也影響著企業應對外部競爭壓力的水平及持續成長和壯大的程度，尤其是在供給側結構性改革的宏觀背景下，轉變生產經營方式迫切需要依賴優秀人才的創新性、創造性，這就需要企業形成足夠清晰、準確的人才選擇標準。績效考核得到的客觀數據正是為企業提供了人才標準的尺度、范疇、閾值，有助于企業結合歷史經驗和未來發展目標大幅提高人才選擇的準確性和針對性。一方面，基于科學標準選擇的目標人才往往能在更大程度上縮短人員與崗位的磨合期，用更短的時間實現人才價值產出。另一方面，更加精準的人才選擇有助于企業降低人力資源成本投入，是助力企業節約成本、提升收益的重要舉措。

1.2 實現人力資源合理配置

在企業既有人員隊伍內部，科學合理的績效考核有助于企業實現人力資源更加合理的配置。基于績效考核得到的結果能夠幫助企業了解不同崗位工作人員的工作形式、狀態及效果，掌握人員與崗位的匹配度，對人崗匹配程度低的企業員工進行優化調整[1]。

在這個過程中，業務素質高、工作能力強的優質員工將在績效考核中脫穎而出，企業可將其調配到更加重要的管理崗位或技術崗位，以進一步發揮人才價值。反之，缺少工作能力的平庸之輩則能被及時清理或淘汰，避免其占據重要崗位或浪費企業有限的生產資源。

不僅如此，科學合理、公開公正的績效考核也是企業激勵機制的重要組成部分，能夠在企業中形成你追我趕的良性競爭氛圍。這種督促和鞭策的力量有助于企業員工始終保持自我提升的意識與動力，也是企業人才隊伍永葆活力的內在源泉之一。

2 績效考核在企業人力資源管理中的常見問題

2.1 形式大于內容

雖然績效考核在許多企業人力資源管理中已實現了普及和持續應用，但是部分企業對于績效考核的認識簡單、表面，未能充分理解和把握績效考核的深刻性、復雜性，因此在實踐過程中出現形式大于內容、有名無實的問題[2]。

比如，部分企業人力資源管理中的績效考核僅僅是按月填寫表格。員工只需在下發的績效表中勾選相應的項目或填寫數字便萬事大吉。在這些企業領導和高層管理者的觀念中，績效考核的重要性顯然無法與生產任務完成率相比，開展績效考核不過是為了在形式上展現出科學管理的狀態，或僅僅為了應付上級主管單位的檢查。在這些企業基層一線人員的眼中，績效考核幾乎等同于薪酬考核，不過是企業確定員工薪酬的例行公事。于是，這些企業人力資源管理實踐績效考核的結論一成不變、循規蹈矩，既不能發揮績效考核的激勵作用，又不能實現對管理模式的優化與改進，只是營造出平靜、安穩的假象。

2.2 主觀隨意情況突出

除了形式主義問題，部分企業人力資源管理實踐績效考核還存在主觀隨意性較大的情況。這些企業習慣了傳統人事管理的固有套路，在績效考核管理時仍然沿襲上級領導考察下屬的模式，對績效考核的各項標準缺少客觀量化。這些企業對于員工績效缺少客觀理性的評價意識，只關注企業領導或高層管理人員的態度或好惡，考核與評價時只對上不對下，給績效考核蒙上行政管理的色彩，違背了現代企業人力資源實現科學化與現代化的初衷[3]。

不僅如此，部分企業人力資源管理部門存在“和稀泥”的不良意識，唯恐嚴格考核評價會得罪領導或影響企業內部的安定團結，因而在制定績效評價標準時缺乏原則性、精確性、針對性。

顯然，這種主觀隨意的狀態必然嚴重制約企業績效考核管理的品質和效率，也無益于企業提升人力資源管理的系統性和規范性。

3 企業人力資源管理中實踐績效考核的基本原則

3.1 客觀性

現代企業探索管理科學化道路上，真實、理性是最受關注的焦點和重點。因此，企業人力資源管理中實踐績效考核的基本原則之一是客觀性。也就是說，企業績效考核應當盡可能地降低主觀評價的成分，用數據說話，大幅提高績效考核的可量化比重。

