經(jīng)理人薪酬參照點識別研究

◎文/王 熹 單春玲

薪酬滿意度 （pay satisfaction）是人們對薪酬水平的主觀評價， 是預(yù)測個體行為的一個重要態(tài)度變量。差異理論（discrepancy theory）（Lawler，1981）和公平理論（equity theory）（Adams，1965） 是薪酬滿意度研究的兩類基礎(chǔ)理論， 它們的共同核心思想是薪酬滿意度很大程度上受到相對薪酬水平影響。 相對薪酬水平高低取決于參照點的選擇。 參照點潛在決定了個體將某特定結(jié)果編碼為收益或損失， 進而影響其隨后的決策過程。

然而， 參照點的選擇屬于個體的心理活動， 具有內(nèi)隱性和動態(tài)性、 復(fù)雜性的特征， 給學者們的研究造成了一定的困難。 這或許正是公平理論并未給出參照點選擇規(guī)律的原因。 經(jīng)理人作為組織中的最重要的人力資本，他們進行薪酬比較時的參照點選擇是否有據(jù)可循， 經(jīng)理人薪酬比較情境下各個參照點的重要程度如何， 有待進一步檢驗和證明。 基于這一背景， 本文對我國文化背景下經(jīng)理人薪酬參照點選擇規(guī)律進行了探索性分析。

一、相關(guān)研究綜述

（一）“參照點”的概念與分類

Kahneman 和 Tversky 在“前景理論”（prospect theory）中首次提出了 “參照點” 的概念， 認為它是決策者在判斷和選擇過程中依據(jù)的標準。個體在進行決策時， 如果決策的可能結(jié)果高于參照點，會感受到收益，反之，則認為受到了損失。 即盈與虧是一個與參照點比較的相對概念而非絕對概念。

關(guān)于參照點的類型，學者們并未形成統(tǒng)一， 而是根據(jù)研究的情景不同提出了差異性的觀點，包括：①現(xiàn)狀參照點和非現(xiàn)狀參照點。 現(xiàn)狀參照點（status quo references） 是指個體以目前所處的現(xiàn)實情況為參照點， 如當前的財富水平、當前的績效水平等；而非現(xiàn)狀參照點 （non-status quo references） 則是指無客觀現(xiàn)狀參照的情況， 如以目標績效、 個體的期望或抱負水平等對未來的知覺作為參照點。②內(nèi)在維度參照點、外在維度參照點和時間維度參照點。 Fiegenbaum 和 Hart 等人（1996） 認為可以從內(nèi)在維度、 外在維度和時間維度三個方面對參照點進行劃分。內(nèi)在維度的參照點是指既定的決策過程標準和結(jié)果標準； 外在維度的參照點包括競爭對手、企業(yè)制度、顧客的利益、 供應(yīng)商的利益以及各股東的利益等； 時間維度的參照點是基于過去、 現(xiàn)在或未來產(chǎn)生的。 ③社會參照點和個人參照點。謝曉非、陸靜怡（2014）將他人的狀態(tài)稱作風險決策中的社會參照點，將決策者的現(xiàn)狀定義為個人參照點。 ④底線、 現(xiàn)狀和目標。王曉田、王鵬（2013）以底線（最低需求，minimum requirement）、現(xiàn)狀（status quo）和目標（goal）為參照點，將決策結(jié)果空間劃分為失敗、損失、獲益和成功四個功能區(qū)域。 三個參照點的心理權(quán)重的排序： 底線>目標>現(xiàn)狀，通過該模型繼而推導出跨越不同區(qū)域的、 以現(xiàn)狀為分界的雙S 型的價值函數(shù)以及據(jù)此產(chǎn)生的對于跨越不同參照點的預(yù)期結(jié)果的偏好轉(zhuǎn)換、 損失—獲益及失敗—成功的兩種不對稱性。 此外還有學者進行了隱性參照點和顯性參照點的分類 （Dholakkia & Simonson，2005）等等。

