大數據背景下企業人力資源績效管理創新

陳芷琪

摘要：隨著我國經濟的快速發展和科技水平的不斷提升，我們已經進入到了大數據的時代，大數據的應用也越來越廣泛地存在于我們的生活和工作中。在這樣的背景下，企業想要更好地發展，其人力資源績效管理就更應該利用和使用好大數據，同時，運用大數據相關的信息技術去完善績效考核制度，從而保證了企業在人力資源績效管理方面的效果。

關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;績效管理引言

1 引言

大數據作為互聯網、物聯網、移動計算、云計算之后IT產業又一次顛覆性的技術變革，已經在天文學、大氣學、交通運輸、生物學、金融、醫療、社交網絡、電子商務等領域得到了廣泛應用，并產生了巨大的社會價值。大數據時代是數據信息大爆炸的時代，同時也是企業人力資源管理大變革的時代。本文通過分析研究大數據的特征及其與企業人力資源績效管理的關聯，探究當前企業人力資源績效管理面臨的問題，了解到大數據時代下企業運用大數據進行管理的必要性，并結合大數據的技術優勢提出了優化企業人力資源績效管理的方法，以求為構建高質量、高效率的企業人力資源績效管理體系提供些許的借鑒和參考。

2 企業人力資源績效管理存在的問題

2.1 績效考核缺乏客觀數據認識，考核指標設置不合理

現階段企業的人力資源績效管理主要是對員工的評價及考核，將測評的結果輸入人力資源管理系統，輸入相關的數據計算得出績效考核結果，這種方式的考核受到領導的主觀判斷影響較大，部分領導對于員工的某方面工作特質比較看重，從而使考核結果具有片面性和主觀隨意性。此外，部分企業還存在人力資源績效考核的指標設置片面、不合理、缺乏科學性、無法體現績效考核的目的等問題。

2.2 績效管理智能化程度較低，收集的信息不完整

當前企業應用的人力資源績效管理模式比較單一，僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，領導根據有限的績效考核結果對員工的工作表現進行評價，考核過程中比較側重于員工的最終工作成果，而對于員工在工作中的實際表現比較忽視，這種考核的方法主要基于傳統的智能化程度低，考核結果比較片面，并且缺乏人性化的績效反饋機制，對于績效管理的優化不利，不能充分激發員工的創造性和工作積極性。但是應用大數據技術對員工的績效進行測評和管理可以實現多方面信息的綜合評價，提升員工評價的公平性和可信度，設置績效反饋機制，從長遠角度看對企業的發展也有益。

2.3 未對績效管理成果未進行深入分析和挖掘

人力資源績效結果只是作為員工日常表現的一個簡單依據，而對于產生這種結果的背后原因未進行深入分析，如考核結果顯示員工的工作積極性差，對于導致這種結果的原因管理者不夠重視，也沒有進行深入挖掘分析，長此以往對于企業人力資源管理的改進不利，不利于企業的進步。

3 大數據時代企業人力資源績效管理的創新措施

3.1 擴大企業人力資源績效管理的數據來源

在現代化企業發展的過程中，人力資源績效管理數據發揮著非常重要的作用，主要包括三個組成部分，即人員質量素質分析數據、人員動態變化數據和人員數據，這些數據全面體現了企業人員的具體情況。計算機數據庫系統中對員工的變動情況進行及時更新，使企業全面掌握員工的變動情況，給企業管理者提供了更加便利的管理條件。企業人員變動的動態化數據主要體現為招聘情況、員工流動情況和員工流失率等，企業人力資源管理部門通過對這些數據的分析，掌握員工的動態變化情況，積極采取有效的措施進行預防。企業人力資源的素質信息主要表現為滿意度和出勤率等，企業需要對這些信息進行深入研究，找到其中潛在的規律，對存在的問題進行及時解決，從而有效控制企業員工的流失情況。

