基于戰略角度的人力資源績效評價與薪酬管理整合

李鑫

摘要：市場經濟的快速發展，為企業發展創造更多機遇的同時，也增加企業之間的競爭。在此形勢下，要想更好在激勵市場競爭中生存和發展，企業需注重人力資源績效評價與薪酬管理整合，應用科學舉措落實人力資源績效評價和薪酬管理工作。為了實現上述目標，本文基于戰略角度分析人力資源績效評價以及薪酬管理整合相關內容，包括企業戰略管理理論、人力資源績效評價和薪酬管理具體實施情況、二者整合舉措等內容，力求通過分析熟悉各個理論內涵，并了解現狀以及當下企業人力資源和薪酬管理工作中存在各類問題，結合企業現狀制定科學管理舉措，整合人力資源績效評價和薪酬管理工作，利于企業更好地吸收人才、調動人才和管理人才，發揮人才最大力量，為企業長遠、穩定發展作保障。

關鍵詞：戰略角度;人力資源;績效評價;薪酬管理;整合

引言

企業管理中，戰略管理是核心，其發揮著重要作用。戰略管理是企業或組織在一定時期內為了實現當下以及全局、長遠的發展目標、任務，結合企業現狀、市場競爭現狀，制定人力資源以及組織成長戰略，利于為企業更好發展創設有利條件。戰略管理中，績效評價與薪酬管理是目前企業人力資源管理的重要任務，企業需結合實際現狀，進一步探索把“績效評價與薪酬管理整合”，并與企業的組織成長戰略、市場競爭戰略相匹配，以此發揮知識經濟時代人才最大作用，不斷提升企業的核心競爭力，最終幫助企業實現戰略目標。

一、企業戰略管理理論

戰略管理理論定義：企業以及各單位在某一特定階段，立足實際，并在此基礎上從長遠、宏觀的發展角度，制定發展目標、戰略以及政策與任務，進行資源的配置和管理決策工作。

戰略管理特征包括三個方面的內容：科學性、系統性和整體性以及一致性。戰略管理的六大原則為：重視企業和其外部環境之間互動性，依據適應環境這一原則落實戰略管理、落實全過程管理，把戰略制定以及實施和控制和評價結合、依據整體最優與企業全員參與的原則實施管理、依據從外向里以及反饋修正的原則進行管理，以此確保戰略的適應性[1]。

戰略管理對企業發展發揮積極影響，其可以在企業發展過程中，合理和科學地配置企業內部的資源，總體規劃資源的應用，并結合企業實際情況管控資源，為企業的發展營造良好環境，為企業長遠發展做保障[2]。企業戰略管理意義重大，因此企業在發展過程中必須重視戰略制定，依據科學、合理標準，結合企業實際情況，安排專門人員落實此項工作。

例如，企業在人力資源績效管理與薪酬管理期間，應要安排專業管理工作人員，優先考察企業實際發展情況，然后制定滿足企業發展績效審核與管理制度，結合市場發展形勢與運行情況進行全面分析，進一步結合企業的現狀、發展進程，制定企業戰略管理計劃，完善戰略管理方案，升級戰略管理系統，切實落實好企業戰略管理工作。

二、基于戰略角度人力資源評價與薪酬管理現實意義

以戰略為基礎人力資源評價體系，是企業主要管理體系，該體系發揮主要作用是對工作人員的表現衡量和評判，對其業務能力、工作積極性等評估。同時，企業管理者與主管工作人員，可利用此系統依據工作人員某一時期工作效率，對工作人員各指標完成情況進程考核。

企業績效評價體系被劃分成定期考評以及日常考評、定量與定性考評等。企業良好開展績效考核與評價工作意義重大，詳細來說主要體現在如下幾個方面：

①企業做好人力資源評價工作，可以對工作人員對企業的貢獻有效評估，利于了解工作人員工作情況、業績以及技能水平等，利于及時反饋并有效改善工作人員自身不足，提升工作人員綜合能力，利于其更加主動和積極參與到工作中。

②從戰略角度對人力資源評價，也可以了解企業目標的達成情況以及企業發展情況。因為對于企業來說，其要想實現戰略管理目標，就必須優先積極的應用人力資源績效評價系統，在做好績效評價基礎上，落實戰略管理。

③企業做好基本薪酬、獎金以及津貼和福利等薪酬管理工作，可以利用獎勤罰懶的模式選拔優秀職員，利于工作人員獲取和自身付出等值的薪酬。這樣將增加工作人員歸屬感，提升其對企業忠誠以及信賴度[3]。

