探討基層人力資源管理存在的問題及對策

摘要：現如今，我國基層政府越來越追求經濟發面的發展，卻忽略了人力資源管理工作在政府部門中也擔任著舉足輕重的地位。許多基層政府工作人員的工作態度過于懶散且浮躁，工作也過于形式化。基于此，本文研究了基層人員資源管理中所存在的問題以及提供了一些對策，希望能給政府部門在人力資源管理方面提供點幫助。

關鍵詞：基層政府;人力資源管理;問題;對策

1.政府部門人力資源管理的概述

人力資源通俗地講就是根據現代化的手段獲取人力資源并將其充分利用的過程，一般來說，基層政府在人力資源管理上所需要承擔的量與難度都會比其它工作要多且艱巨。由于當今政府工作越來越透明化，大眾對政府工作的監督越來越嚴格，主要針對政府在對待工作的態度以及完成任務的效率，所以基層政府部門必須優化政府內部人力資源工作，更好的為人民及國家服務。

政府部門人力資源管理的對象主要就是在政府中工作的人員，在進行人力資源管理時對員工進行各方面的分析，從而發現政府內部管理中所存在的問題，再加以分析，進而想出解決對策 ，最后為公共提供更優質的服務。

2.基層人力資源管理存在的問題

（1）財力資源配置不合理。我國某些鄉鎮政府部門在財政資源的配置上存在許多不合理的地方，財政“越位”問題時有發生。鄉鎮政府常常把資金花在具有競爭性的項目上，過度的重視政績，而忽略了其他方面的資金投入，缺乏全局性。不僅如此，鄉鎮鎮府在公益事業尤其是公共服務業方面的資金投入遠遠不足，出現了財政缺位的問題。

（2）人力資源配置不合理。第一，鄉鎮政府在干部任用情況上不夠嚴謹，導致政府編制較為輕松，在人員的配置上存在不合理的地方。比如某些公務員在任職時很有可能是合同工，自身文化素質不高，法律意識不強，服務意識便更加薄弱。第二，機制建設不夠完善，導致基層公務員缺乏管理，且在公務員日后職位提升和前景規劃上方向不明確。第三，基層公務人員整體素質不高，在日常接待中缺少熱情，服務水平低，這是由于缺少規范的培訓和監督的機制，所以很難改變其思想，提高其服務水平。

（3）未建立足夠的獎懲機制。我國多處鄉鎮政府在人力資源管理上都存在著同樣的問題，就是缺少現代化、科學化的獎懲機制。對員工的獎勵無非就是提供物質上的條件，除此之外再無其他，而這是無法再激起基層公務員的工作熱情的。現在已經不是七八十年代，領導的一句鼓勵或一個獎勵就足以讓員工斗志昂揚，充滿干勁。現在很多公務員往往安于現狀，不愿倒退也不愿前進，選擇在原地徘徊，而這長此以往對于政府部門的工作效能只會產生不利影響。

（4）人員考核制度不夠健全。現在的政府人員考核往往循規蹈矩，按照上面的指示照搬照套，聘用人員，而非真正考慮基層政府部門的實際情況，導致鄉鎮府人力資源制度在考核上不合理、不健全。而人員考核制度的不合理，嚴重影響工作人員的政績評價，讓人力資源管理工作變得不公平、不公正、不公開。

3.提高基層政府的人力資源管理的對策

3.1對基層政府部門加強對人力資源管理的認識

（1）分清人事行政與人力資源二者之間的區別。在過去，政府部門通常將二者統稱為人事行政管理，并未做明確的劃分。現如今，應該扭轉這一思想，雖然政府部門的人力資源管理從認識行政管理處得到了很多經驗與技術，但是這兩者在許多方面還是有區別的，譬如在管理的環境、管理的人員、管理的機構以及管理的實踐等多方面。當下最重要的就是改變基層政府對人力資源管理的傳統概念，并付諸行動實施工作。人力資源中的很多觀點都能夠促進基層政府工作目標的實現，就比方說人力資源中的經濟學觀點就能夠為基層政府所用，基層政府能夠在人力資源管理的指導下，逐漸適應社會的發展趨勢，提高其執政的能力，滿足在政治和經濟上的需要，實現組織目標。

