關于企業管理中授權賦能的運用探討

田曉詩 潘祺彤

摘要：授權賦能是一種新型的管理方式，其借助于權利激發員工的工作熱情，提升工作動力，最終達到企業與員工共同發展的目的。在新時代下運用授權賦能是提升企業競爭力的重要方式，也是人力資源管理的重要手段。不過由于受到多種原因的影響當前我國很多企業對授權賦能的運用并不是十分科學，其中還存在一些問題，本文對這些問題進行了總結，并結合現代企業管理的實際情況提出授權賦能的運用措施。

關鍵詞：授權賦能;管理方式;人力資源管理;問題;措施

一、授權賦能的含義

所謂授權賦能其實就是企業領導將自身的權力適當下放給員工，使員工有更多的權限，使員工在權限的作用下更嚴格對自身進行管理，從而提升員工的授權感知，并推動員工綜合素質與實力的提升。從內容上來看，授權賦能指的是企業領導與員工分享信息，使員工有更多的自主決策權，從而為其營造更多的能力發揮空間，促進員工新想法的產生。從這里來看，領導賦能不管是對于員工的創新、成長來說十分有利，而且對于企業的長遠發展也是十分有利的。因為隨著員工權力的增加，其對組織也會有更為深入的了解，從而提升自身的個體意識，激發工作內驅力。

二、授權賦能對員工和企業帶來的影響

1.授權賦能對員工帶來的影響

第一，提升員工的工作動力。領導對員工進行授權賦能，能夠使員工有更多創新資源，從而能夠推動員工工作動力的提升。在組織中，權力在很大程度上代表著可以得到更多的信息，可以對組織資源進行調配。而員工創新離不開多種多樣信息資源的支撐，很多時候由于員工沒有更多的資源去利用，所以只能將能力限制在職能范圍中，這影響了其發展，而通過授權，則意味著給予了員工更為廣闊的空間，這樣員工就會有更大的發展前景，工作動力自然會得到增加。此外，員工的權力在得到提升之后，往往會認為企業領導較為看重自己，對自己投入了較大的期望，所以為了不辜負領導的期望，被授權員工會更積極主動地表現自己，想方設法提升工作業績，也因此有了更大的工作

動力。

第二，提升員工處理糾錯的能力。愿意授權賦能的領導通常具有開放的人格，這樣的領導也往往在員工出現差錯的時候，更能夠對其進行包容和理解，如此組織中的成員就會降低對犯錯的恐懼感，從而更樂于主動探索和嘗試，并且在產生差錯之后，員工與組織也會有更大的動力對這些差錯進行完善和修正。這樣不僅會點燃員工的創新熱情，帶動企業整體創新能力的提升，而且還會促進員工糾錯能力的提升。從現實情況來看，員工長期在自身工作崗位上工作，思想會逐漸固化，產生安于現狀的心理，不愿意主動創新，而領導賦能實質上是拓寬了員工的工作廣度，使員工站立在更高的平臺中對事物進行處理，這樣員工就會突破安于現狀的心理，不斷探索新的工作方法，并促進糾錯能力的提升。而這又會反過來增強員工的創新欲望，使其不斷進步、不斷發展，對于企業的發展也極為有利。

第三，激發組織內部的工作熱情。從某種程度上來看，領導授權還可以促進組織內部氛圍的優化，激發組織的工作熱情。上述我們提到，通過領導授權賦能，員工的創新能力可以得到提升，且能夠為員工營造更為寬松的工作環境，這種環境往往會降低員工的心理緊張狀態，使員工敢于創新，而在大家都積極進行創新的時候，組織整體氛圍必然是較好的，是帶有濃厚創新精神的。

2.授權賦能對企業帶來的影響

第一，推動企業決策有效性的提升。企業對員工授權賦能之后，企業領導的權力會得到分散，員工能夠積極參與到企業管理中，對企業提出自己的觀點與看法，這樣企業領導在做決策的時候，會考慮的更為全面，從而能夠提升決策的科學性與有效性。與此同時，企業領導在做決策的過程中，還可以與員工進行深入溝通，從員工的管理行為中得到更多的信息，對各個環節的運行更為了解，這也能夠促進決策有效性的提升。