（二）與薪酬滿意度相關(guān)的薪酬比較對象

“參照點”這一概念的提出是基于行為決策中的風險決策情境， 為此關(guān)于心理認知結(jié)果變量方面的研究較少使用“參照點”這一概念。 但薪酬比較反映了個體將自己的情況按照一定的參照標準進行比較的規(guī)律，比較對象、參照對象、參照標準、參照體是參照點的非常相近的概念， 特別是參照體和參照點這兩個概念在一些研究中出現(xiàn)了替代的情況。

理論層面， 薪酬滿意度研究的兩類基礎(chǔ)理論是：公平理論（equity theory）（Adams，1965） 和差異理論（discrepancy theory）（Lawler，1981）。它們的共同核心思想是薪酬滿意度在很大程度上受到相對薪酬水平影響，區(qū)別在于兩者從不同的公平視角研究其對薪酬滿意度的影響。 公平理論強調(diào)個人的投入/回報比率與他人和自我歷史的比較對薪酬滿意度的影響，公平理論認為：員工對收入的滿意程度能夠影響其工作的積極性， 而收入的滿意程度取決于社會比較過程。 個體不僅關(guān)心自己絕對收入的多少， 而且關(guān)心自己相對收入的多少。 每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較， 如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收入、 付出比例與他人的收入、付出比例相等，或現(xiàn)在的收入、 付出比例與過去的收入、付出比例相等時，他就會認為公平、合理，從而心情愉悅，努力工作；反之，就會產(chǎn)生不公平感， 內(nèi)心不滿， 工作積極性隨之降低。雖然公平理論沒有明確給出個體參照對象選擇的規(guī)律，但是我們從理論闡述可以看出，他人比較和自我的歷史比較將影響個體的薪酬滿意度水平。

差異理論考察了個體的期望報酬與實得報酬之間的知覺差異對薪酬滿意度的影響。 Lawler（1971）認為薪酬滿意度是 “應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量的知覺”與“實際獲得的薪酬數(shù)量的知覺”之間差異的函數(shù)。 個人工作投入的知覺，職務(wù)水平、責任水平、工作難度等工作特征的知覺，他人投入及產(chǎn)出的知覺以及地位、 保障等非貨幣回報的知覺共同影響個體對期望報酬的知覺。歷史工資、實際工資率以及參照他人工資共同影響實得報酬知覺。Dyer&Theriault（1976）修正了 Lawler（1971）的模型，認為除 “個體的期望報酬與實得報酬之間的知覺差異”外，“薪酬體系管理的知覺充分性”也將影響薪酬滿意度。薪酬要素的知覺適合度、 薪酬要素的知覺理解程度、 績效評價的知覺準確性、 薪酬政策或契約的知覺遵守程度將決定 “薪酬體系管理的知覺充分性”。 此外，他們還指出組織內(nèi)、外部的他人參照，生活成本、 財務(wù)需要及雇主的財務(wù)狀況也會影響 “應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量的知覺”。Williams，McDaniel&Nguyen（2006）結(jié)合了公平理論和差異理論，提出“應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量的知覺”與“實際獲得的薪酬數(shù)量的知覺” 是薪酬滿意度的主要決定因素，工作投入知覺、 工作特征知覺以及參照他人的工作投入與付出知覺是 “應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量的知覺” 前置影響因素， 而實得報酬和報酬漲幅決定了“實際獲得的薪酬數(shù)量的知覺”。 由此可見，學者們對“應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量的知覺”與“實際獲得的薪酬數(shù)量的知覺”的前置影響因素沒有形成定論，特別是“應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量的知覺”即影響薪酬預(yù)期的參照對象相當復(fù)雜，包括他人比較、生活成本比較、自我歷史比較、組織薪酬政策與薪酬契約比較。