（2）充分意識到管理中堅持以人為主的重要性。基層政府在人力資管管理中能夠堅持以人為本的原則，這無疑能夠提高員工對政府的信任感。無論是領導者或是管理者在管理人員時都要能夠做到切身處地的為員工著想，時常詢問員工工作時的體會，讓員工感受到政府部門給與的溫暖，若對員工抱之冰冷敷衍的態度，無疑會在員工與領導之間增添一道隔閡，讓員工無法感受到政府部門的人性化管理。員工與政府部門是互存的，員工在為政府部門工作的同時，政府部門也要多為員工謀福利，盡可能滿足員工合理的需求，為員工提供更佳的工作環境。

（3）充分認識到創造良好的人力資源管理環境的必要性。基層政府要為人力資源管理創造良好的政治環境，從而制定相關政策。基層政府還要能夠解決公務人員除工作以外的一些難處，不斷地完善保障的制度。要想促進當地經濟的發展，就要學會如何引進人才且留住人才，并且付諸行動，而非紙上談兵，空談如何重視人才，要制定一些吸引人才的政策，讓這些人次留在本地發揮他們的才能，為當地的經濟發展貢獻力量。同時這些政策也要落實到每一處，真真實實的為人才考慮，為當地發展考慮。對現有的法律法規嚴格執行，并加以完善，使公務員所做的每件事都有法可依，有理有據。基層政府面對人才自由流動的市場環境，如何去適應，如何去引入這些人才，這些都是較為困難的課題。基層政府若是無法引入人才或留住人才讓其不斷流失，那么它在市場經濟中就越被動，便會一直處于落后的狀態。所以基層政府要能夠幫助這些優秀的人才創造良好的政治環境，讓他們能夠在基層中自覺找好屬于自己的崗位，并甘愿在基層中無私奉獻，且做好長期在這份崗位上堅持做下去的思想準備，而非將其看做自己日后高升的跳板，在崗位中搖擺不定。只有這么做，才能夠為基層政府匯集人才，實現政治經濟的同步發展。

3.2對基層政府部門的人力資源結構進行優化

為了政府的發展，基層政府部門人力資源管理的任務就是為其挑選人才，培育人才，聘用人才。在經濟發展迅速的當今，政府的發展不能仰賴于個人或幾個人的努力，這是一個集體任務，需要成批成群的人才朝著共同的目標為之努力。而對基層政府部門的人力資源結構進行優化，就是對政府系統內部進行自我改造，根據工作環境不斷發生變化，通過改變自身的結構、功能以及管理形態來做相應的調整、從而降低行政的成本，達到內部的平衡，促進行政效率的提高。

（1）嚴格把守基層政府部門人力資源的門檻。第一針對公務人員素質良莠不齊，工作效率低下，無法為群眾做到良好服務的問題，基層政府部門要做好編制管理的工作，依法治編，使編制工作法制化，讓工作人員意識到自己工作的神圣性。第二針對某些人員通過找關系，走后門進入基層政府部門的現象，要嚴抓。盡管現在公務員的門檻越來越高，不再像以往好進入，但也不能因此放低門檻或睜一只眼閉一只眼的放進關系戶，要將選拔制度進行改革，讓他們通過公平競爭獲得崗位。所以，基層干部的選拔要突破重重阻礙，要根據德才兼備的標準以及公平公開的原則進行招聘人才，讓真正適合這份崗位的人員來工作，才能夠保證真正的為群眾服務，為群眾所想。

（2）基層政府部門人力資源的管理要重視合理分配各專業人才。基層政府工作繁雜，由大大小小不同的部門構成，所以所涉及到的人才群體也較為廣泛。為了能夠讓每個人都能各司其職，所以基層政府在人力資源管理上就要合理配置各專業的員工，讓他們能夠在自己的崗位上發揮特長，并與同事互相合作，一起奮斗，共為政府部門的工作努力奮斗。

（3）基層政府部門人力資源的管理要重視年齡結構的分布。不管什么年齡階段的員工只要合理安排崗位，都能夠使其在自己的崗位上發光發亮。尤其是在基層政府部門的人力資源管理中，年齡結構的合理化 更為重要，因為只有同時存在青年、中年、老年比例的綜合體，才能讓政府部門處于平衡的狀態，能夠發揮不同年齡階段的優勢，達到最優工作效率。

3.3對基層政府部門人力資源的考核體系加以完善

對公務員進行獎懲、職位的調動、工資的分配依據就是人力資源的考核制度，它在基層政府人力資源管理中也占據重要地位。通過對工作人員的考核，可以了解他們在日常工作中的情況，并根據考核結果對工作人員進行崗位的調動以及在一定程度上提高公務人員的服務意識和整體的素質。

