新時代市場經濟下中小型企業人力資源管理現狀與對策

陶華生

[摘 要] 人力資源是企業發展的核心要素。新時代市場經濟背景下，人力資源管理在中小型企業健康、持續發展進程中扮演了關鍵性的角色。文章指出了當前中小型企業發展中面臨的新機遇與新挑戰，闡明了人力資源管理在中小型企業發展中的重要功能與地位，分析了當前中小型企業人力資源管理工作的制約性因素，并從促進實現管理理念創新、建立科學完善的人才選拔培養機制、構建創新性人才培訓體系以及有效應用新型人力資源管理系統等4個方面，對新時代市場經濟下中小型企業人力資源管理的路徑與策略作出了探討。

[關鍵詞] 新時代；市場經濟；中小型企業；人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0053-03

新時代市場經濟發展背景下，中小型企業一直以來都是推動中國特色社會主義市場經濟發展不可或缺的力量源泉。眾所周知，中小型企業以其經營范圍廣泛、經營主體多樣、經營方式靈活等顯著優勢，有力地帶動了我國社會的就業，對維護社會和諧、穩定發揮了巨大作用。伴隨當前科學技術的飛速發展以及社會主義市場經濟體制的日趨完善，中小型企業在獲得巨大發展機遇的同時，也面臨著非常嚴峻的挑戰。

一、新時代市場經濟發展背景下中小型企業的發展形勢

（一）新時代市場經濟下中小型企業發展的機遇

當前，我國中小型企業的發展機遇主要有三個方面：一是國內宏觀經濟政策的大力扶持，為中小型企業發展提供了良好的環境。比如，《中小型企業促進法》明確提出，要持續對中小型企業進行降稅減負，中小型企業向國家繳納稅費的壓力大幅度降低[1]。此外，國家對中小型企業的金融幫扶力度不斷加大，銀行放貸政策放寬，中小型企業的融資難度逐漸降低。二是城鎮化進程加速為中小型企業發展帶來新契機，新型城鎮化建設產業需求、結構升級，為中小型企業帶來更多發展機會。三是社會消費結構轉型升級為中小型企業發展開辟了新市場[2]。

（二）新時代市場經濟下中小型企業發展面臨的挑戰

首先，新時代市場經濟環境下中小型企業生產成本不斷提高。從我國勞動力人口結構來看，伴隨老齡化進程的加快，我國青壯年勞動力數量不斷下降，這也直接導致中小型企業在人力成本方面投入的增加。近年來，各類原材料的價格在不斷上漲，中小型企業的生產成本加大導致其生存空間更加狹窄。其次，社會產能過剩導致中小型企業生產與銷售矛盾突出。新時代市場經濟環境下，高層次與個性化程度高的“高端”產品供應不足，而低層次產品的同質化現象越來越嚴重，這對于處再在產品生產中低端的中小型企業造成嚴重影響。再次，國際貿易形勢不斷變化，尤其是近年來全球經濟總體放緩，貿易量大幅度減少，出口產業處于內憂外患的窘境，嚴重影響中小型企業的生存發展。

二、人力資源管理在中小型企業發展中的重要價值

（一）人力資源是中小型企業管理的核心

眾所周知，企業以人為本，對企業的管理本質上就是對人的管理。對于中小型企業管理來說，無論自身是勞動密集型企業還是知識密集型企業，人力資源始終都是企業管理的主體與動力。因此，中小型企業管理本質上就是對人力資源的合理開發與有效利用。

（二）人力資源管理保障員工與崗位相匹配

與實物資源相比，人力資源管理要避免采取簡單化的處理方式，只有充分尊重和激發員工、團隊的潛能，才能使企業充滿生機與活力。從表層來看，人力資源管理就是通過培訓、組織與協調，保證員工能力與崗位相適應，實現員工工作效率最大化；從內在機制來看，人力資源管理就是充分挖掘員工潛能，促進員工與企業共生共榮。

（三）人力資源管理是企業產生效益的保障

人力資源管理主體目標是保證企業不斷提高市場競爭能力，保持良好的發展態勢，從而抵御市場競爭中的風險。基于此角度，人力資源管理必須要做到人盡其用，讓每個員工都發揮出自身擅長的能力。因此，人力資源管理要涉及制度保障管理的各個方面，既要著眼于員工績效還應關注其身心健康[1]。

