新形勢下國企人力資源績效管理現狀及改進路徑研究

宋容惠

摘要：在互聯網遍布全球的今天，人力資源部門在績效的管理與考核上也要有所創新。本文在新形勢背景下，主要從人力資源績效管理方面尋找突破口，調查國企人力資源績效管理的現狀和問題，并對于這些問題存在的原因及解決措施進行探討，以期探究國企的發展壯大之路。

關鍵詞：國企;人力資源;績效考核

績效管理和績效考核是人力資源部門的本職工作，人力資源部門是國企中的重要部分，所以人力資源部門應與企業的管理層共同努力，為企業發展做出貢獻。

一、人力資源概念

隨著知識經濟時代的到來，人力資源績效評估作為企業人力資源管理的核心問題，正在面臨全新的挑戰。人力資源廣泛的定義是人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系。人力資源部門對于績效管理和績效考核尤為重視，他們肩負著促進企業發展的重任，需建立完善的績效管理體系，逐漸提高企業的競爭能力[1]。

二、新形勢下國企人力資源績效管理現狀

（一）績效管理理念有問題

企業在推進績效管理的過程中，可能會因為一些內部原因，使得績效管理成果欠佳。所以人力資源不應該把績效管理當成一個工具去推行，而應該把績效管理當作一種新的文化形態和思維模式，讓這種理念深入人心。這才是績效管理的正確理念。另一方面，國企管理層日常工作較忙，對于人力資源部門的績效考核與管理可能稍有欠缺，只能以書面文件來了解大概情況。所以人力資源部門應該認真對待自己的本職工作，正視績效管理理念問題。一旦管理理念有所偏差，容易導致管理失衡、出現不協調的現象。員工和管理層都應該端正自己的工作態度，樹立績效管理的文化理念，讓績效管理工作逐漸形成一個完整的制度體系[2]。

（二）績效管理與績效考核不清晰

績效管理和績效考核是兩個不同的主體，績效管理是國企中的基本板塊，既能培養和發展員工的核心要素，又能激發員工積極性，讓他們和企業產生思想共鳴。績效管理能讓員工有工作積極性，進而給自己制定工作目標，有明確的奮斗方向。績效考核是建立在績效管理基礎之上的，不過，有部分管理層沒有區分這一點。部分企業還會去設計行為規范考核標準，服務考核標準，客情維系考核標準，這些嚴格意義上不算績效考核，不符合量化的標準。從績效考核的本質來看，績就是成績，通過績效考核讓成績發生變化;效，是效率，通過績效考核，讓員工的產能以及效能發生變化;考是考的內容;核是通過數據核算直接達成結果，即績效核算的直接性體現。部分企業在績效管理和績效考核上定義不清晰，將二者混為一談，導致人力資源工作無明顯效率。

（三）績效管理的責任主體不明確

國企的內部情況各有不同，績效管理的責任主體也應當有差異。部分國企經濟實力較強，可以將績效管理上升到戰略執行的高度，將執行力看做實現企業發展的主要目標。但是有的企業經濟發展不理想，所以將績效管理當成調整薪資的一種措施，以此方式來調動員工的工作積極性，激勵員工努力工作，使企業有良好的發展活力[3]。良好發展的企業在績效管理與考核上拼的就是策略和執行力，這一點是毋庸置疑的。所以非這種情況的企業，首先需要培養員工工作能力和企業管理制度，明確主體責任制，進而制定出合理的績效管理與考核方式。

（四）過分重視短期績效

長期績效對于企業發展來說才具有長遠的價值，短期績效只能說明當下的發展情況。部分企業對短期績效的重視度超出了長期績效，這并不合理，因為這就等同于長期激勵和短期激勵法。短期激勵法可以換取暫時的成功，這實現了短期滿足自己的目的。而長期激勵法，則是不斷提升自己的能力，持之以恒，最終完成這一件事。將此理念帶入到企業中，同樣的原理，月度績效不能作為衡量一年的標準，不能因為某一時的效益，就覺得企業的長遠效益已經達標，短期的成績僅代表一個時間段的努力，不能以點帶面，應注重長期績效帶來的良性效果[4]。

四、新形勢下國企人力資源績效管理改進路徑

（一）強化國企績效意識，轉變管理觀念

國企管理層與人力資源部門應加強績效管理措施方面的研究，擬定對策，確定宣傳模式，讓全體員工可以充分認識到績效管理的意義和價值。讓員工可以通過績效管理和績效考核找出自己與同事的差距，與企業理念的差距，進而向優秀的同事學習，激發他們工作的積極性。企業需強化績效管理意識，改變對績效考核評比的消極態度，不斷創新的績效管理方式，正確對待績效管理工作，積極面對工作中的問題，引導員工利用考核結果發現自己的不足，并在以后的工作中加以改進，以正確的心態去接受人力資源部門實行的績效管理制度[5]。

