事業單位人力資源管理的風險及防范探析

譚玉曉

摘要：在事業單位人力資源管理工作的各個環節中，都存在著一些風險。這些風險疊加、累積起來，會對事業單位的人力資源管理，以及事業單位的正常工作構成不利影響。因此，必須關注事業單位人力資源管理中存在的各種風險。本文將分析現階段事業單位人力資源管理中存在的主要風險，并探析防范這些風險的措施。希望本文可以幫助事業單位加強、改進人力資源管理。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;風險;防范;分析

人力資源管理工作，是事業單位內部管理工作的一項主要內容。但長期以來，許多事業單位并不重視人力資源管理，一些事業單位沒有意識到：在人力資源管理的各個環節中，都潛藏著一些風險;這些風險會對事業單位的正常運轉構成不利影響。——我們需要正視事業單位人力資源管理中存在的這些風險，并且要認真研究這些風險，主動防范這些風險。

1.事業單位人力資源管理中存在的各種風險

任何一個社會組織在其整個生命周期中，都必定遭遇各種各樣、形形色色的風險。近些年來，管理學家們對社會組織面臨的各種風險進行了系統性研究，逐漸形成了一套完整的風險管理學理論。風險管理學理論認為：社會組織在其運營活動中，受到內外多重因素的影響，必定會遭遇各種不確定性事件。這些不確定性事件在發生以前難以預知，但這些不確定性事件發生后卻會影響社會組織的正常運營，并影響社會組織實現其既定的目標[1]。這些不確定性事件，可以統稱為“風險”。風險管理學理論還特別強調：風險無時不在，無處不在，社會組織必須主動關注風險，才能主動防范、化解風險。

基于風險管理學理論來觀察事業單位的人力資源管理，可以發現，現階段事業單位在人力資源管理方面的確存在著一些風險;具體來說，包括以下幾個方面：

1.1人力資源匱乏風險

人力資源匱乏，指的是由于事業單位不注重人力資源規劃，或招聘失敗，或出現人員流失，導致事業單位在一定時期出現人力資源相對匱乏的現象。在此，必須強調的是：人力資源匱乏，不能簡單地理解為事業單位的工作人員數量少，事業單位缺乏有責任心、有工作能力、有學習能力、有職業操守的高素質工作人員，同樣屬于“人力資源匱乏”（而且是更嚴重的“人力資源匱乏”）。人力資源匱乏，可能導致事業單位無法按時完成某些工作任務，進而影響事業單位無法順利實現年度工作目標。事業單位長年缺乏高素質的工作人員，還會對事業單位的長期發展、組織變革造成不利影響[2]。這都是不容忽視的風險。

1.2人力資源飽和風險

人力資源飽和風險，指的是事業單位人力資源管理不善，大量招聘人員，或長期不實行內部競爭、內部淘汰，導致事業單位內部出現冗員過多、人浮于事的現象。人力資源飽和，首先會引起管理成本、人力成本的上漲（這對某些經費緊張的事業單位來說并不是好事）。人力資源飽和，還會使事業單位的組織變得臃腫，會增加事業單位內部管理的難度，同時又會降低事業單位內部的工作效率。

1.3人力資源引進、任用風險

人力資源引進、任用不當風險，指的是事業單位在引進人力資源、任用人力資源方面存在漏洞，導致某些工作人員無法適應崗位工作環境，無法勝任崗位工作的現象。人力資源引進、任用不當，首先會降低事業單位內部一些部門的工作效率;人力資源引進、任用不當，還會降低事業單位內部的凝聚力，導致事業單位內部工作人員的關系陷入緊張，工作人員之間發生各種矛盾、沖突。

1.4人力資源激勵風險

人力資源激勵風險，指的是事業單位在人力資源激勵方面存在短板，或采取不合理的激勵措施、激勵方法，導致事業單位內部工作人員感到不公平、不合理，內心中產生厭煩、抵觸情緒。人力資源激勵不當，會挫傷事業單位內部工作人員的積極性。

1.5人力資源淘汰風險

人力資源淘汰風險，指的是事業單位在進行內部人力資源淘汰時，沒有實行科學、合理的淘汰辦法，而是采用簡單的末位淘汰（個別單位甚至在領導授意下搞逆向淘汰）。這些做法會導致大量人才流失，影響事業單位的未來發展。