三、當前中小型企業人力資源管理存在的問題與不足

（一）中小型企業優秀人才流失現象較為嚴重

中小型企業由于自身發展平臺較低、企業利益分配不均衡、管理環境不夠優越、福利待遇不夠豐厚等諸多原因，導致其留住優秀人才的難度加大。尤其是一些研發部門的核心技術人才頻頻跳槽的現象非常嚴重，對企業管理和人才結構造成嚴重影響。中小型企業優秀人才嚴重流失，成為制約企業發展的首要因素[2]。

（二）中小型企業人力資源管理激勵機制不健全

目前，很多中小型企業人力資源管理在員工激勵獎勵、績效考核等政策機制建設方面不夠健全與完善；對員工的薪酬計算還是沿用傳統的“日常考勤+目標任務”的單一模式，缺少多樣化、差異性的績效考核與激勵機制，員工工作積極性無法充分調動起來。管理制度不完善也導致有的優秀員工被主管領導故意排擠，最終由于無法找到合適的發展定位而選擇離職，這也加劇了人才流失[7] 。

（三）中小型企業人力資源管理的技術手段落后

由于受到企業資金投入的局限，大部分中小型企業人力資源管理仍然采用落后的人力資源管理手段。調查顯示，我國中小型企業人力資源管理的信息化建設明顯滯后。伴隨社會經濟結構轉型以及新時代優秀人才個人需求日漸多樣化，中小型企業人力資源管理面臨著更加復雜的形勢。中小型企業只有充分利用現代信息技術構建科學高效的信息化管理系統，才能真正滿足現代優秀人才的需求和企業管理的需要。

四、新時代市場經濟下中小型企業人力資源管理的路徑與策略研究

（一）適應時代發展需要，實現人力資源管理理念創新

中小型企業倘若仍然沿用傳統的人力資源管理理念和模式，必然無法適應新時代市場經濟發展的需要。只有不斷實現人力資源管理理念創新，才是確保企業生存和發展的關鍵。首先，要提高對新時代人力資源管理理念和模式的認識，進一步明確企業員工能力水平、工作質量決定企業發展前途的價值地位，給予員工更多的尊重與人文關懷。通過積極搭建發展平臺、提供發展空間，努力提升員工的歸屬感。其次，要引導廣大員工建立與企業榮辱與共的價值觀念，有效利用技能、知識培訓，提高員工工作能力和業務技能。再次，要解放思想、明確分工，全方位減輕員工不必要的工作壓力。比如，一些非企業核心業務的工作，完全可以交給第三方（外包公司）來完成，這樣既可以降低人力成本，還能夠保證工作質量和效率。這種方式可以有效避免員工因應付一些不必要的雜事、瑣事干擾核心業務的狀況，從而減少員工對企業的抱怨情緒。

（二）合理聘用優秀人才，建立科學完善的選拔培養機制

相比較人才資源的短缺與匱乏，人才引進后無法得到有效利用或者培養后的人才流失，對企業造成的損失將更加嚴重。因此，中小型企業必須要合理聘用優秀人才，并建立科學完善的人才選拔培養機制。一是要立足企業自身發展實際，基于穩定性、持久性的角度制定合理的人才招聘計劃與招聘方案。企業人力資源管理者必須要對企業自身發展戰略有著清晰地認識，做到有的放矢地招聘人才，而不是盲目地按照高學歷、高能力的條件錄取人才。人才招聘過程中，要保證招聘材料的規范性和標準化，為求職應聘者留下好印象；要正確選擇招聘渠道，積極通過官網、大型招聘會、人事外包等多種方式招聘人才，根據企業財務狀況優先選取急需性人才。二是要加強對本單位員工實際工作狀況的了解，及時更新內部員工個人業務學習、學歷進修等內容信息，及時發掘員工的潛能并合理利用。這樣一方面可以降低人才引進的成本，另一方面也可以有效避免人才的流失。此外，企業要幫助每一位內部員工制定個人職業生涯發展規劃，給員工傳遞企業規模效益不斷擴大和發展的利好信息，為其在企業獲得更好發展機會提供信心，以便更加堅定與企業共同成長的信念。三是要任人唯賢，塑造企業公平競爭的環境氛圍。中小型企業要摒棄“只有老板說了算”單一的晉升標準，在內部管理中要充分樹立人力資源管理導向意識，堅持以數據做依據、以數據做決策、以數據論高低，形成公平的人才競爭氛圍和崗位競爭的良性循環。唯有此，才能真正留住優秀之才和有用之才[8] 。

