大學生就業意愿影響因素

周君宇 羅重陽 張若洋 吳雪嬌 梁藝譜

摘 要：隨著我國經濟發展水平的不斷提高，人才資源成為各城市所關注的重要資源，而人才就業存在著雙向選擇的情況。本文以大學生為主要研究對象，基于城市人才吸引力分析影響大學生就業意愿的城市因素，并通過因子分析對因素進行概況簡化，分析認為當前影響大學生就業的因素主要有職業發展狀況、城市經濟環境、文化環境、公共環境、生活環境等五個方面。

關鍵詞：人才吸引;就業;城市發展;大學生;因子分析

中圖分類號：F241.4 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.07.31

當前時代，人才資源是第一資源。在黨的十九大報告中，人才工作被放到黨和國家工作的重要位置，報告指出要加快建設人才強國和更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。近些年全國各大城市先后出臺了人才政策，針對高校畢業生提供大量的優惠政策和補償措施，如優惠貸款、零門檻落戶、學歷型人才可以享受“先落戶后就業”“家屬隨遷”等，城市間人才競爭更加激烈。而對于大學生就業而言，隨著我國高等教育水平不斷提高，大學生間的求職競爭也越發激烈。當前世界還遭受著新冠疫情的負面影響沖擊，對于城市人才吸引和大學生就業選擇都具有一定的負面影響，因此本文從大學生視角分析，探究影響大學生選擇某城市就業的影響因素。

1 人才吸引力相關文獻分析

當前學者對于人才吸引力的研究可以分為基于馬斯洛需求理論、基于產業集群理論、基于舒適性理論和基于區域人才吸引力理論四個方面。

1.1 基于馬斯洛需求理論

馬斯洛把人的需求分為生理、安全、情感、尊重和自我實現五個層次，處于底層最基礎的是生理需求，最高層次的是自我實現，各層次按照順序依次實現。按照馬斯洛需求理論，城市對于人才的吸引力需要滿足人才對于各層次的需求。基于馬斯洛需求理論，朱鵬[1]等對城市指標劃分為五個層次，生理需求層次包括住宅、環境氣候狀況，安全需求層次包括自然災害、經濟社會狀況，社交需求層次分為公共空間、交通、鄰里環境狀況，尊重需求層次包括城市設計、社會成員平等性、對弱勢群體關懷等方面，自我需求層次則包括自然景觀、歷史和現代文化狀況。

1.2 基于產業集群理論

產業集群理論認為產業集聚產生規模經濟效應，通常使得產業內需要大量勞動力，為人才提供大量的就業機會與跳槽機會，人才因此由于產業集群而被吸引。基于這一理論，周均旭[2]從宏觀到微觀進行分析，研究了該產業所處的區域、產業集群自身和集群內部企業三方面共同作用下對人才吸引力的影響因素，構建了產業集群人才聚集模型。

1.3 基于舒適性理論

城市舒適性最開始被定義為令人愉悅的生活條件，隨著城市化發展，該理論逐步從自然的舒適性轉向以人工舒適性為主。自然舒適性通常指自然地理環境等因素，而人工舒適性指人為創造的公共服務情況，包括社會風貌、社會安全開放程度等。

陳勝[3]以信息產業科技人才為例，分析對于不同城市舒適物偏好最終對于就業城市選擇的影響，提出生活舒適物、公共服務舒適物、生存舒適物三種城市舒適物類型，指出人口統計學特征、文化資本、家鄉城市和大學就讀城市會影響城市舒適物偏好。溫婷[4]等構建了適用于中國情景的舒適性評價指標體系，證明城市舒適性對人才具有特別的吸引力。

1.4 基于區域人才吸引力理論

由于地區之間存在發展的不平衡，人才會從不利條件地區向有利條件地區流入，因此一個地區的綜合發展水平對人才具有重要的吸引力作用。彭鄧華[5]通過對區域人才吸引力的評價指標進行梳理，選取區域經濟水平、生活環境、薪酬水平、社會環境、企業規模與實力作為區域人才吸引力的評價指標，指出了高校畢業生就業區域流動的主要影響因素是區域薪酬水平、區域企業規模及區域生態環境。高子平[6]主要分析制度環境、社會文化氛圍、生活環境三個方面內容，運用調查數據和層次分析法構建了評價指標體系，對上海人才吸引力進行評價。于飛[7]等從人才經濟環境水平、人才科技教育環境水平、人才生活環境水平三個方面對于京津翼城市群進行分析，運用因子分析和熵值法測試人才吸引力水平。