3.2 個性化和多元化管理模式的應用

企業人力資源主管需要將基礎工作落實好，詳細登記企業員工的崗位性質和崗位內容，給企業決策者提供更加真實、準確的信息，從而使決策者的工作效率得到有效提升。要想實現對員工情況全面了解，就要在員工入職前后對其工作能力和專業水平進行檢測，從而實現人盡其才、物盡其用。使用大數據設備對所得信息進行儲存和分類，實現對員工基本情況的全面掌握，為今后的績效考核奠定良好的基礎。企業管理者通過對這些數據進行不斷地分析，完善企業績效管理辦法，提升企業的核心競爭力，使企業戰略預判工作取得全面的勝利，為企業發展創造良好的機會。

3.3 優化企業組織結構

通過對企業組織結構的不斷優化，精減了企業冗余的崗位，科學匹配了企業的崗位。使用大數據創建企業人力資源績效管理系統，可以有效地解決企業組織結構冗余的問題。全程記錄企業績效管理過程，使各個領域和部門的聯系更加緊密，從而獲得更加詳實的信息，為決策者提供更多的便利。使用大數據管理企業的績效考核問題，有效節省了人力，促使企業的績效考核更加公平、公正，讓企業更好地享受大數據帶來的便利。

3.4 調整績效考核工作的策略

在大數據背景下，企業人力資源績效考核的管理策略得到積極地整合和創新，以企業自身的實際情況為基礎，使企業實現快速的發展。企業內部人力資源管理的核心組成內容就是人才激勵，這也是現代人力資源戰略管理的核心要素。在發展的過程中，企業一定要與時俱進，對自身的工作能力進行有效提高，使企業各個崗位的需求得到滿足。在開展工作的過程中，工作責任比較大、工作任務非常繁重、對技術的要求非常高，人才激勵的有效開展已經成為人力資源管理工作面臨的主要問題。要想使人才培養工作的速度和效果得到不斷地提升，就必須創建科學合理的人才激勵制度，使企業各個崗位員工的發展空間變得更加寬闊。

企業需要對招聘標準進行適當提高，對應聘者的業務能力、專業水平和工作態度進行全面分析。在開展具體工作時，企業要給員工提供更多的表現機會，積極為員工創造更多的實踐鍛煉機會，使員工可以在最短的時間內快速成長。在使用考核辦法的時候，企業應該對其全面性進行考慮，對大數據的價值和優勢進行全面的體現，全面掌握客戶關系、同事關系、上下級關系等企業人力資源績效考核內容。與傳統的企業人力資源績效考核形式進行比較，在大數據背景下，企業人力資源績效考核辦法具有較強的科學性、系統性和實用性，有效降低了績效考核的工作量，使績效考核工作開展的更加便利，促進企業的整體發展水平得到不斷地提高。

3.5 提高信息化管理水平

互聯網信息化技術具有較強的便利性和快速性，因而得到了大范圍的使用。企業管理者以大數據技術為依托，創建了具有較強客觀性和科學性的管理模式。企業人力資源績效管理者需要以軟件為基礎，創建完善的互聯網人力資源績效管理信息化平臺，具體情況如圖1所示。借助大數據背景，創建具有較強大數據時代特征的績效管理模式。對企業存在的問題進行不斷地優化和整合，創建新型的人力資源績效管理模式，使企業的成本得到有效控制，企業面臨的壓力得到有效緩解。

4 結語

當前社會已經進入了大數據時代，大數據技術的應用將會在各行各業中應用，因此，采用大數據技術創新企業的人力資源績效管理十分必要，整合人力資源績效管理數據可以為企業的人力資源發展規劃提供重要的參考和指導，創新人力資源績效管理方式，改進測評方法，深入挖掘人力資源績效管理成果，才能促進企業的長久健康發展。

參考文獻：

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[2]張小鑫，李雷.大數據時代下企業人力資源管理模式創新研究[J].經營管理者，2015（02）

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