（三）注重加強以人為本，構建具有創新性的人才培訓體系

中小型企業必須要牢固樹立“以人為本”的人才管理理念，積極構建具有創新性的人才培訓體系。一是要從思想上和行動上對員工實現“雙重”尊重。如今的青年人才大都是“90后”，而這一代的家庭條件相比較“80后”“70后”來說更加優越，他們的思想也更為開放和自由。然而，少數“90后”青年缺乏吃苦耐勞的意志品質，有的甚至受不得半點委屈，一言不合就辭職的狀況更是屢見不鮮。這也為企業人力資源管理帶來新的挑戰。新時代的青年人才更渴望被認可，中小型企業的人力資源管理者必須要懂得他們這一社會心理的訴求，要真正從思想上和行動上尊重、關愛他們。要善于抓住“90后”員工的心理特征，多以工作的正能量價值去激勵他們，激發他們工作熱情。二是要在“以人為本”的人才理念指導下制定企業合理的發展目標，對員工實施合理的個人目標管理。目標制定要依據企業發展戰略和員工個人工作能力。目標制定不能脫離企業實際，必須要“落地”。三是要加強員工培訓，積極打造學習型企業。企業培訓要全面、系統，應涵蓋企業文化、企業價值觀、企業發展戰略、企業管理、員工職業技能、員工職業修養等多方面內容。此外，還要積極開發企業培訓課程，聘請優秀的培訓講師開展系統、完善的業務培訓活動。通過培訓，一方面讓很多新入職的員工及早適應崗位需要；另一方面，也可以讓員工在工作中有所收獲，從而提高員工歸屬感與忠誠度[4] 。

（四）推進技術手段創新，應用新型的人力資源管理系統

伴隨我國信息化進程的不斷加快，中小型企業在開展人力資源管理時要努力擺脫傳統的、陳舊的、落后的人力資源管理方式，實現人力資源管理的自動化和信息化。第一，要積極開發適合企業自身需要的新型人力資源管理系統，利用網絡的快捷性、簡易性優勢來協調各部門之間的關系，增強各部門之間的協同性和聯系性。要真正實現以人力資源管理信息化系統串聯企業管理的各個環節和流程，節約員工的時間成本。比如，利用人力資源管理系統可以實現員工日常考勤、加班、請假、出差、工作申請、報銷、會議安排以及其他行政性事務，減少員工“跑腿”的時間或者等待領導批準簽字的時間。充分建立和使用企業人力資源管理系統，符合新時代市場經濟下企業人力資源管理的發展形勢和實際需求，是中小型企業人力資源管理的必由之路[5]。第二，充分利用云計算技術、大數據技術等現代信息技術手段，為企業決策和人力資源管理提供重要依據。當前，中小型企業發展戰略要突破“經驗判斷”的主觀維度，應充分利用云計算技術、大數據技術等對海量數據信息進行篩選和對比，科學、客觀地預測企業效益，以此改變和調整企業發展規劃決策。唯有此，企業才有可能更好地規避管理危機。當然，這種利用信息技術來干預決策規劃的方式，必然會對企業人力資源調整產生深刻影響。

五、結語

在當前我國社會經濟結構轉型升級的關鍵節點，中小型企業人力資源管理難免會遇到一定的困境。但是，中小型企業人力資源管理者只要充分把握時代發展的趨勢，注重增強內部各級管理人員的技能培訓，加強對員工的人文關懷并為其提供廣闊的發展空間，積極構建良好的人才競爭文化氛圍，則必然能夠應對時代和社會發展的挑戰，使得人力資源管理為促進自身企業發展壯大發揮出最大的功能和效用。

參考文獻：

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