（1）根據法律法規，依法規范基層政府部門人力資源管理的活動。如今，我國基層政府部門人力資源的考核標準主要從五個指標展開，那就是“德、能、勤、績、廉”。所謂“德”就是指工作人員的思想品德，道德素養，言行舉止是否符合基層政府部門的用人標準;“能”則指工作人員的動手能力、溝通能力以及組織能力是否符合要求;“勤”則考察工作人員的工作態度對待工作是否積極向上、主動進取，有無偷懶懈怠的情況;“績”則關注工作人員在任務的完成度上，在工作中所取得成績，而這也是考核中的重中之重;“廉”就是指工作人員在工作中是否保持清正廉潔的作風。

（2）明確考核內容，使之更加清晰。在許多情況下，考核的等級和內容相當廣泛，考核內容十分模糊化，這導致考核結果過于形式化，大大降低了考核的真正作用。所以，可以根據量化考核的方法，通過準確反映基層政府工作人員的工作情況，在此基礎上可以增加考核內容，讓基層公務員明確了解自己的不足，以便進行改正。

（3）建立考核和監測機制。應通過界定每個評價主體在評價的各個階段的責任，確保評價的客觀、公正。還必須加強測考核工作，建立監測機制，確保評價結果的真實性和可靠性。同時，要整頓黨委組織部門與政府人力資源部門的關系，避免出現多科多管齊下現象。確保基層政府部門人力資源管理活動的統一性和有效性。

3.4完善激勵制度

雖然政府部門對工作人員的思想覺悟和政治觀念的要求要比其他私人部門的工作要求相對嚴苛一點，但是，政府部門的工作人員畢竟是具有七情六欲的人，在工作需求上仍有自己的欲望，若長期以往不被重視或得到滿足，則必然會影響工作人員的工作效率。況且基層政府工作人員每天的任務繁重且勞累，所以基層政府人力資源管理需要完善激勵制度，從而提高工作人員的工作激情，保證政府工作的正常開展。

（1）激勵措施豐富化。現如今的基層政府的職能、權力以及財力有限，對于大多數員工的激勵多由內部表揚和頒發榮譽來達到精神層次的滿足，但是這種方法總有弊端，基層政府部門要想達到更好的激勵效果，應該嘗試使用更多的激勵形式。比如，公務員的激勵與晉升相結合，讓他們能夠看清自己的工作前景，從而激發工作激情，擁有源源不竭的工作動力。

（2）協調獎勵方式。主要指物質激勵和精神激勵的協調使用。要完善市場經濟背景下的公務員激勵機制，需要對公務員的現實情況進行深入細致的分析，對公務員的不同需求進行深入的審視。只有在這個基礎上，我們才可以制訂有效的措施從而激勵公務員。眼下，我們無法在和過去一樣，大舉無私奉獻的旗幟，要允許個人利益的存在及合理性，同時，解決在基層政府中提拔公務員的困難性，這樣，物質激勵便能發揮理想效果，把物質和精神激勵和相結合，甚至可以將物質激勵作為主要措施來調動工作人員的工作熱情。

（3）完善監督機制。監督是激勵制度中負激勵模式的一部分，是激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制正向運行的保障機制。斯金納的強化理論包括正強化與負強化。第一，負激勵與正激勵有互補作用，負激勵有警示作用，對被處罰者施加某種強制或壓力，使其自覺適應其行為，第二，負激勵具有糾正和教育行為的作用。對基層政府來說，負激勵的作用是限制其不良行為，規范公務員為社會提供服務的行為。對公務員采取有效的負激勵措施，可以確保個人利益的追求在一定限度內盡可能順應公共社會利益。我國提出了“黨要管”的監督思想，為完善政府監督機制邁出了重要一步。但是，我們也應該清醒地看到，在實踐中，“黨要管黨”的工作思想還存在一些不足。特別是基層政府人事管理監督缺乏一定的規范和標準，使個人因素摻雜其中。因此，要創新監督制度，最大限度地調動主要基層工作人員的積極性。

4.結語

從以上可以看出，人力資源的管理在基層政府中的作用是不可忽視的，所以我國基層政府部門要重視人力資源管理的發展，管理者要日常分配資源上要加大對此方面的投入，充分發揮其作用，實現資源利用最大化，提高基層公務人員的服務水平，使鄉政府能夠更好地為人民服務，貢獻力量。

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作者簡介：胡淑慧（1981.3—），女，漢族，籍貫：浙江省寧波市，單位：中國人民大學勞動人事學院在讀研究生，研究方向：人力資源管理。