2.如何防范事業單位人力資源管理中存在的風險

事業單位人力資源管理中存在的各種風險，對事業單位的發展具有較大的危害。因此，事業單位必須采取各種措施，主動防范人力資源中存在的風險。

2.1主動進行風險識別

事業單位人力資源主管部門的主要負責人必須主動進行風險識別，要仔細研究本單位人力資源的具體情況，主動辨識人力資源引進、任用、激勵、淘汰等各個環節上潛藏的風險。人力資源主管部門的負責人還要主動了解本單位各個部門、各個崗位的工作人員的具體情況，不僅要了解每一名工作人員的工作待遇、工作環境，還要了解每一名工作人員在工作中是否表現積極、他（她）的性格是否穩定，他（她）的業務能力是否精湛，他（她）是否具有較好的職業操守，他（她）與周圍同事的關系是否融洽，他（她）是否經常與其他同事、與上下級進行溝通、交流，他（她）對個人的未來發展是否充滿信心，他（她）是否認同本單位的管理方式，他（她）是否關心本單位的長期發展，他（她）是否具有學習能力，等等。——通過詳細研究本單位人力資源管理的真實情況，可以有效識別各種潛伏的風險。

2.2主動進行風險評估

在風險識別的基礎上，人力資源主管部門負責人還要主動對人力資源管理的各個環節進行風險評估。風險評估的內容包括：①評估本單位在未來某一段時間內，發生人力資源管理風險的各種可能性;②評估各種人力資源管理風險發生后，對本單位可能造成的影響、影響范圍以及引發其他風險的可能性。

在對人力資源管理各個環節進行風險評估時，負責人要密切注意各個環節常見的風險跡象：①在人力資源引進、任用方面，需要注意：本單位某些工作人員的績效水平近期是否出現了明顯下降，以及本單位內部是否出現了工作人員關系緊張、不團結等跡象;②在人力資源激勵方面，需要注意：本單位每次采用人力資源激勵措施后，每一位工作人員是否表示滿意，是否對激勵措施有意見;③在人力資源淘汰方面，需要重點關注本單位的工作人員是否有離職意向，以及本單位的工作人員對工作是否有較高的滿意度。

2.3制定并實行風險控制策略

在風險評估的基礎上，人力資源主管部門負責人需要制定風險控制策略。風險控制策略制定完成后，要征求各個部門的意見進行修改，最后報請本單位主要負責人審批。審批通過后，必須嚴格實行各項風險控制策略。

①人力資源主管部門必須綜合考慮本單位的長期發展戰略，外部人力資源的供給情況，本單位內部人力資源的存量情況，預測本單位今后人力資源的需求、供給，并制定本單位人力資源長期發展戰略、長期目標。然后，根據本單位的業務發展的實際需要，制定合理的人力資源工作計劃。在制定人力資源工作計劃時，必須根據本單位當前的實際情況，以及今后的發展需要，制定合理的人才結構優化策略和措施，要確保本單位人力資源在年齡、職能、專業技能、崗位等層次實現合理配置。

②人力資源主管部門必須會同本單位其它部門，共同制定績效管理機制，而且要確保績效管理機制能夠客觀、全面地反映每一名工作人員的實際工作情況。人力資源主管部門必須會同本單位其它部門共同研究，根據各個部門的實際情況，合理確定各個部門、各個崗位的薪酬結構，要使各個崗位的薪酬具有一定的吸引力，同時又要合理控制人力成本。

③在人力資源引入、任用方面，必須確保本單位采用公開競爭的方式引入人才，必須對各個崗位的工作人員定期進行考核，若發現某名工作人員不能勝任本崗位工作，必須予以調整。在人力資源激勵方面，要采用彈性福利激勵、榮譽激勵等多種激勵方法，這樣，既可以提升工作人員的積極性，又可以合理控制激勵成本。在人力資源淘汰方面，必須厲行優勝劣汰。這樣，既可以使每一名工作人員都切實感受到競爭、淘汰的壓力，又可以確保優秀員工不出現大量流失。

3.結束語

現階段，事業單位在人力資源管理中存在著各種風險。這些風險會對事業單位的長期健康發展造成消極、負面影響。因此，我們需要正視這些風險，需要主動采取措施，防治這些風險。

參考文獻：

[1]張寧.事業單位人力資源管理存在的問題與對策[J].中國管理信息化，2021，24（06）：157-158.

[2]劉紅春.事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].質量與市場，2021（03）：127-129.