（二）加強績效管理立法工作

立法保障是企業實行績效管理的基礎，績效管理活動在新形勢的發展下逐漸走向制度化。國企在開展績效管理工作時，可以借鑒一些西方國家企業的管理方式，取其精華去其糟粕，結合自身的優勢和管理模式，使自身績效管理和考核走向制度化、規范化以及長效化的發展道路。利用法律的權威性，企業應號召各部門重視開展績效管理與考核工作，在本質上提高績效管理水平。促使績效管理在部門的運作中發揮自己的核心地位的作用，進而在績效管理與考核上做到公平、公正、公開。

（三）建立有效績效管理體制

完善的管理制度是推動企業發展的基本要素，績效管理制度在制定時，可征集廣大員工意見或建議，保證在絕對公平的情況下制定工作流程。除此之外，制定規章制度可以借鑒其他國家企業的條款，并在相互借鑒的基礎上根據企業實際情況加以創新，力求建立一個合理合法且具有權威性的績效管理工作模式。企業在不斷地發展變革，工作制度也要隨之發生變化，新形勢下國企發展不應守舊。就績效管理與考核而言，要實行兩只手一起抓的政策，制定有效的績效管理體系，在一切運營正常時，進行下一步的調整改革，逐漸讓企業發展走向更大的舞臺[6]。

（四）培養績效管理人才

績效管理和考核是企業穩定發展的主流，在管理人才招聘上必須嚴格把關。企業需要重視對現有管理人員的培訓，尤其是專業知識方面，讓他們能積極學習新知識，新理念，以更好地應對工作中的各種問題。在新形勢下，國企的人力資源績效管理工作本身就面臨著較為復雜的情況，所以相關管理人員需要用求新、求變的意識來對待這一份工作，將自己的專業知識應用到績效管理工作中，提升工作效率。除了對現有的管理人員進行定期的培訓，增強他們不斷提升工作能力的意識，還需要積極引入新力量。企業需要重視人才引進，為自身的人力資源部門輸入更多的新力量。鼓勵大家不斷進行交流探討，將一些先進經驗運用到企業的發展中，為人力資源績效管理工作效果的提升貢獻力量。

（五）實現考核結果的有效使用

考核結果是績效管理的直觀體現。對于考核結果的有效使用，才是績效管理與考核的價值所在。面對考核結果，考核人員和員工應該對原因進行分析和總結，將工作中出現的問題進行有效的整理。這樣一來，在以后的工作中，就能積極改進，避免再犯。績效考核的目的不是要懲罰員工或否認員工的工作能力，而是在考核中發現問題，從而解決問題。每一次考核發現一個問題并解決，員工的工作能力自然就會逐漸提高。考核結果的有效使用是助力企業高質量發展的重要方法之一。部分企業沒有有效的使用考核結果，可能就會出現一些誤區，導致績效管理沒有發揮應有的效果，這是應該及時調整的。考核結果不是工作能力的直接體現，企業需綜合、全面分析考核目的，才可讓績效管理與考核工作的作用得以充分發揮[7]。

（六）建設良好的企業文化

企業在不斷的解決生存和發展問題中，會逐漸形成的一種意識，這就是企業文化，所有員工都應共同遵循企業認知和文化理念。良好的企業文化與人力資源績效管理之間有直接的關系，因為這能為員工提供一個好的工作環境，能提升員工的工作信心，加強工作能力，是企業發展中的基石。對此，國企需要重視對自身企業文化的構建，讓這些優秀的文化能深入人心。對全體職工實施思想引領。與此同時，還可以將企業文化和思政教育結合起來，思政教育本身就是國企中的一個非常重要的工作，將這兩者融合起來開展，可以實現文化育人和文化引領思想的重要目的。職工處于這樣的環境氛圍中，會有更強的工作積極性。這會讓人力資源績效管理工作更順利地開展。

五、結語

人力資源績效管理與考核是不斷發現問題，并解決問題的過程，不和工作能力直接掛鉤。文中提出了新形勢下企業管理績效與考核存在的不足，并給出了對應的解決措施，希望能對國企的發展起推動作用。

參考文獻：

[1]吳穎.新形勢下的國企人力資源管理創新與變革[J].企業改革與管理，2016（7）：102-103.

[2]黎昌珍，張峣弘.新形勢下國企人力資源績效考核改進建議[J].武漢商學院學報，2016，30（5）：40-44.

[3]何清成.淺談新形勢下國企人力資源績效考核改進方法[J].科技經濟導刊，2019，27（4）：221.

[4]張志華，王存寶，康曉麗，等.企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[J].現代國企研究，2019，152（02）：284.

[5]崔強.新形勢下國有企業績效管理問題與策略探究[J].現代企業文化，2019（21）：121.

[6]董芳.新形勢下國企人力資源績效考核改進途徑[J].現代商貿工業，2021，42（1）：82-83.

[7]薛克征.大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J].經營者，2019，33（6）：71-72.