三、人力資源績效評價與薪酬管理現狀

績效是企業工作人員對企業所作出貢獻的表現，薪酬則是企業對工作人員獎勵的體現。績效評價結果可以作為企業薪酬激勵的標準與依據，同時薪酬激勵也可為績效評價工作良好開展提供保障。由此可見，人力資源績效評價和薪酬管理聯系密切，二者需要良好匹配，發揮各自最大作用，以此帶動企業的發展。

結合現狀來說，一些企業人力資源績效評價與薪酬管理工作中，二者并未良好結合，二者沒有聯系并出現相互背離問題。部分企業在人力資源績效評價體系中關鍵指標的選擇，較為重視財務指標，這樣銷售部門等各個與企業經濟利益聯系密切部門工作人員被評價的較好。但是，那些非直接創造收益的部門工作人員其工作表現并未充分展現，最后在薪酬激勵時也導致與銷售等盈利部門之間差距不斷增大。此類問題不利于整體性、全面性地提高全部部門工作人員的工作積極性[4]。

同時，部分企業薪酬激勵與績效評價聯系不大，二者被剝離，常選擇利用依據職位和級別同比例以及同數普獎的模式進行激勵，此類激勵方法效果較不明顯，無法激發工作人員工作積極性，無法落實良性競爭，并對企業戰略目標的實現帶來不良影響。

企業對市場缺失全面的了解，為結合市場的競爭情況以及消費者的個人喜好、各個產品的占有率等情況，制定和實施滿足自身需求和發展的人力資源績效評價以及薪酬管理舉措;部分企業應用市場分析方法相對較為單一，對市場中人才情況與薪酬趨勢不夠了解或了解較為片面等，也影響人力資源評價和薪酬管理的效果。

針對上述問題，建議企業在發展中，重視人力資源績效評價與薪酬管理工作，把企業人力資源績效評價與薪酬管理工作良好結合，把人力資源績效評價與薪酬管理整合期間，需結合市場發展情況，與市場競爭戰略以及企業的組織成長戰略相匹配，做好市場調查與綜合評估工作，利于建設良性競爭環境，并壯大和發展企業。

四、基于戰略角度的人力資源績效評價與薪酬管理整合

（一）與企業的組織成長戰略相匹配

一方面要完善和健全成長戰略計劃，使得整個規劃過程更加科學和針對性。依據企業計劃的目標制定標準，完善和優化人力資源薪酬管理機制以及人力資管控制度體系，把企業年計劃作為大目標，在年終進行評審。評審期間要依據整合年度企業的具體工作情況、實際進展與發展速度分析和優化下一年度企業全新發展戰略，綜合分析短期以及長期發展戰略，科學規劃和布局。

另一方面要規范內部運行績效考核制度。通過在企業內部制定詳細和明確規范標準，綜合判斷工作人員努力與回報的比例關系，針對工作積極且能力強的工作人員，實現努力與回報成正比，并給予其獎勵和晉升機會;綜合評估工作人員的基本素質以及工作時間、專業技術等職務因素，把其作為激勵的導向。嘗試將決策機制和人才梳理進行有效結合，在企業內部落實責任制度，借助這種方式提升員工的責任意識[8]。

（三）與企業的市場競爭戰略相匹配

企業從戰略角度分析和探索人力資源績效評價與薪酬管理工作時，需要優先做好市場定位工作，明確市場發展方向、整體趨勢，建設和市場競爭戰略相匹配的戰略。

①緊隨行業發展步伐，分階段的實施。戰略目標影響企業實際發展以及當下企業運行進程，所以企業要自始至終意識到制定科學目標重要性，確保在滿足企業實際需求基礎上，緊隨行業發展步伐，分階段的實施，把時間作為導向，把企業整體戰略計劃作為大目標，循序漸進地落實人力資源薪酬管理和績效評價工作。

②綜合分析市場發展現狀。了解企業各項目具體發展方向和方案規劃方向，結合自身的實際情況，規范企業內部管理以及薪資管控與績效審核機制，明確合理、科學發展目標。

以華為公司為例，其在發展期間，就結合市場發展情況、依據不同時期的不同戰略，進一步分歧企業內部工作人員需求以及供給情況，在企業內部建設勞動力市場，內部管理中引入了競爭選擇機制，利用內部市場和外部市場良好轉換，培養大量優秀人才。

③市場中人才選聘。人才選擇可利用校園招聘以及雙向選擇方法落實。側重人才的經驗、學歷以及品格和潛能以及素質等綜合特征，留下最優秀和最適合的應聘者。同時，在應聘以及錄用期間，要確保交流平等性，雙向考察，把行業市場發展趨勢、以及企業人才需求作為交流內容，不夸大企業的成績也不要避談企業的當下問題，利于在人才培養方面以及人才使用和發展方面為人才提供對等的承諾。

