供電企業人員培養計劃和人員選拔計劃的研究

徐媛君 地里努爾·賽力哈孜 馬婷婷

摘要：在我國社會主義市場經濟發展進程向前推進的過程中，對國家電網以及安全提出的要求呈現出一種增長的趨勢。在我國電力行業發展向前推進過程中，需要對電力系統的穩定性和安全性作出保證，以便于可以促使電力企業的健康發展。而人才作為電力行業中重要的組成部分，更應該提高對人才的重視程度。自從我國進入到改革開放以來，供電企業在人才培養以及人才選拔領域中開展了各個層面的相關研究工作，也取得了一定的成果。但是，隨著電力市場改革的不斷加深，與其他成熟的機制相比，供電企業在優秀技能人才的儲備、培養、選拔以及方案實施等方面還存在著明顯的差距。所以，有必要對供電企業人才培養、選拔等方案及方案實施進行研究。

關鍵詞：供電企業;人員;培養;計劃

1供電企業人才培養的方案

1.1培養優秀技能人才

知識型、技術型人是企業最急需的，為了打造這樣一支隊伍，供電企業需要對人才的考核、選拔與再培訓等步驟嚴格實施，在強調技能的基礎之上，注重管理、財政、營銷等多方面的培訓，提升員工整體素質。提高培訓質量，加強工作力度，組建一支擁有較高技能的綜合性人才隊伍。

1.2培養一線員工的方案

需要建立科學的動態管理體系，公開招聘，擇優錄取。企業通過多渠道從社會、大學招聘自己需要的各類人才后，需要完善機構設置與員工考核淘汰機制。制度、體系的運行有利于企業人員的調整，有利于企業清除不合格的人才，也有利于優秀人才的顯現與獎勵，最終達到企業效益的提高。供電企業需要打造合理的人員層次結構，管理層需合理分配，擴大規模，穩步提升基礎員工的比較，優化組織結構，實現企業的可持續發展。

1.3關鍵崗位人才儲備培養方案的實施

人才的梯隊建設是一項可持續發展戰略，特別是關鍵崗位后備人才儲備建設。有效展開關鍵崗位后備人才的培養工作，有利于促進企業的穩定與發展，通過公開選拔、競爭上崗，使企業最關鍵的部位由最優秀的人把控，發揮企業的最大效益。需要依據員工的自身特點，區別對待，再開展普遍性培訓，打造個性化的發展通道，開展有效的針對性培養。加強后備軍的適應能力與組織能力建設，編制符合企業自身發展的重基礎、明重點的梯隊計劃，使員工晉升路線與職業規劃更加科學。

1.4激勵型績效薪酬管理方案的實施

企業需要建立與崗位相符的績效考核指標體系與崗位評價體系，優化薪資結構，加強物質激勵與精神激勵，將企業發展的成果帶給廣大員工。激勵方案要與企業戰略相符，將企業的戰略目標層層分解，細化到部門與個人，實現“企業——部門——崗位、戰略——目標——指標”的崗位責任鏈條，通過績效考核和目標管理、長期激勵與短期激勵，使員工個人的奮斗目標與企業的目標相融合。

2供電企業人員選拔方案設計

2.1明確選拔工作的目標

選拔供電企業人才需要與整個企業的規劃相符。要讓選拔工作更加明確，就要從眾多應聘者中選出最符合企業發展需要的員工，以達到優化企業人才結構，有效開展企業戰略的目的。企業都有自身的情況，因此人力資源規劃也不盡相同，其所招聘的內容也各異，供電企業要面對實際情況，對崗位要求詳細描述，一是明確應聘人員需要具備的要求;二是可以為企業招聘減少成本。

2.2選拔工作的開展要以解決實際問題為主

供電企業可以借鑒近年來我國國家機關領導干部“公開、公正、公平”選拔原則。但是，企業因各自的使命、愿景與戰略的差異，有其特別的要求，企業在選拔中需要明確列舉出來，當然供電企業以技能、技術為首。這些要求都表明企業對應聘人員的素質提出了要求。例如在選拔中，是否要求清晰地鑒別候選人在年齡、性別、戶籍、民族、婚姻、家庭、教育程度、專業類別、外語水平、工政治背景、作經驗、價值觀以及團隊精神等方面的差異。不同企業由于在戰略、人才觀念及企業文化等方面的差異，他們對這些因素的判斷和選擇往往也有很大的不同。

2.3采取合理的選拔方法

我國多數企業仍采用較簡單的傳統選拔方法，這些方法成熟、節約成本，但是科學性不強，效果不佳。隨著國外一些成熟的方法被引入到我國以后，選拔方法越來越豐富且合理。選擇適當的、設計出適合供電企業的方法意義重大。對于規模較小的企業簡歷篩選、非結構化面試仍然可行。對于較大規模的企業則首選標準化的選拔流程，程序一般而言大體包括筆試、結構化面試以及評價等。

2.4制定清晰的選拔流程

招聘選拔工作流程通常為：招聘宣講、簡歷篩選、筆試、結構化面試、評估、非結構化面試、撰寫并提交人員選拔報告。要注意的是，無論是企業自主實施選拔工作還是外包給專業選拔機構，招聘選拔的結果通常是擬錄用人名單，最終錄用決策權，由企業決策層按照選拔報告和擬錄用人員名單綜合考慮決定。

3企業人員選拔方案實施要點

3.1編制方案中的要點

編制選拔方案題目是整個選拔過程中非常重要的環節之一，需要做好以下幾個方面的工作：首先，題目編制需由專人負責且該人員具備這樣的能力;其次，編制小組成員需由人力資源部題目編制人員、用人部門的管理人員和一些骨干員工共同構成;再次，編制成員需要具備一些技能，技能缺乏者需要參加一些相應的培訓。例如訪談與問卷等基本工作的分析;最后，針對設定的選拔內容與方法，對于題目編制小組的成員進行各種類型的題目編制操作技術的訓練。

3.2加強對面試官的培訓工作

首先，人資部及所需要人員部門及相關考官都應該參加培訓。規模較大的企業可以定期、內部進行考官資格培訓，分批進行，只有參加培訓且考核合格者才能擔任考官。其次，培訓內容應至少包括兩個方面：一是擔任考官所必須擁有的素質、知識、技能;二是本招聘流程、評價效果、面試細節等具體操作要點與注意事項。最后，主考官不變革原則，即對于一場面試，從始到終對于主考官一般不要更換。

3.3做好保密工作

保密工作是每個企業都應該引起注意的大問題，易得到領導的重視，是對企業與應聘人員的負責。第一，保密是招聘工作的一項原則，每個人都應該嚴格遵守。第二，整個選拔招聘過程需要采取一些保密工作。第三，需要建立應急預案，一旦有泄密事件的發生，應馬上啟動應急預案，把事件控制在最小范圍之內，必要時應及時報警。

4結語

總之，供電企業要想變得強大，就需要具備高素質的人才隊伍。人員培養與選拔是企業打造合理人才梯隊的重要手段與措施，培養計劃與方案，選拔方案編制與實施關乎企業的成長與可持續發展。因此，企業應該加大投入與重視力度，不斷地為供電企業提供高素質的綜合人才，進而促進企業的健康快速成長。

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