事業單位人力資源管理存在的問題及優化措施

作者簡介：姜建軍（1968— ），男，漢族，山西廣靈人，中級經濟師。主要研究方向：人力資源管理。

摘 要：為了更快速地適應當前我國市場經濟體制的改革，事業單位對以前的人力資源管理模式進行了創新，結合事業單位的實際發展情況和特點，優化和完善事業單位中的管理模式，加強培訓力度，創新管理觀念。基于此，本文從事業單位人力資源的整體結構出發，完善了其中的管理體系。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;問題;優化措施

事業單位中的人員結構是比較復雜的，所涉及到的活動也非常多，主要包括教育、科技、文化和衛生等多種活動，人力資源管理作為其中的主要內容之一，要想積極發揮其作用，需要對目前事業單位人力資源管理的現狀進行分析，然后采取方案，實現對人力資源的管理和優化，進而進一步促進事業單位在我國經濟社會中的持續發展。

一、人力資源管理的內涵

人資源管理主要是指相關單位運用現代化的方式，合理應用一些人力資源政策，或者是一些相應的人員活動，實現其發展目標，屬于一種管理行為。在對人力資源的內容進行分析，發現其中所包括的內容是非常多的，主要有對人力資源戰略合理劃分和制定，對員工的教育和培訓以及績效薪酬等機制的建立[1]。

在實施人力資源管理制度時，不僅需要提前對管理方面進行有計劃地分析，還需要嚴格按照國家政府中的具體要求，對事業單位中的工作人員進行管理，創新管理模式，進而發揮事業單位人力資源管理工作在此過程中的積極關鍵作用。

二、人力資源管理的具體內容

在我國事業單位發展中，人力資源管理措施在其中發揮著非常重要的作用，可以說它是實現人員分配合理化的主要措施。在對人力資源管理的特點進行分析時，發現它主要是應用科學的管理方式，實現對全體員工的管理，在強化他們責任意識的同時，激發他們在具體工作中的積極性，主要目的是為了提高事業單位內部中各個部門各個環節的運營穩定性，提高事業單位的整體效能，使其更好地服務并促進我國經濟社會的發展，加快推進我國全面建設社會主義現代化國家的進程。

特別是在當今這個互聯網大時代中，事業單位要想滿足當前時代發展的要求，需要采取措施，不斷優化人力資源管理流程，創新管理模式和理念，從實際發展情況出發，建立新的人力資源管理體系，這樣不僅可以提高人力資源管理的效果，還能夠解決人力配置等方面的問題。

首先人力資源，是對勞動年齡，未到勞動年齡，或者是已經超過勞動年齡等人員的總和，其本質就是對擁有勞動能力的人員進行管理。特別是在現代化社會中，人力資源管理的內容不斷增多，所涉及到的領域也越來越廣泛，為了在此背景下發揮人力資源在經濟社會中的積極作用，需要清楚人力資源與人口資源之間的本質差異，加強對不同人力資源的應用，從而實現對我國事業單位人力資源的合理配置[2]和有效使用。

三、事業單位人力資源管理中的問題

（一）管理理念和手段落后

如今，隨著社會對人才需求量的不斷增加，人力資源管理工作得到了各個單位的重視。它作為事業單位中最重要資源之一，屬于其中的核心資源，這需要事業單位對人力資源進行一定綜合管理，應用新理念，完善監管機制。但是，在實際管理中，由于其中的分工不夠明確，在其中存在責權混亂、職能交叉等多個問題，管理方式落后。

再加上，受到以前體制和管理理念的影響，實際的人力管理方式缺乏創新性。同時，由于沒有一個完整的管理體制，導致在實際的人力資源管理工作中不重視文化培養，導致其中存在人力資源閑置等問題，不能對人力資源進行充分有效利用，影響了工作人員的積極性[3]。

（二）缺乏完善的激勵機制

一個完善和有效的“激勵”，不僅可以實現對人力資源的合理化配置，還能夠更好地調動工作人員的積極性。這種方式主要是通過激勵，在滿足工作人員需要的基礎上，不斷激發他們工作的積極性和潛能。但是，由于我國事業單位人力資源管理工作起步比較晚，在對人員進行管理時，缺乏完善的激勵機制，未能提高人力資源的應用效益[4]。

目前，人才競爭越來越激烈，為了實現對人力資源應用的合理化，在2018年，全國的各個城市幾乎都推出了新政策，積極引進了大量人才。在此過程中，我們需要清楚人才競爭，主要是對人力資源激勵制度的競爭，但是當前我國事業單位所采用的激勵形式比較落后，其中的激勵力度不強，內容也不夠豐富，一般主要是以工資和年薪制等為主要激勵方式，如股票期權等激勵方式沒有在其中有效應用。

