北京市通州區小學體育教師工作滿意度影響因素實證研究

謝景怡 張弘超 宋曉婉 張利

(中國礦業大學（北京）體育教研部 北京 100083)

教師工作滿意度主要用于測量教師對其工作及工作有關方面產生的主觀感受。小學體育教師在我國教師群體中占據十分重要的地位，他們是我國實施素質教育、培養終身體育精神的參與者和實施者，其工作滿意度既關乎小學體育教育的質量，也對青少年的健康成長具有重要影響作用。近年來，小學體育教師在被重視程度、社會地位等方面有了一定提升，但仍與其他學科存在較大差距。想要充分調動小學體育教師的工作積極性，首先要考慮到小學體育教師的工作滿意度問題。

查閱近年來國內已有學術研究可發現，國內對小學教師工作現狀的相關調查較多，而對小學教師工作滿意度影響因素的研究較少。有學者指出，當前對中學、高校教師工作滿意度的相關研究較多，而針對小學教師工作滿意度的相關研究較少。目前，調查教師工作滿意度的定性研究較多，而采用實證研究方法對教師工作滿意度進行調查的文獻較少。在實證研究中有相當一部分面向整個教師群體，而單獨面向某一類教師尤其是以體育教師為調查對象的文獻較少。基于此，結合社會現實情況和學術研究現狀，該文以北京市新興發展城區——通州區為主要調研區域，對通州區小學體育教師的工作滿意度進行調查分析，以期為北京市通州區及其他新興發展城區提供教師管理思路。

1 數據來源與研究假設

1.1 數據來源

1.1.1 量表設計與發放回收

該文在參考Genelyn R.Baluyos等人編制的教師工作滿意度量表的基礎上，結合北京市通州區小學體育教師的工作現狀，編制出與其相適應的教師工作滿意度量表。該量表共包含4道樣本背景信息題及25道核心變量題。樣本背景信息題主要對人口統計學變量進行統計。核心變量題選取自我實現程度、職稱晉升機會、薪酬福利、組織支持程度、人際關系為自變量，教師工作滿意度為因變量，對通州區小學體育教師的工作滿意度進行調查。該研究向北京市通州區小學體育教師發放140份調查問卷，最終回收有效問卷130份。

1.1.2 量表信效度檢驗

該研究對量表信度進行檢驗，Cronbach's α系數值達到0.918；通過對量表效度進行檢驗，KMO值達到0.9，Bartlett檢驗的P值小于0.05。經檢驗，量表信效度較好，可進行下一步研究。

1.2 研究假設

查閱有關教師工作滿意度的相關文獻發現，教師工作滿意度隨職稱升高呈上升趨勢。職稱晉升速度與教師的工作積極性成正相關關系。其中，特級職稱的小學教師工作滿意度最高。有學者指出，自我實現程度對教師的工作滿意度具有正向影響。近年來，不乏小學教師認為其工作沒有成就感，缺乏挑戰性，缺乏自我實現機會。薪資福利是在崗教師最關注的事情，已有研究表明，目前小學教師的薪資福利仍處于較低水平，薪資福利水平與教師的離職傾向存在負相關關系。另外，現有研究表明，組織支持程度與教師工作滿意度存在正向影響關系，是影響其工作滿意度的重要因素。有學者認為，人際關系會對教師的工作滿意度產生正向影響，而僵化的人際關系則易加大教師的離職傾向。基于近年來的相關研究進展，該文提出如表1所示的研究假設。

表1 研究假設

2 研究結果與分析

2.1 人口統計學分析

北京市通州區小學體育教師的人口統計學特征分析如表2所示。

表2 北京市通州區小學體育教師的人口統計學特征（n=130）

2.2 教師總體工作滿意度分析

該文采用描述分析法對北京市通州區小學體育教師的工作滿意度情況進行調查。如表3所示，北京市通州區小學體育教師總體工作滿意度為2.25，其工作滿意度處于中下水平。通過分析各維度變量發現，北京市通州區小學體育教師在自我實現程度、職稱晉升機會和人際關系維度方面的滿意度較低，其均值分別為1.6、2.0、2.0，而在組織支持程度、薪資福利維度方面的滿意度較高，其均值為3.5和4.0，處于中等偏高水平。