二、經(jīng)理人薪酬參照點因子結(jié)構(gòu)概念模型

通過文獻回顧， 能夠看出個體薪酬參照點繁多，雖然具有一些規(guī)律可循， 但是分類標準不一， 包括時間層面、組織內(nèi)外部他人層面、預(yù)期層面、承諾層面、社會交往層面、生活需要層面等等。經(jīng)過梳理， 我們發(fā)現(xiàn)這些參照點大致可以分為兩類， 一類是與他人相關(guān)的參照點，包括組織內(nèi)部他人參照點、組織外部他人參照點、 社會交往他人參照點； 另一類是與他人不相關(guān)， 包括時間層面的基于過去、 現(xiàn)在或未來期望的參照點，契約參照點，生活成本、財務(wù)需要參照點、工作投入?yún)⒄拯c、 業(yè)績參照點等，根據(jù)差異理論，這些參照點共同影響著個體形成對“應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量”的知覺。因此，我們按照參照點是否與他人相關(guān)分為： 他人參照點和非他人參照點， 由于非他人參照點中的各個構(gòu)成因素影響著個體對 “應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量”的主觀判斷，故我們稱之為預(yù)期參照。 根據(jù)差異理論、 公平理論以及對上述文獻中出現(xiàn)過的參照點的梳理，我們構(gòu)建了“他人參照點”與“預(yù)期參照點”二維因素結(jié)構(gòu)的經(jīng)理人薪酬參照點概念模型，并遴選出“所在單位相同職位的同事”“配偶/親戚”“業(yè)務(wù)往來單位的關(guān)聯(lián)人員”以及“歷史薪酬”“組織承諾薪酬”“生活成本”等共27 個經(jīng)理人薪酬參照點。

三、概念模型檢驗

（一）研究設(shè)計

本研究采用問卷調(diào)查的形式，檢驗上述概念模型，探索經(jīng)理人薪酬參照點的因素結(jié)構(gòu)。 根據(jù)研究的概念模型設(shè)計問卷， 包括個人基本信息和調(diào)查題項兩部分。 個人基本信息部分包括年齡、性別、學歷、參加工作年限、工作單位性質(zhì)、工作單位規(guī)模、所屬行業(yè)等10 項內(nèi)容，調(diào)查題項部分包括 “請問您是否將薪酬與您所在單位相同職位的同事作比較？ ”“請問您是否將薪酬與所在地區(qū)該職位的外單位人員作比較？”等27 個題項，請被試進行“從來不”“極少部分時間會”“有時會”“大部分時間會”“每次都會”5 點量打分。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

采用隨機抽樣法， 選取天津市、北京市、上海市、河北省、 湖北省等地133 人作為樣本。 鑒于經(jīng)理人時間安排及數(shù)據(jù)獲取的難度， 問卷采取在線網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的形式。為了確保被試的態(tài)度認真和數(shù)據(jù)的準確性， 問卷題項展現(xiàn)前呈現(xiàn)文字提示， 強調(diào)研究內(nèi)容僅供學術(shù)研究用途，采取無記名形式， 個人信息部分內(nèi)容將全程保密。 接下來， 告知被試感受的真實性將決定研究結(jié)果的科學性，要求被試認真閱讀、 思考后作答。問卷填寫提交后，每個參與者答卷經(jīng)初步審核屬于認真填寫者， 將獲得相應(yīng)紅包酬金以示感謝。

本研究共發(fā)放問卷133份，回收問卷133 份，問卷回收率100%。回收問卷全部有效。將所有問卷整理編號，用SPSS23 統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)錄入與分析。 由于本研究需要，遴選職位為“中層管理者”和“高層管理者”的81個樣本進行統(tǒng)計分析。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

1.描述性統(tǒng)計

81 個樣本包括中層管理者60 人， 高層管理者21人， 樣本個人基本信息分布特征見表1。

表1 樣本個人基本信息分布描述性統(tǒng)計

各調(diào)查題項中，第24 題“請問您是否將薪酬與自己的業(yè)績作比較?” 得分最高，平均分達到了3.38 分。第19題 “請問您是否將薪酬與異性作比較?” 得分最低，為1.74 分。說明從整體而言，調(diào)查樣本最傾向于將薪酬與自己的業(yè)績進行比較， 而較少將薪酬與異性作比較，見表2。