還有一些事業單位，只重視獎金和年薪制，重視對工作人員物質方面的獎勵，嚴重忽視了精神獎勵和尊重及自我實現在激勵制度中的作用，導致事業單位中的人才激勵方式落后。

（三）考核工作形式不先進

雖然在新時期，事業單位中的人事制度得到了有效改革，完善和建立了聘用制度，但是由于管理人員對崗位管理的具體制度不合理，其中的內容和人事管理制度不夠完善，影響了考核制度的有效性。這就需要事業單位，對不同的人員考核方式進行探索和實踐。然而，當前我國大多數事業單位中的人員管理方式落后，再加上受到以前管理模式的影響，在一些考核方面依舊在應用以前的方式和內容，這些人員考核方式，會影響事業單位人力資源管理的質量，導致考核流于形式。

在一般情況下，事業單位在對工作人員進行考核時，每年需要進行一次，只有個人總結以及考核評分這兩個內容，并沒有對他們在日常工程中的具體表現和工作業績等進行考核和動態跟蹤，這會影響評價考核體系的完善性和統一性。同時，一些事業單位的年終考核和平時的考核存在嚴重脫節的情況，其中的考核結果更是缺少平時的工作表現，績效考核機制不完善，影響了人力資源管理工作的有效性[5]。

（四）不重視文化建設

文化建設是提高人才綜合素質的關鍵，但是在大多數事業單位中，幾乎都缺少完善的文化建設機制，他們的文化建設意識還很淡薄，沒有將文化建設作為協助人力資源管理的有效措施，更不能吸引和留住更多的優秀人才。

雖然目前，一些單位已經加強了對文化的基本構建重要性，但是其中的工作實踐還是流于形式，這將導致員工在具體的工作中沒有歸屬感，更嚴重影響了我國事業單位在社會中的持續發展。

四、事業單位人力資源管理的措施

（一）優化人才招聘政策

在我國市場經濟形式不斷改革的背景下，各事業單位要想更加快速地適應社會時代發展的新趨勢，不僅需要完善單位整體管理體系，還需要結合自己的實際發展情況，實現對人力資源管理模式的改進，促進其升級和轉型，可以積極借助一些國內外先進的經驗，創新以前的管理模式，結合工作人員的綜合素質以及專業技能，完善考核制度，還可以結合事業單位人力資源管理的實際情況，實現對人力資源的開發，加強對不同人力資源的充分利用，積極引進大量的人才，可以利用多渠道，對優秀人才進行招聘。

但是，在對人員進行招聘時，我們需要對應聘人員的性格和經驗等進行綜合考慮，然后需要結合事業單位的具體崗位情況，實現對不同人才的合理化匹配，對他們的專業技術進行綜合性評估，主要目的是為了避免出現資源人才浪費等問題。同時，還可以采用聘用制度，實現用人的公平性，強化工作人員的競爭意識，采取措施充分發揮人才在管理中的優勢。

（二）建立完善的薪酬體系，保證激勵機制的有效性

第一，需要建立公平的激勵機制，強化工作人員的競爭意識，主要目的是為了激發他們對工作的熱情。在對激勵制度進行制定的時候，需要體現公平原則，只有這樣才可以保障管理制度的有效性和公平性。在對此制度進行實施中，需要保障其執行長效性的，將其與考核制度有效結合起來，只有這樣才可以激發員工的競爭意識，發揮他們的工作潛能。最后還需要保證制度的科學性，將競爭機制落實在人才管理中，讓工作人員能夠獲得歸屬感。

在此過程中，需要系統分析和搜集相關的信息，在全面了解工作人員基本需求的基礎上，制定出更加完善的激勵措施，只有這樣才能保證人才聘用機制的有效性，讓工作人員可以在平等的環境中，更好地展示他們的才能，規范他們的行為，讓不同工作人員可以建立信任關系，引導員工不斷學習新的業務知識，從而為事業單位的發展提供更多的服務。

第二，實施差別激勵的原則。在具體的工作，影響員工積極性的因素是非常多的，主要有領導行為、個人發展和報酬福利等。因此，為了在此背景下，實現對人力資源的有效配置，需要結合不同崗位員工的類型和特點，制定完善的激勵制度，在此過程中需要考慮到個體差異。此外，還需要充分授權，保持權責相符，在給予工作人員充分權力的同時，不能對他們的具體方式進行干預，需要積極引導他們在不同的工作中發揮其功能。在此過程中，各領導者需要清楚授權不單單是給予權力，主要是通過授權，對他們進行正確指導和監督，更有效地鍛煉下級，從而進一步提高他們的綜合素質。

最后，需要按照具體的要求，完善績效考核機制。同時，還需要結合事業單位人力資源管理的實際情況，積極建立多方面的反饋渠道，對績效考核的基本內容進行分析，可以將其分成兩步進行。首先，需要按照要求建立日常工作記錄，然后結合不同的工作性質，對工作的定額進行確定，然后結合員工的實際目標任務，對其做出相應等級的評定，為每位員工都可以建立績效記錄，主要是將其作為晉升和獎懲的基礎。