表3 北京市通州區小學體育教師工作滿意度的總體情況（n=130）

2.3 教師工作滿意度的影響因素分析

如表4所示，模型的復相關系數R為0.692，判定系數R2為0.479，調整的判定系數R2為0.775，表示模型擬合度較好，意味著該文所擬變量可解釋教師工作滿意度47.9%的變化原因。

表4 模型擬合度結果

如表5所示，回歸方程模型的F統計量為22.846，其顯著性為0.000，小于0.05，說明此回歸方程模型具有顯著性，回歸方程模型變量之間具有線性關系，具有統計意義。

表5 ANOVA表格（中間過程）

如表6所示，各變量的VIF值均小于5，表明該模型不存在多重共線性問題。自我實現程度的回歸系數值0.321（t=3.296，P=0.001<0.01），意味著自我實現程度與工作滿意度具有顯著的正向影響關系。職稱晉升機會的回歸系數值為0.249（t=3.931，P=0.000<0.01），意味著職稱晉升機與工作滿意度具有顯著的正向影響關系。薪資福利的回歸系數值為0.216（t=2.967，P=0.004<0.01），意味著薪資福利與工作滿意度具有顯著的正向影響關系。組織支持程度的回歸系數值為0.106（t=1.211，P=0.228>0.05），意味著組織支持程度與工作滿意度無影響關系。人際關系的回歸系數值為0.103（t=1.462，P=0.146>0.05），意味著人際關系與工作滿意度無影響關系。總結分析可知，自我實現程度、職稱晉升機會、薪資福利與教師工作滿意度具有顯著的正向影響關系，組織支持程度、人際關系與教師工作滿意度無影響關系。

表6 北京市通州區小學體育教師工作滿意度的回歸分析結果（n=130）

根據回歸系數表，可得到以下回歸方程模型：工作滿意度=-0.12+0.321×自我實現程度+0.249×職稱晉升機會+0.216×薪資福利+0.106×組織支持程度+0.103×人際關系。

2.4 研究假設檢驗

通過數據分析，該文的研究假設結果如表7所示。

表7 研究假設結果

3 結論與建議

3.1 結論

根據描述分析可知，目前北京市通州區小學體育教師總體工作滿意度處于中下水平，尤其在自我實現程度、職稱晉升機會和人際關系維度方面的工作滿意度較低，在組織支持程度和薪資福利方面的滿意度處于中等偏高水平。根據多元線性回歸分析可知，自我實現程度、職稱晉升機會、薪資福利與工作滿意度具有顯著的正向影響關系，而組織支持程度、人際關系與工作滿意度無影響關系。

3.2 建議

3.2.1 增加自我實現與職業發展提供機會

目前，在各變量維度中，北京市通州區小學體育教師在自我實現程度方面的滿意度最低。針對這一問題，該文認為首先應為北京市通州區小學體育教師提供更多學術交流、進修培訓機會，并根據不同體育教師的情況與需求，個性化地為其提供有利于教學業務提升的培訓，以滿足教師在自我實現層面的需要。其次，學校及上級領導應賦予體育教師更具有挑戰性的工作，這有利于激發體育教師的工作熱情，使其在工作中保持新鮮感，提升自我實現程度。

3.2.2 打破論資排輩思想，細化職稱評聘體制

北京市小學教師的職稱級別較少，共包含二級教師、一級教師、高級教師及特級教師4個職稱等級。此次調研過程中，很多教師反映目前職稱晉升困難，并存在嚴重的論資排輩現象。該文認為針對這一問題的優化方案體現在以下兩個方面。第一，教育行政部門及學校應打破論資排輩的思想，按照教師的真實教學水平、教學成績進行職稱晉升，對于優秀、教學方法先進的體育教師應盡快提拔。第二，可進一步細化教師的職稱等級，如將每一級職稱分為甲等和乙等，縮減職稱評定需要等待的年限，增加職稱晉升機會。

3.2.3 提升收入，縮小工資差距

目前，北京市各區小學體育教師的收入與其學校所在轄區的經濟實力掛鉤，通州區的經濟實力難以與海淀區、西城區、朝陽區等城區相匹敵，這使得北京市通州區的小學體育教師在薪酬福利水平方面相對欠缺。針對這一問題，應呼吁北京市教育行政部門加強對通州區小學體育教師的關懷力度，出臺更為合理的薪酬分配體系和績效評估體系，進一步改善通州區小學體育教師的薪資福利待遇。