第二，促進企業內部管理水平的提升。在傳統模式下，企業領導的權力較為集中，一個企業的員工都聽從領導的安排，這樣會陷入到企業領導自身的“一言堂”中，而企業領導又難以對企業多方面的運行考慮全面，所以在管理的時候會存在很多不足，這樣就會導致員工對內部管理產生反感，促進整體管理水平的降低。而通過實施授權賦能，則可以將權力分散在多位員工身上，不同的員工負責自身領域內的管理，從而能夠提升內部管理的專業性和人性化程度，這樣員工原有的反感情緒也能夠得到緩解，而且還能夠使整體管理水平的得到提升，使企業的運行更為

規范。

第三，推動企業經濟效益的提升。企業運行的目的大部分都是為了盈利，對員工進行授權賦能的根本目的也在于盈利。通過授權，員工的工作熱情大幅度提升、創新能力不斷增強，對企業的忠誠度和滿意度也會日益提升，而且企業內部管理日益完善和規范，這樣企業的運行也會更為規范、科學。

三、企業管理中授權賦能運用所面臨的問題

1.授權賦能限度把控不合理

授權賦能限度把控不合理是企業管理中授權賦能普遍存在的問題。授權賦能的本質目的是為了推動企業的更好發展，而因為不能把控限度，會導致員工擁有的權力過大或者過小，前者會使員工產生得意忘形的心理，對權力進行濫用，而后者會導致授權無法發揮出真正的賦能效果，結果都是不利的。根據具體了解發現，我國很多企業領導雖然都認識到了授權賦能的好處，但是卻缺乏對各位員工以及各個崗位的了解，因此會出現將權力下放給不合適人員的情況，影響授權的效果。如一些企業領導在某一時期中感覺某員工的表現較好，有較大的工作熱情，因此對其較為器重，并將一些權力下放給其，而并沒有對員工的長遠發展過程進行了解，導致為員工賦予的權力其難以勝任。還有一些企業領導在賦權的時候過于謹慎，為員工賦予的權力限度過低，導致員工難以感受到權力的價值，因此也無法發揮良好的激勵作用。

2.混淆授權與管理之間的關系

授權與管理兩者之間是存在緊密關系的，現實中很多企業領導因為混淆兩者的關系，而導致授權賦能效果的發揮受到了不利影響。從本質上來看，授權賦能僅僅是一種管理的方式，并不能代替管理，所以企業領導要在授權的同時，適當對員工進行管理。而根據筆者的了解發現，很多企業領導認為為員工授權意味著對員工較為放心，所以也尊重員工所有的行為，不再對員工進行嚴格要求，在這樣的情形下，員工會認為自身擁有了權力就擁有了自由，因此會受到多種誘惑而失去工作的約束力，從而導致工作效果的下降。

3.授權賦能的選擇困難

授權賦能的前提是企業領導要選擇對的授權賦能對象，也就是要對員工進行綜合對比，最終選擇出最適合授權的員工。但現實中，很多企業領導往往存在“選擇困難癥”，雖然希望運用這種方式來管理員工，但是難以充分辨認真正需要授權賦能的員工，導致最終的授權賦能活動效果大打折扣。如選擇的員工存在多種問題，難以擔當起企業領導授予的權力，或者將最適合授權的員工錯過，而選擇不適合授權的員工等。這一問題的存在直接影響了企業授權賦能作用的發揮，甚至還會為企業發展帶來反面影響，因此必須要對這一問題進行解決。

四、企業管理中授權賦能運用的措施

1.做好授權賦能限度的把控

由上述分析可知，領導授權賦能確實能夠促進員工創新行為的產生，并推動員工工作熱情的提升，但在授權的過程中也要把握好限度，不可隨意對權力進行下放，否則會導致本來可以對員工產生激勵作用的行為由于權力的過度下放而導致員工產生任意妄為的心理，不僅難以起到激發創新性的作用，而且出現了權力濫用的情況。這就需要企業領導仔細分析組織的現實運行情況，根據具體的需求和情況對權利進行下放，要盡量選擇較為合適的權力進行下放，并對下放尺度進行把控，做好權力運用范圍的規定。第一，在賦權之前要對備選員工進行系統分析，包括分析員工的長期表現、對企業的忠誠度、心理期望以及集體意識情況等，通過全面性分析更好地衡量員工的能力，從而對權力進行合理賦予，避免出現權力浪費或者權力無效的情況。第二，構建科學的權限范圍制度。要通過制度的形式對每一種權力、崗位職責等進行規定，使員工在獲取到某種權力之后，明確其運用場合、運用范圍等，以更好地對這種權力進行運用，避免出現濫用職權的問題。

