跨部門組織在新時代高校管理中的和諧效應

劉春雨 于大慶

摘要：本文作者在厘清“跨部門組織”的概念內涵后，深入分析了致使跨部門組織產生的多種現實原因，并結合地方院校基層組織的特點，揭示出跨部門組織的一些特殊管理功能，做為非主流機構的重要補充之觀點，供學術交流與共享。

關鍵詞：高校;跨部門組織;心里品質;功能;管理

跨部門組織，也叫非正式組織，通常指機構中，自然而然形成的小圈子，它是心理學家梅奧較早明確的規范團體的一個理念。跨部門組織，不具有規范組織的明晰角色、嚴密的隸屬關系、責任分工和權利等，它絕對是以個體的親近程度、興趣愛好相似度而結成的比較自由、守望相助的自然交際圈子，成員之間的關系帶有明顯興趣交叉或一致的感情色彩。

一、導致跨部門組織產生的重要原因

（一）工作環境的相同及接近

著名學者切斯特·巴納德認為：組織只有在自己的地界中，獲得效用的剩余才能存在下去。[1]目前，在國內普通地方院校，教職員工個人與單位整體的關系在某種意義上而言，或許聯系不夠密切，但是，員工們最了解和奉獻時間最長的是各自所在的基層部門、教研室、科室、班組。由于工作距離的接近、業務內容的相似，便有更多的交流與互動機會，為此，一個科室或小組就是一個正式或非正式的團隊組織的整合體。

（二）心理狀態的共鳴

一些諸如性格、氣質、興趣、愛好等個性心理品質相似的教職員工，尤其容易結成跨部門組織團體，例如，我校就有“”集郵協會”、“登山協會”、“詩詞協會”、“橋牌協會”、“書畫協會”、“徒步協會”等跨部門的群眾組織。在這些基層組織中，每位成員可以獲得行政事物或教學管理業務中，所不能獲得的心志上的多種滿足！

其一，社會地位的相似

有著相同或相似的政治經濟地位和文化素養的教職員工，通常產生大體一致的人生觀、價值觀、世界觀，發生共同的感情和共同的理想，有著相似的行為模式，正應驗了華夏兒女古老的諺語——“物以類聚，人以群分”、“近朱者赤、近墨者黑”。

其二，地緣關系的鄰近

職工居住相鄰、上下班同路同車，或彼此年齡段相同，很容易共鳴！從結構上排查，情感是高校跨部門組織，形成和發展的機制，它是由共同心理和社會需求而演化形成。在實踐中，高校跨部門組織成員之間，盡管沒有嚴格的分工，職權分級，但是存在一個意見領袖，他來源于出眾的才能和聲望，具有黨派政治基礎、職稱較高、閱歷豐富的老同志，通常會成為核心人物即意見領袖。[2]此種權威與高校職權不同，權威的實施，不是行政的上下級，而是群體的贊同和協作，意見領袖只能以相互信任為底線，進行跨部門組織的常態化調控。以群體壓力和不成文的行為規范，對成員進行監管使其合群從眾！在某一具體部門，如，圖書館或教務處，某些員工可能對直屬領導的言論，只認可二分之一，但對跨部門組織的主管確言聽計從！這就是一個引流與分化效應。有助于基層向心力的形成，團結一切能夠團結的群眾。

二、高校跨部門組織的功能

（一）對教職員工個人的功能

第一，交流時迅信息，提高群團人員素質。高校教職員工作為精英人才的培育者，他們在業余時間的非正式交流中，不僅交流當前的思想，還有更多的信息性和知識性交流，在此種放松的互動環境中，教職員工的科學價值觀進一步夯實，知識結構進一步獲得改善，業務水平也將間接地得到提升。