表2 樣本調(diào)查題項描述性統(tǒng)計

2.因子分析

①KMO 檢驗和巴特利特球形檢驗。KMO 抽樣適度測定值為0.877，巴特利特球形檢驗近似卡方值為1787.048， 顯 著 性 概 率 是0.000，拒絕相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣的零假設(shè)， 說明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性， 適宜做因子分析。 一般認為，KMO 抽樣適度測定值越大， 進行因子分析的效果越好。

②確定主因子個數(shù)。 根據(jù)主成分分析法， 各題項的公因子的提取效率方差比率都超過了0.5，即通過主因子所解釋的每一題項原始變量的部分方差占整個方差數(shù)值的比重均高于50%， 說明主因子對各題項原始變量的解釋能力較強， 因子分析效果較好， 與KMO 檢驗值0.877所代表的程度基本一致。

由方差貢獻率分析可知， 因子分析的初始特征值大于 1 的因子共有5 個，同時， 這5 個因子的累計方差貢獻率為 71.925%， 高于70%， 說明這5 項因子對各題項原始變量的總體解釋能力較好。從公因子碎石圖（圖1）可以看出，前 5 個公因子特征值變化明顯， 到第6 個特征值以后，變化趨于平穩(wěn)，說明抽取前5 個公因子可以對各題項原始變量的信息描述有顯著作用。因此，對于經(jīng)理人的薪酬參照點我們一共提取5 個主因子。

圖1 公因子碎石圖

③因子命名分析。 利用“最大方差法”對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)， 使得主因子與原始變量之間的相關(guān)系數(shù)進一步向 0 和 1 分化， 通過旋轉(zhuǎn)之后的因子載荷矩陣明確各主因子的現(xiàn)實屬性特征，以此確定各項主因子符合現(xiàn)實意義的名稱。

第一， 對第一項主因子F1 進行命名。 第 5 題～12 題與F1 相關(guān)性強。這8 個題項代表的薪酬參照點分別為：所在地區(qū)該職位的外單位人員、 同行業(yè)該職位的外單位人員、 同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)單位該職位的外單位人員、 同規(guī)模公司該職位的外單位人員、同行業(yè)的外單位同等學歷人員、 當?shù)厥袌鲈撀毼蝗藛T的平均薪酬、 所在行業(yè)該職位人員的平均薪酬、 同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)單位該職位人員的平均薪酬。 這些參照點屬于本研究概念模型中的他人參照點，同時他們還具有一個共同特點： 均是與被試所屬組織具有一定聯(lián)系的他人。 心理學研 究 （Fehr&Falk，2002） 顯示， 代理人往往愿意與自己同類的其他代理人比較物質(zhì)收益是否公平分配。 經(jīng)理人薪酬激勵相關(guān)的實證研究也顯示， 與經(jīng)理人所在組織具有某種聯(lián)系的其他組織經(jīng)理人的薪酬， 將影響企業(yè)績效或經(jīng)理人在職消費、 主動離職等行為。由此可見，經(jīng)理人具有與自己所在組織存在某種程度聯(lián)系的外部關(guān)聯(lián)組織的經(jīng)理人進行薪酬比較的傾向， 具體可以表現(xiàn)為與自己相識的外部關(guān)聯(lián)組織經(jīng)理人進行橫向比較， 或者與所在地區(qū)、 所屬行業(yè)或者同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)經(jīng)理人市場平均薪酬水平進行比較。因此，我們命名第一項主因子F1 為“組織外部他人參照點”，即外部關(guān)聯(lián)組織的經(jīng)理人橫向參照點，包括同地區(qū)、同行業(yè)、同規(guī)模、同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)組織、同職位代理人的薪酬橫向參照點， 或反映他們收入平均水平的市場薪酬橫向參照點。