客觀數據的提取不僅是為了企業績效考核得到更加真實、可靠的結論，也是為了促進企業人力資源管理提升到更加公開、公平、公正的水平。堅持客觀性原則有助于企業徹底規避傳統人事管理機制下人為主觀隨意性、功利性的缺陷，使績效考核完全依據客觀事實而大幅度減少人員主觀意識的干擾。這不僅能夠在企業內部營造起高度、透明的考核評價氛圍，也有利于企業員工正確對待績效考核管理活動，幫助和引導企業員工樹立科學管理意識和對待績效考核的正確態度。

不僅如此，客觀的績效考核數據也能呈現出更加真實的人力資源管理狀態，幫助企業管理層和決策者發現和了解管理實踐中的優與劣、得與失。這不僅有助于企業人力資源管理及時修正缺陷和不足，也能對企業管理工作整體水平的提升產生推動和促進作用。

3.2 全面性

正所謂“人無完人”。企業人力資源管理實踐績效考核的宗旨之一就是要揚長避短、取長補短，通過對員工的績效考核與評價實現資源優化配置和人盡其才、才盡其用。因此，企業人力資源管理中實踐績效考核又一基本原則就是全面性。也就是在數據采集與標準制定等管理活動時最大限度地實現全面覆蓋。

首先，堅持全面原則能夠確保績效考核的真實性、客觀性與可靠性，使數據與標準涵蓋企業員工工作的每個方面、所有環節。其次，全面原則能夠在更大程度上降低人為主觀因素對績效考核的負面影響或不利干擾，尤其是當絕大多數定性數據實現了科學合理的量化考核之后，由人員主觀臆測產生的偏差或歧義將在很大程度上得以屏蔽。最后，基于全面原則得到的考核數據更加具有說服力，有助于企業統一員工思想認識，幫助人力資源部門進一步推進更加科學、現代的管理措施，而這也是企業管理工作實現科學化與現代化的重要手段。

4 績效考核在企業人力資源管理中的實踐策略

4.1 提高管理認識，加強宣傳教育，完善管理機制

企業人力資源管理中實踐績效考核不僅在于技術和技巧層面的應用，更需要管理理念的先導與指引。個別企業績效考核之所以低質低效，一個重要原因就是管理思想層面缺少足夠重視。首先，企業需要自上而下地提高管理認識，充分認識績效考核對于提高人才隊伍素質、提升人力資源管理質量的決定性作用。其次，績效考核關乎每一位企業員工的切身利益，需要企業加強宣傳教育，引導員工正確理解績效考核的價值、意義，從而提高全體成員對績效考核管理的認同度和支持度。這也是企業人力資源全面推進績效考核管理的重要措施。最后，良好的實踐不能缺少完善的制度建設。企業實踐績效考核需要加快建立健全制度設計。比如，傳統模式下企業人力資源績效考核通常采取一年一次的評價模式，一般只在年底開展一次性的績效考核[4]。然而，企業不同時段面臨的工作任務差異巨大，員工需要承擔的工作職責也各有不同。這就決定了不同時期的崗位職能在業績和效率方面存在不同的側重點，僅僅在年底的一次考核中判定員工工作質量和效率未免有失偏頗，適當且科學合理地增加考核頻次才是更加公平、公正的操作。

因此，企業需要結合自身實際情況，綜合考慮不同時段中生產經營或管理任務的差異性，規劃更具實效性和針對性的績效考核方案。這種有一定彈性特點的動態調整機制應當成為企業在人力資源管理中實踐績效考核的常態化設置。

