數(shù)學(xué)建模在企業(yè)年終獎策劃中的應(yīng)用與研究

常世杰 任佳男

摘要：伴隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，我國民營企業(yè)遍地開花，涌現(xiàn)出一大批國際知名領(lǐng)軍企業(yè)，能否在企業(yè)競爭中脫穎而出，企業(yè)人才管理尤為重要，其中年終獎作為企業(yè)對員工的獎勵機(jī)制成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。傳統(tǒng)評定機(jī)制面臨著主觀性強(qiáng)，公平性存在差異等問題，通過應(yīng)用層次分析改進(jìn)員工年終獎評定方案，降低主觀因素影響從而提高年終獎評定方案公平性，提升企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：層次分析（AHP）;影響因素;評定方案

自改革開放以來，中國成功抓住全球化戰(zhàn)略機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展，我國已成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的口號驅(qū)使下，我國企業(yè)數(shù)量也隨之增加，民營企業(yè)遍地開花。但不可避免的便是企業(yè)之間的競爭程度的逐步上升，企業(yè)間的競爭也體現(xiàn)著企業(yè)管理模式的優(yōu)劣，反映出企業(yè)間人才的競爭，針對當(dāng)下人員流動性大的問題，企業(yè)若想在競爭中脫穎而出就必須要有科學(xué)合理的人才管理模式以及賞罰制度，有利于實(shí)現(xiàn)從挖掘人才、到發(fā)現(xiàn)人才、再到留住人才三步走。而年終獎作為一年中意義重大且獎勵力度大的一種吸引人才制度，其年終獎評定方案公平性與合理性尤為重要。

中國自古以來便有“不患寡而患不均”的說法，在企業(yè)管理當(dāng)中，一個合理的年終獎評定方案，體現(xiàn)著企業(yè)對員工管理制度是否合理，決定著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力。年終獎評定方案的合理性、公平性，可有效提高企業(yè)核心競爭力，同時激勵員工工作積極性，有利于構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關(guān)系。通過將AHP層次分析法引入到企業(yè)年終獎評定中，將評定方案分為四層，依次分析其影響因素，降低評定方案的主觀性，使其更加公正科學(xué)合理。

1 構(gòu)造層次分析

1.1 評價因素確定

在年終獎評定過程中，要通過多方面考核對員工能力進(jìn)行分析，結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)人員能力評定方案分析，評分方案（O）分為三大區(qū)域：個人能力（A1）、工作能力（A2）和思想品質(zhì)（A3），個人能力細(xì)分為：管理能力（P1）、學(xué)習(xí)能力（P2）和創(chuàng)新能力（P3）;工作能力細(xì)分為：工作量（P4）、工作效率（P5）和工作質(zhì)量（P6）;思想品質(zhì)細(xì)分為：工作積極性（P7）、團(tuán)隊精神（P8）和攻堅精神（P9）。評定標(biāo)準(zhǔn)劃分為優(yōu)（F1）、良（F2）、中（F3）、差（F4）四個標(biāo)準(zhǔn)，其層次結(jié)構(gòu)分布如圖1所示。

1.2 構(gòu)造關(guān)系矩陣

通過對層次結(jié)構(gòu)分布圖中層與層間元素構(gòu)成判斷矩陣O-A、A-P和P-F，兩兩元素行比較，通過市場調(diào)研、專家打分等策略生成判斷矩陣。一般判斷矩陣形如表1所示。

該判斷矩陣滿足[aij=1aji（i，j=1，2，3，…，n）]，判斷矩陣中的[aij]一般通過市場調(diào)研、專家打分、大數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計等以九分制規(guī)則進(jìn)行打分，評判元素之間重要性程度。

1.3 一致性檢驗(yàn)

由專家評分之后生成判斷矩陣，該判斷矩陣是否合理，專家打分是否科學(xué)，要進(jìn)行相應(yīng)的一致性檢驗(yàn)。O-A矩陣對應(yīng)特征值的最大值[λmax=3.064]，[n=3]，通過RI-n對應(yīng)圖2可得[RI=0.52]，一致性指標(biāo)計算公式滿足[CI=λmax-nn-1=3.064-33-1=0.032]，一致性比列計算公式滿足[CR=CIRI=0.0320.52=0.0615<0.1]，該判斷矩陣O-A一致性檢驗(yàn)通過。

1.4 針對判斷矩陣求權(quán)重

一致性檢驗(yàn)通過的判斷矩陣則證明專家評分較為客觀、合理，為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一指標(biāo)方便日后統(tǒng)計，將通過一致性檢驗(yàn)后的判斷矩陣中每個元素除以對應(yīng)列的和，生成新的歸一化判斷矩陣圖下表3所示。

將歸一化后的判斷矩陣通過算術(shù)平均法求權(quán)重，權(quán)重[ωi=1nj=1naijk=1nakj（i，j=1，2，3，…，n）]，得權(quán)重分別為：個人能力（0.1932）、工作能力（0.7235）和思想能力（0.0833），根據(jù)不同權(quán)重分析，不難看出，個人能力、工作能力和思想品質(zhì)三個指標(biāo)中，企業(yè)更重視員工的工作能力，員工的工作能力決定著能為企業(yè)帶來多大效益，代表著該員工擁有多大價值，影響著企業(yè)未來的發(fā)展。

2 年終獎評定方案

將每層對應(yīng)元素對應(yīng)生成判斷矩陣，規(guī)則層1即員工的個人能力、工作能力和道德品質(zhì)由專家進(jìn)行打分，細(xì)分規(guī)則2由企業(yè)管理部門進(jìn)行打分，方案層的優(yōu)良中差由群眾進(jìn)行打分，經(jīng)過以上述判斷矩陣生成、一致性檢驗(yàn)是否合格，最后由所有判斷矩陣生成相應(yīng)權(quán)重，根據(jù)權(quán)重高低劃分年終獎評定方案，提升該方案的合理性與科學(xué)性，生成年終獎評定方案如表3所示。

經(jīng)上述數(shù)據(jù)分析及圖表觀測可得，合理的企業(yè)年終獎評定方案中起決定性因素的是工作質(zhì)量的高低，企業(yè)的發(fā)展更重視個人的工作能力，其次是個人能力，在個人工作能力中更加重視工作質(zhì)量，其次是工作效率。企業(yè)年終獎分配方案可參照相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行合理劃分。

3 結(jié)語

企業(yè)年終獎的評定標(biāo)準(zhǔn)影響因素眾多，其評定僅由傳統(tǒng)評定模式中評審專家與監(jiān)察組決定，其主觀性較強(qiáng)，容易助長不正之風(fēng)，不利于企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。通過應(yīng)用AHP分析降低傳統(tǒng)評定方案的主觀性，提高年終獎評定方案的合理性與科學(xué)性，讓該企業(yè)的年終獎制度成為吸引人才、提高核心競爭力的一大亮點(diǎn)。

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【通聯(lián)編輯：梁書】