公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與應對策略

史棟娜

摘 要：我國醫(yī)療體制的改革和創(chuàng)新，人力資源管理工作也受到了極大的關注和重視。隨著醫(yī)院發(fā)展形勢的變化，公立醫(yī)院人力資源管理部門也要做出一些制度的改變，要想留住人才、充分利用人才就要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，隨著醫(yī)院人力資源管理形式的變化，傳統(tǒng)的管理模式也無法適應當前的工作需求，因此新形勢下的公立醫(yī)院對人力資源部門提出了極高的要求，本文針對人力資源管理面對的挑戰(zhàn)及相應應對方案進行分析和研究。

關鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;挑戰(zhàn);應對策略

人力資源是企業(yè)重要資源之一，通過科學、有效的人力資源管理能夠促進企業(yè)生產(chǎn)生活的進步和發(fā)展。對公立醫(yī)院來說，人力資源管理在醫(yī)院中發(fā)揮著重要的作用，成為了醫(yī)院管理的重要組成之一，隨著我國醫(yī)療體制的變化和發(fā)展，人力成本作為最有競爭力的部分，公立醫(yī)院要提高自身在新時代下的地位，就必須做好人力資源的管理，促進醫(yī)院可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

一、在新形勢下公立醫(yī)院人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)

（一）管理理念陳舊

人資管理理念的陳舊是影響其發(fā)展的主要因素。現(xiàn)代化管理理念重視的是人力是第一資源，在傳統(tǒng)的管理理念中，存在著對人力資源的重視程度不足，管理職能也非常的單一，缺乏完善的管理機制，也缺乏獨立性，極易受到行政部門的干擾等問題。傳統(tǒng)的管理機制也不利于調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)新性，導致工作人員缺乏效益意識和競爭意識，員工的專業(yè)水平發(fā)展較慢，從而也阻礙了醫(yī)院醫(yī)療水平的發(fā)展。

（二）管理模式創(chuàng)新度不足

受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，大多的領導層都無法重視人力資源管理，不能認識到人力資源管理的重要性，從而依然采取傳統(tǒng)、落后的管理模式，這些都對醫(yī)院的人力資源管理工作造成的阻礙，限制了高素質(zhì)人才的發(fā)展，阻礙了人才發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，導致人才與醫(yī)院的發(fā)展目標不相符，造成高素質(zhì)人才的流失。還有一些公立醫(yī)院未實施信息化建設，采取傳統(tǒng)的人口記錄、整理、統(tǒng)計等手段來處理人事信息，這種傳統(tǒng)的管理流程不僅耗時耗力，也極易出現(xiàn)問題，不利于醫(yī)院管理水平的提高和發(fā)展。

（三）效績考核無法得到重視

近幾年來，我國頒布了工資改革的政策，一些醫(yī)院也隨著政策的發(fā)布做出了一定調(diào)整。不過從整體狀態(tài)下分析，大多數(shù)醫(yī)院依然采取的是等級工資體系，未能針對所有醫(yī)護人員的實際情況進行統(tǒng)籌管理，比如：加班加點、醫(yī)患關系問題等，都沒有體現(xiàn)在效績考核中，由于效績工資總量非常低，也無法調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性。如果依然不能將效績考核與薪酬結合起來，則會影響員工的歸屬感和安全感，最終造成人才大量流失不利于公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（四）企業(yè)文化建設層面相對薄弱

針對公立醫(yī)院來說，文化建設的水平直接影響了人力資源管理的質(zhì)量水平。不過受到社會、環(huán)境等因素的影響，醫(yī)院文化建設也僅僅停留在物質(zhì)層面上，說白了就是通過高收入、高福利的方式留住人才，無法在精神層面上與人才達成一致。這種簡單粗暴的管理模式雖然也能在短時間內(nèi)留住一部分人才，但是長期以往也會導致醫(yī)院服務變得“勢力”，與醫(yī)院一切為患者為中心的服務宗旨不相符，甚至還會導致患者懷疑醫(yī)院的服務理念，則會引發(fā)醫(yī)患矛盾的發(fā)生，人才最終也會由于各種因素的影響失去了崗位歸屬感和責任感。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理應對方案