4.2 構建精細化、科學化考評體系，落實責任制

從根本上看，部分企業人力資源管理實踐績效考核之所以出現形式主義或片面化等問題，本質上是受陳舊管理思想的束縛所致。也就是說，這些企業的人力資源管理仍然習慣以相對粗放且簡單的方式面對績效考核的管理實踐，而結果就是與現代企業的科學管理宗旨漸行漸遠。因此，新時代企業人力資源管理中實踐績效考核還需要構建精細化、科學化考評體系。即，企業人力資源的績效考核需要充分細化指標，層層分解到每個崗位與職務，確保每一位企業員工的績效考核指標在共性基礎上突出個性。這種兼顧共性與個性的指標設計能最大限度地保障績效考核的客觀與公正，降低指標模糊、考核隨意的潛在可能。

在此基礎上，結合定量與定性的綜合評價，企業人力資源管理可基于歷史經驗與發展目標構建標準化、可量化的考核系統。這些考核標準的形成也需要充分吸取來自基層一線的意見和建議，使標準系統既滿足企業生產經營與管理的各項要求、特點，又能遵循以人為本管理原則，得到大多數員工的肯定和支持。最重要的是，實踐績效考核必須落實責任制。即，各項績效考核結果都需要特定責任對象建立直接關聯關系，確保評價結論能夠在責任人切實收益層面得以體現。只有當績效考核與最直接、顯性的收益形成聯動機制，人力資源管理實踐績效考核才能充分發揮出激勵和引導的作用，才能成為優化人力資源管理的核心要務。

4.3 重視信息反饋，強化交流互動，優化激勵機制

現實操作過程中，部分企業人力資源管理實踐績效考核會遭遇一些員工或明或暗的阻力，比如消極對待或缺少配合等。究其原因，并非是員工一方思想覺悟低，也緣于管理層對基層一線意見與建議的忽視。績效考核關乎每一位企業員工切身利益，一旦產生認識上的誤區或偏見，績效考核就會成為影響內部團結的阻礙。因此，新時代企業人力資源實踐績效考核還需要重視信息反饋，強化交流互動，優化激勵機制。比如，在每次績效考核的事前、事中與事后組織員工交流會，或設置網格員收集基層員工對績效考核的意見建議并上報，或利用企業公眾號、員工群、內部網站、信箱等聽取一線反饋等[5]。又如，考核的目的并非是簡單處罰，而是要用結果促進管理優化。因此，企業人力資源部門應當結合績效考核結論保持動態調整。例如，合理適度地提升人才選拔的準入門檻;堅持能者上、庸者下的末位淘汰原則，將確實不符合崗位要求的人員及時清理出隊伍;適時推出空缺崗位鼓勵內部競爭上崗;或以輪崗制輔助優質人才選拔;以及綜合運用技能比賽等多種激勵手段激發企業員工的創新創造力，實現企業人才隊伍價值創造最大化等。

5 結語

企業人力資源管理中實踐績效考核的最終目的在于實現人才資源的優化分配，以績效考核激勵和引導人才隊伍發揮出最大的價值輸出能力。因此，企業人力資源管理運用績效考核的重心并不僅僅是考核、評價或處罰，而是要結合考核評價結果得到優化改進的客觀依據，進而查缺補漏，引導員工不斷優化工作模式、提升工作效率。因此，企業人力資源管理中實踐績效考核應當更加關注信息的反饋與交流，基于績效考核優化激勵與引導機制。這不僅有助于企業人力資源管理提高績效考核的質量與效率，也有利于企業持續增強基于員工能力發揮的核心競爭力，是企業在外部環境持續惡化的不利局面中實現可持續發展的重中之重。

參 考 文 獻

[1]劉宇焓.企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].商，2019（9）：27.

[2]王征宇.企業人力資源管理及相關問題研究論述[J].商場現代化，2019（20）：136-137.

[3]呂翔鳳.淺議企業人力資源管理存在的問題[J].現代商業，2019（6）：141.

[4]李美霞.淺談人力資源管理中存在的問題及解決對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2019（2）：10-11.

[5]張榮麗.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現代化，2019（9）：101-102.