（三）人力資源績效評價與薪酬管理整合

績效考核和評價可以對工作人員的貢獻大小進行確定以及評估，有利于提高企業工作人員工作積極性，對提高工作效率等發揮積極作用。

因此，企業要嘗試把人力資源績效評價與薪酬管理結合，利于良好反映和掌握企業目標的達成以及企業發展情況，結合實際制定未來發展目標。詳細來說，企業在人力資源績評價與薪酬管理工作中，要做好以下工作內容：

①薪酬管理機制。企業可以建設科學化、規范性薪酬管理機制，把其作為吸引人才的關鍵。同時也要利用福利以及獎金來加長激勵的時效，進而增加激勵的力度，利于工作人員在企業不同發展階段，在企業長期發展過程中，均能夠得到和自身付出以及表現相匹配的薪酬和待遇。

例如，目前一些企業在薪酬管理期間，選擇利用股權激勵方法以及住房補助等舉措，對工作人員進行有效激勵，效果顯著建議各企業嘗試和實踐[5]。

②績效管理依據原則。人才企業是企業發展保證，薪酬管理與工作人員利益緊密聯系。因此，企業要把薪酬管理體系作為重點，依據靈活性原則、激勵性原則以及公平性原則來設計薪酬體系，這樣利于讓工作人員感受到企業薪酬管理體系的透明化、公平化，激發工作人員的工作積極性，保持其對工作的熱情和興趣[6]。

激勵性原則的要求企業應足夠了解工作人員的興趣以及偏好，了解工作人員真正的需求，把員工的需求和興趣偏好作為薪酬體系建設的標準。針對薪酬水準應依據個人能力、依據工作技能以及績效這一標準進行分配。靈活性原則要求企業結合戰略變化不斷調整和優化薪酬制度，這樣才能做好中長期以及企業不同發展階段人力資源薪酬管理工作。

③綜合考量多項指標。企業也要在發展期間結合自身的實際發展情況，設身處地考慮自己處境，改變過于重視財務指標的現狀，針對企業工作人員工作能力、職業素養、工作經驗等多項指標進行綜合考量，并和績效審核與薪酬管理模式有效結合，優化企業運行效率并對企業內部人力資源進行合理、科學分配，這樣才利于企業均衡去發展。

（四）創新管理理念和文化

①樹立全新管理理念，將工作人員整體發展、職業道德以及企業發展建立聯系，這樣能夠充分發揮先進管理理念的積極作用，利用先進理念營造良好文化環境，把企業文化以及全新發展理念作為企業人力資源工作支撐，這樣才能提升企業在市場中競爭力，樹立良好企業形象，提高企業的社會影響力。

②人性化管理。以往企業薪酬管理工作中管理不夠人性化，因此，為了激發工作人員的內在潛力、工作積極性與創造性，建議在薪酬管理期間，制定滿足企業職員個人發展的目標，并科學考量每個工作人員的能力、素質、理論知識水平、潛力等，結合工作人員具體情況，分配工作崗位和給予報酬。人性化薪酬管理可以增加管理彈性，避免由于管理制度缺失人性化，導致對工作人員積極性帶來挫傷。建設良好文化氛圍，宣導和傳播文化價值觀也可以作為管理主要內容，利于增加員工歸屬感，引導其更加主動和積極參與各項工作。

③科學、合理進行人力資源績效評價。一些企業在人力資源績效評價期間，常出現評價較為簡單或者過于復雜問題，這樣將導致企業無法均衡發展。因為不同企業具備自身不同的特點，相對簡單以及過于復雜的人力資源績效評價，均會對勞資關系帶來不良影響，無法規范勞動關系。因此，在人力資源績效評價期間，建議各企業科學、合理落實人力資源績效評價工作，管理人員要結合企業實際情況進行評價，切莫盲目參考一些績效評價的案例，照搬案例進行評價[7]。

五、結束語

綜上所述，目前企業市場競爭激烈，企業要想更好的發展和生存，應把人力資源績效評價與薪酬管理整合，與企業的組織成長戰略、市場競爭戰略相匹配。并結合工作人員在企業的具體表現、為企業創造價值等，給予其基礎薪資保障，為其提供更好的福利待遇，利于其在企業獲得歸屬感，更加積極和主動的工作，為企業創造更多的利益。同時，企業也要做好績效評價工作，把企業長期、中期以及短期戰略目標、目標實現過程中工作人員表現作為考核重點，把量化處理作為考核目標、進一步優化和精簡流程，利于企業在戰略實施期間，了解工作人員現狀，分析工作人員的能力、素質、理論知識水平、潛力，協助工作人員完善自身不足，提升其綜合素養和專業能力。

參考文獻：

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[6]胡益華.企業人力資源管理制度績效評價研究[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2020（11）：5-6.

[7]何寶林.淺談績效評價在人力資源管理中的作用[J].農家參謀，2020（12）：160+163.