（一）樹立新時代的人力資源管理理念

人才是醫(yī)院建設的源動力，也是醫(yī)院實現(xiàn)對現(xiàn)代化管理的中堅力量。公立醫(yī)院要進行人力資源管理的改革和廣信，就必須分析人才的自身需求和實際情況，改善人才引進的方式。第一，醫(yī)院要組織醫(yī)護人員參與培訓，促進員工綜合素質(zhì)的發(fā)展，挖掘出有潛力的高素質(zhì)人才。第二，醫(yī)院還要積極改善招聘方法，與國內(nèi)高校合作引進醫(yī)學生入院實習，構建完善的效績考核制度，并且將效績考核改革納入到人才管理的工作中，保證效績考核的公平公正，根據(jù)不同的崗位制定不同的考核對策，還能針對員工的表現(xiàn)進行量化，讓員工能夠根據(jù)自身工作進行調(diào)整。醫(yī)院的管理層也需要對醫(yī)學專業(yè)知識有所了解，不僅要知道醫(yī)學知識，還要學習一些經(jīng)濟管理、組織管理等方面的內(nèi)容，才能更好的開展人力資源管理工作。第三，要重視醫(yī)院企業(yè)文化的建設，為員工創(chuàng)造一個溫馨、積極的工作環(huán)境，一切以員工為主，調(diào)動員工工作的積極性和責任心。只有充分利用好職工的主觀能動能，才能將人力資源管理的本質(zhì)發(fā)揮到極致，才能讓每一位職員的價值發(fā)揮出來。通過建設完善的人力資源管理體系，才能提高員工對醫(yī)院的認可度，留住人才才能促進醫(yī)院的發(fā)展，最終實現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。

（二）構建完善的管理機制

在醫(yī)療改革的發(fā)展下，醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思維，醫(yī)院領導層也要對人力資源管理有更加充足的認識，保證這一工作內(nèi)容在日常管理中有所體現(xiàn)，并且重視人力資源管理在醫(yī)院管理中的地位。高層管理人員需要提高對人力資源管理的重視度，與相關部門構建緊密聯(lián)系，調(diào)動人力資源管理的主動性，定期了解醫(yī)護人員的專業(yè)水平和服務性，考察結果不好的人員要給予自我提升的機會，如果最終未能改善則可進行請辭或勸退，保證醫(yī)院中醫(yī)護人員綜合素質(zhì)。同時，在醫(yī)療改革的新環(huán)境下，要充分利用相關政策促進人力資源管理的發(fā)展，構建完善、公正的招聘機制，通過按需設崗、按崗聘用以及競爭上崗的模式，保證招聘高素質(zhì)人才。具體來說，醫(yī)院管理人員必須了解醫(yī)院內(nèi)部的人才結構和實際醫(yī)療需求，分析兩者之間的默契度，整合人才需求制定良好的競爭機制，致力于將現(xiàn)有的人力資源價值發(fā)揮出來。同時，人力資源管理人員還需要明確自身職責，成為一個獨立的部門，結合相關政策構建完善的管理機制。

（三）優(yōu)化薪酬的分配制度

優(yōu)化薪酬分配制度能夠改善醫(yī)護人員的行為，調(diào)動其工作積極性。根據(jù)員工的工作性質(zhì)，針對崗位、技術水平、工作風險等進行分類，然后制定不同的消極考核制度。要徹底打破傳統(tǒng)薪酬分配不合理的情況，就要從員工的工作能力、工作態(tài)度以及薪酬分配統(tǒng)籌分析，將效績考核分配導向作用發(fā)揮出來，調(diào)動員工的積極性和工作熱情。醫(yī)務工作屬于技術性、知識性非常密集且工作風險較大的工作，針對不同的崗位需要適當提高效績工資的比例，將量效與績效結合起來，制定合理的考核方案，考核內(nèi)容有門診管理，醫(yī)療水平管理，財務部門管理以及人事部門管理等，考核結果需要與科室效績考核內(nèi)容結合起來，充分調(diào)動工作人員的積極性和責任心。同時，醫(yī)院也需要設計考核獎勵對策，不僅僅局限在物質(zhì)方面，還包括員工的個人規(guī)劃，為員工提供更多的進修和培訓的機會。

（四）加強對人力資源的管控力度

人力資源管理能力和水平，直接決定了公立醫(yī)院的工作效率和管理水平，也體現(xiàn)了管理者的綜合素質(zhì)，那么要提高人力資源管理水平，就要做到以下幾點：第一，有管理人員服務醫(yī)務人員，為醫(yī)護人員提供更多的培訓、進修學習的機會，從而為保證醫(yī)院整體醫(yī)療水平奠定基礎。第二，加強各部門之間的溝通交流，隨著衛(wèi)生部門政策的推出，公立醫(yī)院中的人力資源管理也需要針對政策進行調(diào)節(jié)，在滿足人才各方面需求的同時，促進自身發(fā)展的穩(wěn)定。第三，重視醫(yī)院內(nèi)文化和思想政治的建設，通過情感熏陶的方式，促進醫(yī)院人才思想水平的提高，保持人才與醫(yī)院思想的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，避免人才的流失。

三、小結

隨著醫(yī)療市場競爭力度越來越激烈，要提高醫(yī)院在社會中的核心競爭力，人力資源管理模式就要做出巨大的改變和創(chuàng)新。公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新對調(diào)動工作人員積極性和創(chuàng)造性有重要意義，本文通過分析當前公立醫(yī)院人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)，制定相應的創(chuàng)新及改善對策，將人力資源在公立醫(yī)院管理中的重要性充分發(fā)揮出來，促進醫(yī)院的良好、健康發(fā)展。

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