第二， 對第二項主因子F2 進行命名。第 13 題～20 題與F2 相關(guān)系數(shù)較高。這些題項表示的薪酬參照點依次為：配偶/親戚、朋友/同學、業(yè)務(wù)往來的外單位關(guān)聯(lián)人員、同齡人、年長者、年輕人、異性、同性。這些參照點屬于本研究概念模型中的他人參照點， 此外區(qū)別于主因子F1，他們的一個共同特點是與被試日常社會交往頻率較高的個體及其表現(xiàn)出的性別或年齡特征，如家人、朋友、同學、日常業(yè)務(wù)往來關(guān)系人。 Blau（1994） 將個體與其家庭成員、 親戚或者朋友的比較稱之為社交標準，因此，我們命名第二項主因子F2 為“社交參照點”，即日常社會交往人群參照點， 包括配偶/親戚、朋友/同學、業(yè)務(wù)往來的外單位關(guān)聯(lián)人員。 在比較對象的年齡和性別特征上， 個體愿意與同齡人和同性進行比較。

第三， 對第三項主因子F3 進行命名。第 21 題～25 題與F3 相關(guān)性較強。這些題項反映的參照點分別是： 歷史薪酬、生活成本（維持生活需要的開支）、 期望的薪酬待遇、業(yè)績、付出（工作投入），屬于概念模型中的預(yù)期參照點。 區(qū)別于主因子F1 和F2，它們與他人不相關(guān)， 并且是建立在自身客觀條件之上的，比如以往的薪酬、自己和家庭的生活成本、 自己的工作投入與產(chǎn)出等。 根據(jù)差異理論， 這些參照點共同影響著個體對 “應(yīng)該獲得的薪酬數(shù)量”的知覺。 因此，我們將這一主因子命名為 “自我預(yù)期參照點”。

第四， 對第四項主因子F4 進行命名。 第四項主因子F4 與題項 1～4 相關(guān)性較強。它們代表的參照點分別為：所在單位相同職位的同事、所在單位不同職位的同事、上級、下級，屬于概念模型中的他人參照點。 區(qū)別于組織外部關(guān)聯(lián)單位相似人員的橫向比較和日常社會交往人群的比較， 該類參照點代表的他人均來自于組織內(nèi)部，即同事及其職位特征。因此，我們將其命名為 “組織內(nèi)部他人參照點”。 在組織內(nèi)部，相較于不同職位以及上、 下級人員的垂直比較， 個體更愿意與同職位人員進行橫向比較。

第五， 對第五項主因子F5 進行命名。 第 26、27 題與主因子F5 相關(guān)性較高。與主因子F3 相似，這兩個參照點均與他人無關(guān)， 分別為組織承諾的薪酬和組織薪酬結(jié)構(gòu)。 但與F3 的不同之處在于，F(xiàn)3 是基于自身客觀條件和期望的，而主因子F5 是基于組織薪酬契約或薪酬制度的。 Dyer&Theriault（1976）修正了 Lawler（1971）的模型，認為除 “個體的期望報酬與實得報酬之間的知覺差異”外，“薪酬體系管理的知覺充分性”也將影響薪酬滿意度。參照點契約理論（contract as a reference point） 也指出現(xiàn)實中契約是不完全的， 但為締約方提供了一種自我利益得失判斷的參照基準（Hart et al.，2008；Fehr et al.，2009，2011）。因此，我們將這類參照點命名為 “制度預(yù)期參照點”，包括與組織簽訂的薪酬契約承諾薪酬的對照以及與組織薪酬結(jié)構(gòu)、 績效管理等薪酬制度的對照。

四、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論與理論貢獻

本文基于我國文化背景，通過文獻梳理，構(gòu)建了經(jīng)理人薪酬參照點因子結(jié)構(gòu)概念模型， 進一步通過樣本問卷調(diào)查與探索性因子分析，抽取了經(jīng)理人薪酬參照點的5 個主因子， 主要研究結(jié)論如下：

1.構(gòu)建了二維結(jié)構(gòu)的經(jīng)理人薪酬參照點概念模型。根據(jù)理論梳理與文獻回顧，構(gòu)建了包括“他人參照點”和“預(yù)期參照點”二維結(jié)構(gòu)的經(jīng)理人薪酬參照點概念模型。其中“他人參照點”包括同規(guī)模公司該職位的外單位人員、朋友/同學、所在單位相同職位的同事共20 個參照點，“預(yù)期參照點” 包括歷史薪酬、 組織承諾薪酬等7 個參照點。