2.推動授權與管理的有效結合

授權賦能屬于一種領導方法，也是領導對員工管理的藝術，與傳統的硬性企業管理方式相比，授權賦能強調對員工的軟調控。所以這種管理方式可以從多種視角對員工行為產生影響，不過企業領導也要將授權替代管理的思想轉變過來，將授權與管理相互融合起來，軟硬兼施、雙管齊下，這樣才能夠更好地發揮授權的賦能作用。這就需要企業領導深入對授權賦能方式進行了解，在對員工授權的同時，使員工感受到自身的期望，并主動按照規定開展工作。為了更好地促進授權與管理的結合，企業領導可以加強與授權員工的溝通，為員工說明授予的具體權力內容，并說明員工在這一權力上的優勢，對員工進行鼓勵，使員工明白領導對自身授權是看重自身的才華。同時企業領導在對員工鼓勵的同時，也要為員工說明其權力范圍、需要遵循的規定等，這樣很多時候并不會對員工產生不良心理，反而會使員工感受到企業的規范性，也會提升對企業的忠誠度，更好地行使自身的權力。

3.科學選擇授權賦能對象

為了避免企業領導授權賦能的錯用，企業領導必須要在授權之前進行詳細分析，科學選擇授權對象。筆者建議從如下幾個方面入手選擇授權賦能對象：第一，多與員工談心，尤其是對有較大發展潛力但又內向的員工進行溝通，通過溝通深入了解其內心的想法，觀察其發展潛力，并決定其是否適合授權賦能。第二，企業領導靈活對自己的權力進行運用，引導全員參與到企業決策中，使員工盡情展示自己的才華，并從眾多員工的決策建議中篩選出最為科學的建議，通過多次篩選和引導，從而發現哪些員工的建議與企業有較高的契合性，這樣能夠幫助企業領導找到接班人，明確賦能對象。如可以在做營銷決策的時候，鼓勵員工提出自己在營銷方式創新方面的建議，在做某產品的設計規劃時，也可以鼓勵全員提出自己的見解，通過舉辦幾次這樣的活動，企業領導會從員工的建議中更深刻地了解員工的眼界、思想狀態中，這樣就更容易選擇有發展潛力的員工，并對其進行授權。第三，組織構建授權賦能探討小組。企業領導對員工的了解往往并不充分，這會影響其在授權上的決定，而為了提升授權的有效性，可以專門組建授權賦能小組。如可以將每個部門的領導參與進來，共同組成小組，各個部門領導對自己的員工最為了解，在大家的共同探討和分析下，最終選擇更為合適的員工，并確定授權的范圍，從而取得更為理想的效果。

4.企業領導不斷提升自身的魅力

授權賦能與企業領導魅力的提升之間也存在重要關系，因為授權賦能是一種領導行為，如果企業領導缺乏領導魅力，不注重領導力的培養與發揮，難以使員工感受到自身的氣場、魅力等，那么就會降低員工的領導期望，因此即便是企業對員工進行了授權，也難以真正達到賦能的效果。所以企業領導要注重個人魅力的提升，通過多種途徑使員工產生對領導力的期望。如在日常工作中要加強學習，以豐富的知識、技能等充實自己，具備更為廣闊的胸懷和更為廣闊的視野。還要多學習管理學方面的內容，善于運用先進的管理技能、管理思想等，使員工能夠更死心塌地地跟著自己干，在遇到問題的時候，愿意聽取自己的建議（不僅僅是工作上的問題，也可以是家庭、生活上的問題）。企業領導需要明白的是，提升領導魅力并不是擺出領導的架子就行，而是要真真切切地散發出一種領導的權威，這種權威是員工不反感的，正是這種權威使員工感受到領導獨有的風格，從內心愿意服從領導的安排。

五、結束語

企業管理中采用授權賦能的方式不管是對于企業的長遠發展來看，還是對于員工的能動性發揮來看都是極為有利的。本文從四個方面提出企業領導授權賦能的運用措施，即做好授權賦能限度的把控、推動授權與管理的有效結合、科學選擇授權賦能對象、企業領導不斷提升自身的魅力，希望為有關人員提供一些借鑒。

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