第二，調節教職員工的生活節奏，協調人際關系。

員工們性格的相似、友誼的確立，以及組織中鮮明的從眾傾向，使得群體成員相互適應、相互依賴，形成比較一致的生活節奏，甚至呈現群體行為的一貫化、統一化模式。各跨組織團隊的成員在交往中彼此信任、互相依存、互相幫助，達成輕松愉快的互動大環境，有利于思想上達成共識、行動上寧心聚力、步調一致。

第三，有利于員工持續的身心健康

高校的跨部門組織成員，在群體環境中的交往是鮮活面對面的交往，是完全投入而非偏面地參與其中，相互間可傾訴喜怒哀樂，及時獲得同事或友人的疏導和慰藉，致使暫時扭曲的心靈得以扶正！此外，在跨部門組織的各種實踐活動中，如：社區走訪、猜燈謎、撕名牌、春游踏青、祭掃陵園、參觀自然博物館、觀看油畫展覽、重走抗聯路等等，對陶冶教職員工的情操有不可替代的作用。

（二）對高校管理整體的輔助功能

首先，強化高校校本控制能力

高校的規章制度，大多隸屬對教職員工活動的行政性控制，對員工基于特長的一些其他活動則鞭長莫及;然而，跨部門組織團體的行為規范與核心人物的權威，不僅對員工校內的工作具有控制力，而且，對于他們校外的廣泛的社會交往也具有控制力。

其次，加強跨部門組織的建設并給予完善。

高校的整體任務，通常分解去完成。去除各項工作的技能外，成員的和諧因素很重要。諸如：圖書館的采編部，每個員工只對自己本職盡責，那么，查重、驗收、編制聯合目錄等，就沒法得到精細化的協調。基于此，找援助、找幫工就將迎刃而解;如果部主任正好是集郵協會的委員，那就叫兩三個好友，小長假加幾個班，就能夠緩解積壓的派不到人頭的任務。[3]

再次，加速高校總體目標的實現

優秀的跨部門組織，將能夠培養教工強烈的歸屬感，母系統下屬的子系統，都有利益關系作為紐帶，家和萬事興，讓宏大的目標推動團結和進取，并產生步調一致的效應，進而實現最高目標。同時，規避跨部門的消極作用。

第四。跨部門組織的局限性。

新常態下，跨部門組織仍然一如既往的發揮著應有的作用。但是，跨部門組織，無論如何都是正式基層組織的附屬物和衍生品。存在嚴格的主次之分，以及主流與非主流之別！跨部門組織相對于正式機構而言，其群體目標或團隊宗旨與地方院校的整體宏偉目標是有所偏差的，當此種偏差達到某種程度時，它有可能演化為地方高校正式團體的對抗性組織，多學校整體的凝聚力、控制力及長遠藍圖的實現滋生消極影響。

綜上所述，新時代的高校員工，許多人員都具有雙重角色：作為工作崗位的打工人員以及作為興趣愛好團隊的主人翁人員。學校組織人事機構的主管，務必采取相應措施協調這兩種角色的關系，避免角色缺失、沖突、和錯位。高校的人力資源開發部，應著重抓好崗位培訓與職業道德建設等長遠謀略。再有，高校領導必須改進不合理的機構和單調的工作體制，務必了解員工的愛好、興趣、幫助基層員工排優解難，令他們感到一個溫暖大家庭的氛圍。一言以蔽之：讓員工的業余愛好得以充分施展，提升他們的自尊心和自信心，如此這般，將能夠提升員工的凝聚力和工作效率，大幅度提升員工的主人翁責任感，擴大地方院校的綜合競爭實力。

參考文獻：

[1]于捷試談教師應具備的素質及自我提高[j]吉林廣播電視大學學報2011（11）116～117頁;

[2]劉春華譚萬俊非正式團體在管理中的探討[C]長春：吉大出版社2010年260～261頁

作者簡介：

劉春雨（1976-），女，長春人，長春師大圖書館館員，研究方向，高教情報;

于大慶（1965-），男，長春人，長春師大圖書館，黨支部書記，研究方向：高教情報。

（長春師范大學 吉林長春 130032）