2.基于我國的文化背景，抽取了經(jīng)理人薪酬參照點的5 個主要因子， 探索性構(gòu)建了經(jīng)理人薪酬參照點的五維結(jié)構(gòu)模型。 經(jīng)過問卷調(diào)查及樣本數(shù)據(jù)的探索性因子分析， 抽取出經(jīng)理人薪酬比較的主要參照點包括： 組織外部他人參照點、社交參照點、自我預(yù)期參照點、 組織內(nèi)部他人參照點、 制度預(yù)期參照點。其中，組織外部他人參照點指外部關(guān)聯(lián)組織的經(jīng)理人參照， 包括同規(guī)模公司該職位的外單位人員8 個參照點； 社交參照點是日常社會交往對象參照，包括朋友/同學8 個參照點； 自我預(yù)期參照點與他人不相關(guān)， 是建立在自身客觀條件之上的期望參照， 包括歷史薪酬等5 個參照點； 組織內(nèi)部他人參照點是指組織內(nèi)部同事間比較， 包括同職位同事等4 個參照點； 制度預(yù)期參照點與組織薪酬契約承諾的薪酬及組織薪酬結(jié)構(gòu)、 績效管理等薪酬制度相關(guān)， 包括組織承諾薪酬2 個參照點。

3.五個主因子對概念模型中27 個參照點的解釋力由高到低依次為： 組織外部他人參照點、社交參照點、自我預(yù)期參照點、 組織內(nèi)部他人參照點、制度預(yù)期參照點。組織外部他人參照點、 社交參照點解釋力最強， 自我預(yù)期參照點、 組織內(nèi)部他人參照點稍弱， 制度預(yù)期參照點解釋力最弱。 說明組織外部他人參照點對原有27 個參照點的代表性最強， 制度預(yù)期參照點的代表性最弱。

4.根據(jù)各個參照點比較頻率排序，發(fā)現(xiàn)業(yè)績、付出、期望待遇、生活成本、歷史薪酬是得分最高的5 個參照點， 它們均屬于自我預(yù)期參照點。其次，依次為同職位的同事、同齡人、同行業(yè)同職位的外單位人員、 薪酬等級結(jié)構(gòu)、 同地區(qū)同職位的外單位人員、薪酬承諾等。

（二）管理啟示和政策建議

探索經(jīng)理人薪酬參照點的因子結(jié)構(gòu)， 對于預(yù)測經(jīng)理人薪酬滿意度和個體行為具有重要意義。

1.引導組織成員建立合理的薪酬預(yù)期， 避免實得薪酬低于預(yù)期導致的薪酬滿意度下降。研究結(jié)果顯示，自我預(yù)期參照點是經(jīng)理人比較頻率最高的參照點維度。 組織可以通過內(nèi)部輿論宣傳，向組織成員介紹宏觀環(huán)境情況以及企業(yè)各項經(jīng)濟指標等企業(yè)微觀層面數(shù)據(jù)， 引導組織成員建立合理的薪酬預(yù)期值。

2.薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。研究發(fā)現(xiàn)，組織外部他人參照是經(jīng)理人薪酬參照點的一個重要維度，即經(jīng)理人關(guān)注關(guān)聯(lián)組織經(jīng)理人薪酬的橫向比較。 根據(jù)組織薪酬水平高于、 等于或低于市場薪酬水平或競爭對手，組織采取的薪酬策略可劃分為領(lǐng)先型薪酬策略、 跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略。因此， 當企業(yè)處于發(fā)展期大量需要人才時， 可以通過采取領(lǐng)先型薪酬策略吸引優(yōu)秀人員加盟。 而當企業(yè)處于穩(wěn)定期或收縮期， 可以采用跟隨型策略留住人才； 或在收縮期， 采用滯后型策略控制成本。另外，組織內(nèi)部他人參照點啟示企業(yè)可以通過建立適度的高管團隊內(nèi)部薪酬差距，提升經(jīng)理人的工作積極性。