激勵機制在醫院管理中的應用研究

李雙

【摘 要】目的：探討激勵機制在醫院管理中的應用效果。方法：抽取本院2019年1月至2021年2月時段內現有醫務人員共48名，以電腦隨機法納入對照組（24名）和觀察組（24名）。對照組采用常規管理，觀察組采用激勵機制管理，比較各組醫務人員服務質量評分、不良事件發生率。結果：觀察組醫務人員服務質量評分高于對照組、不良事件發生率（4.17%）低于對照組（25.00%），組間數據有意義（P<0.05）。結論：在醫院管理過程中，施行激勵機制管理模式，可提高醫務人員整體服務質量，降低不良事件發生率，以便更好為患者提供醫療救治，值得推廣。

【關鍵詞】激勵機制；醫院管理；服務質量；不良事件；效果

隨著居民生活水平的提高，私立醫院占比明顯增多，無論是在服務質量，還是在醫療價格等層面，均對公立醫院造成沖擊，是目前公立醫院發展的首要競爭者。同時，由于公立醫院管理模式的特殊性，致使醫務人員欠缺競爭意識及精神，不僅難以起到醫療服務質量，還會阻礙醫院整體發展[1]。取現有醫務人員共48名，探討激勵機制在醫院管理中的應用價值。報道如下。

1 資料與方法

1.1 基本資料

抽取本院2019年1月至2021年2月時段內現有醫務人員共48名，以電腦隨機法納入對照組（24名）和觀察組（24名）。對照組，男性12名、女性12名，年齡28歲～35歲，平均年齡（31.27±4.54）歲，工作年限8年～10年，平均年限（9.53±2.79）年。觀察組，男性10名、女性14名，年齡28歲～35歲，平均年齡（46.23±11.87）歲，工作年限8年～10年，平均年限（9.06±2.81）年。組間數據無意義（P>0.05）。

1.2 方法

對照組采用常規管理，觀察組采用激勵機制管理，具體為：（1）精神+物質激勵。由于傳統管理理念的限制，使之在人力資源管理中更加傾向于加薪、福利等諸多物質獎勵，特別是在醫務人員中，物質激勵雖可在短期內獲取身心滿足，但卻難以提高其對自身崗位工作的認可，更談不上對新型護理措施、方法的學習。針對此，除正常臨床操作技能培訓、專業知識培訓等崗位培訓的基礎上，通過組織競賽或演講的等方式，篩選綜合素質佳、實力強的醫務人員作為代表，對院內整體人員予以協同管理，既可消除工作懈怠感，還可提高其學習興趣[2]。（2）多元化崗位管理。從醫院整體層面而言，由于醫務人員自身需求點的不同，致使其對預期目標吸引度存在差別。為更好施行醫院管理，可依據科室、崗位等諸多角度施行多元化崗位管理，如技術崗位、醫務崗位和行政崗位、后勤崗位等，依據工種采取針對性激勵，如職稱晉升、學術支持和科研支持等。但在低層次醫務人員中，應準確認識到自身不足，輔之管理模式改革，杜絕崗位懈怠感和退步，為醫院發展提供助力[3]。（3）增強激勵機制時效性和有效性。在醫院管理期間，科學運用激勵機制，可在不改變預期目標的前提下，優化原有計劃管理模式，調動整體工作積極性，輔之單項獎勵、部門獎勵的聯合運用，對醫務人員行為予以肯定，特別針對年終總結工作，應給予其最大肯定。另外，全方位掌握醫務人員整體需求，在整合醫院和科室整體狀況的前提下，酌情調整制度，如休假、轉正、職業晉升等角度，對其工作予以認可[4]。

1.3 統計學方法

2 結果

2.1 比較各組醫務人員服務質量評分

對照組醫務人員服務質量評分低于觀察組，組間數據有意義（P<0.05），見表1。

2.2 比較各組醫務人員不良事件發生率

觀察組醫務人員不良事件發生率為4.17%，低于對照組25.00%，組間數據有意義（P<0.05），見表2。

3 討論

眾所周知，醫院整體發展和人才密不可分，特別是在維護醫療服務行業持續發展的背景下，人才競爭逐步成為行業競爭的根本。為逐步增強自身競爭實力，可在醫院管理過程中，做好合理性、有效性人力資源管理，如激勵機制，通過薪酬和精神等諸多層面激勵，改進醫務人員自身感受差、工作分配不科學等問題，還可借助良性競爭模式，調動其崗位主動性、創造新，以便更好為醫院整體發展提供助力。

綜上，在醫院管理過程中，施行激勵機制管理模式，可提高醫務人員整體服務質量，降低不良事件發生率，以便更好為患者提供醫療救治，值得推廣。

參考文獻

[1] 鄧群波，林峰.人本理念在醫院管理中的應用研究[J].中國衛生標準管理，2021，12（9）：28-31.

[2] 詹又佳，曾開齊，鐘文珍.激勵機制在醫院管理中的應用研究[J].中國衛生標準管理，2020，11（17）：15-17.

[3] 潘鋒君，吳振波，吳小芬.基于行為導向理念的激勵機制在醫院藥學部管理中的應用效果[J].中醫藥管理雜志，2020，28（17）：210-211.

[4] 黎仲光.激勵機制在醫院管理中的應用研究進展[J].中國衛生產業，2020，17（12）：188-189，192.