此外，各級領導人員還需要設計特殊貢獻的記錄。由于事業單位人力資源管理中的內容比較多，經常會遇到一些特殊問題，這就需要應用各種特殊的方式，更好地解決上述問題。同時，制定特殊貢獻記錄，不僅可以對優秀員工個人能力進行綜合性評價，還可以為人才的提拔提供更有效的依據。

（三）樹立以人為本的管理理念

為了實現對人力資源的個性化和人性化管理，事業單位需要創新管理理念，主要目的是樹立以人為本的理念，對人力資源進行綜合性管理，為工作人員提供更加良好的工作環境，積極發揮工作人員在不同崗位中的積極作用。

在一般情況下，工作人員們都希望得到平等的待遇，事業單位需要在滿足員工要求的同時，讓他們在工作中體會公平感，創新以前的管理理念，強化工作人員的責任意識。此外，將以人為本的理念融入到人力資源管理中，加強對專業素養的人才培訓力度，為他們創造出更多的發展平臺，讓他們可以在自己的崗位上發揮潛能，積極培養他們的創新思維。

在創新人力資源管理理論時，還需要對其進行合理化安排，讓員工各司其職。在此過程中，要想真正做到以人為本，還需要建立公平的薪資福利制度，在保障員工經濟收入穩定性的基礎上，強化他們對事業單位的認同性，主要目的是為了減少工作人員的短期流動性，避免其對事業單位快速發展的影響，讓人力資源管理制度更能體現人性化的特點，保證以人為本理念在事業單位發展中應用的有效性。

（四）提高文化建設的影響力

事業單位在對人力資源管理進行合理化設計時，要想更有效地增強其中的凝聚力，不僅要完善考核機制，還需要加強對文化建設的力度，加大對事業單位中核心價值和精神的宣傳力度，讓文化理念可以更好地滲透到其中，讓其可以有效落到人力資源開發和管理過程中的各個環節。此外，在文化建設的影響，讓文化建設的特點融入到事業單位的發展過程中，為工作人員營造出一個和諧的氛圍，強化單位的積極形象，加強內部與外部管理方式的有效統一[4]。

（五）實現對人力資本投入和開發

目前，要想在滿足物質利益的基礎上，實現對事業單位中人力資源的綜合性管理，需要加大對人力資本的開發力度，采取措施積極提高其自身的含金量，發揮人力資源在事業單位發展中的積極作用。首先，我們需要清楚培訓本身是現代激勵員工的有效性措施之一，加強培訓力度，對他們進行物質和精神上的激勵。其次，事業單位為工作人員的發展提供了更多的條件，發揮他們的特長，從而進一步提高事業單位在社會經濟中的競爭力。

在此過程中，如果優先選擇對員工的培訓，可以在搜尋成本的同時，完善人力資源的管理體系，加強新技術在其中的應用，主要目的是強化他們對單位的忠誠度和歸屬感。最后，還可以結合績效考核機制中的具體內容，建立完善的日常工作制度，通過特殊貢獻記錄，結合事業單位的發展和需要，加大人才的培訓力度，為事業單位的發展提供更多的人才。

五、展望

最近幾年，各事業單位都認識到了人才管理的重要性，但是由于一些單位沒有完善的人力管理機制，導致其管理工作中還存在一些問題。因此，各事業單位要創新管理理念，將以人為本融入到其中。從不同的思想方面出發，強化管理人員的創新能力，主要目的是改變當前事業單位中人力資源管理中的不足，為員工們營造一個獨立的工作環境，積極鼓勵他們可以應用創新性的思維解決工作中的問題。在此過程中，除了要完善激勵機制和管理培訓等機制，還需要發揮這些工作在人力資源管理中的作用。

在對人才進行選拔時，需要積極引進和任用高素質的人才，提前設立公平競爭的平臺，對工作人員的實際工作情況進行監督，強化他們的責任感，加強對現代化管理模式在其中的有效應用，認識到人力資源管理工作在事業單位中的重要性，發揮不同崗位人才的價值。因此，在現代化事業單位發展中，需要在創新人才管理理念和方式的同時，整合和分析人力資源管理工作中的問題，積極采取不同措施，解決資源分配不合理等問題，制定符合當前我國社會發展的人力資源管理制度，從而為事業單位的發展提供更多的空間和支撐。

六、結語

綜上所述，由于我國事業單位的性質是比較特殊的，所涉及到的內容也是比較多的。要想在此背景下，促進事業單位體制改革，需要分析人力資源管理中的問題，優化管理方案，在最大程度上利用人力資源，進一步完善和強化事業單位人力資源管理機制。

參考文獻：

[1]吳梅華.行政事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科技經濟導刊，2020（02）：121+185.

[2]尹琦雯.新形勢下衛生事業單位人力資源管理存在的問題與對策探析[J].商訊，2020（31）：201-202.

[3]趙少青.試論事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].小品文選刊：下，2019（11）：1-2.

[4]劉紅梅.事業單位人力資源管理存在的常見問題及對策[J].新商務周刊，2019（01）：174+176.

[5]劉紅.新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題與解決對策[J].投資與創業，2019（09）：215-216.