2 研究方法與問卷設計

本文以大學生為主要研究對象，分析影響大學生就業意愿的影響因素。基于區域人才吸引力理論，區域對于人才的吸引取決于該地區的綜合發展水平。因此本文在經過小范圍預調研后，將影響因素劃分為地區區域自身發展因素和給個人提供的發展潛力因素兩個部分。區域因素包括地區的經濟、文化、生活、公共環境因素等，而發展因素包括該地區行業企業狀況和對于個人發展的影響因素。

3 數據處理與分析結果

3.1 樣本特征

問卷測量將采用李克特七點量表評價尺度，1表示非常不贊同，7表示非常贊同，以此類推。問卷主要在大學生群體中采用隨機發放的形式，實收有效問卷132份。受訪者中男性受訪者為60位，占比45.5%，女性受訪者為72位，占比54.5%，受訪者年級在大三年級及以下的占比為59.1%，年級在大四年級及以上占比40.9%，受訪者的年齡和年級分布都比較平均，問卷具有一定代表性。

3.2 因子分析

由于問卷測量的因素較多，因此適合使用因子分析進行簡化影響大學生就業的影響因素。對數據進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，得到KMO值為0.954，通常認為KMO越接近1越可接受。Bartlett檢驗顯著性近似為0，認為相關系數矩陣與單位矩陣有顯著差異。因此原變量適合進行因子分析。

采用主成分分析法，分別采用不同數量因子進行提取分析。若提取六個因子及以上，會出現部分因子所含變量較少。若提取四個因子及以下，則會導致部分因素指標提取度較低。因此通過比較，提取五個主要因子。提取后五個因子共同解釋了原有變量總方差的86.644%。

全部的18個指標在對應的某個因子較高的因子載荷量，共同度均大于0.8。就業競爭程度、工作創業壓力、企業的數量和質量、工作環境、收入水平、個人就業發展前景幾個因素在因子1上具有較高的載荷，這一個因子主要內容可以解釋為職業發展。地理區位、現代化水平、經濟發展水平在第二個因子上載荷較高，可解釋為城市的經濟環境。社會風氣、道德價值取向在第三個因子上載荷較高，可解釋為城市的文化環境。社會評價、政府行政效率、保障政策在第四個因子上載荷較高，可解釋為城市的公共環境。對于硬性居住條件指標，雖然在多個因子上都具有較高載荷，但考慮到整體結構完整性，該因子可與居住壓力程度、軟性居住條件一同歸為第五個因子，可解釋為城市的生活環境。

3.3 分析結論

根據因子分析結果將各因子進行命名，影響大學生就業因素分別為職業發展、經濟環境、文化環境、公共環境和生活環境。

使用Cronbach’s α系數進行測量量表的信度檢驗，各因子的Cronbach’s α值均大于0.9，因此各因子變量的內在信度較高，通過檢驗。

4 研究結果

經過以上分析研究認為，影響大學生就業的因素可以歸納為五個方面，分別是城市對個人的職業發展情況、城市的經濟環境、文化環境、公共環境和生活環境。

對于城市加強人才吸引力可從以上方面進行加強。首先，要完善城市人才就業狀況，完善人才市場機制，加強產業合理規劃，同時注意地區經濟水平對人才的吸引力;其次，注重地區文化環境改善，樹立地區正確價值觀念，加快構建服務型政府，不斷提高政府效率和完善政府保障政策;最后，注重改善居民生活環境，降低環境污染，提高綠化水平，加強便民設施的建設。

參考文獻

朱鵬，姚亦鋒，張培剛.基于人的“需求層次”理論的“宜居城市”評價指標初探[J].河南科學，2006（01）：134-137.

周均旭.產業集群人才吸引力及其影響機制研究[D].武漢：華中科技大學，2009.

陳勝，馬凌.高素質人才的城市舒適物偏好及其就業城市選擇——以信息產業中的科技人才為例[J].人文雜志，2014（09）：114-121.

溫婷，林靜，蔡建明，等.城市舒適性：中國城市競爭力評估的新視角及實證研判[J].地理研究，2016，35（02）：214-226.

彭鄧華.我國高校本科畢業生就業區域流動影響因素的實證研究[D].成都：西南財經大學，2010.

高子平.基于層次分析法的上海市人才吸引力研究[J].華東經濟管理，2012，26（02）：5-9.

于飛，王會強，趙巖紅.基于因子分析法的京津冀城市群人才吸引力綜合評價[J].保定學院學報，2017，30（03）：36-40.

竹俊，盧陽春.增強西部對人才吸引力的AHP分析[J].西北人口，2003（02）：2-3+7.

南京審計大學? 周君宇? 羅重陽? 張若洋? 吳雪嬌? 梁藝譜