基于AHP-GRAM模型的高職院校高層次人才管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)研究

趙卉

摘? 要：以風(fēng)險(xiǎn)管理理論為基礎(chǔ)，利用AHP-GRAM評(píng)價(jià)模型，結(jié)合專家調(diào)查法，確定了高職院校高層次人才管理風(fēng)險(xiǎn)的五個(gè)維度，并獲得相應(yīng)的權(quán)重。制定三個(gè)不同側(cè)重點(diǎn)的高層次人才管理方案，形成判斷矩陣，利用模型中的灰色關(guān)聯(lián)分析法，得到各方案與風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)的關(guān)聯(lián)度并進(jìn)行排序。經(jīng)過模擬評(píng)價(jià)提出了高職院校高層次人才管理建議，在制定高職院校高層次人才管理方案時(shí)，應(yīng)注意規(guī)避人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)和人才的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，控制好人才的培訓(xùn)提升風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)保障風(fēng)險(xiǎn)，可以適當(dāng)利用考核風(fēng)險(xiǎn)，一定程度上利用考核機(jī)制激勵(lì)高層次人才發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：人才管理;風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià);綜合評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：C931.2? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：1673-7164（2021）30-0062-03

一、相關(guān)理論及研究背景

（一）風(fēng)險(xiǎn)管理理論

通常認(rèn)為以應(yīng)對(duì)各類風(fēng)險(xiǎn)為目的的管理過程可稱為風(fēng)險(xiǎn)管理[1]。風(fēng)險(xiǎn)管理是一個(gè)包含多個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性工作，一般由風(fēng)險(xiǎn)背景的建立、風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)的處置等多個(gè)環(huán)節(jié)組成。第一個(gè)環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)背景的建立，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)背景的清晰的分析和認(rèn)識(shí)，可以讓風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)部門形成基本共識(shí)，以促進(jìn)進(jìn)一步的風(fēng)險(xiǎn)管理工作[2];第二個(gè)環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，目的是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的清晰認(rèn)知和描述，在了解風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)的前提下，使用一些評(píng)估工具來建立模型;第三個(gè)環(huán)節(jié)，風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，借助上一環(huán)節(jié)建立的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果排序;第四個(gè)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)的處置，這個(gè)環(huán)節(jié)則是以上一環(huán)節(jié)的排序?yàn)橐罁?jù)，采取相應(yīng)措施進(jìn)行處置。

（二）AHP-GRAM評(píng)價(jià)模型

AHP即層次分析法，常用于管理領(lǐng)域的系統(tǒng)層次多目標(biāo)決策。灰色關(guān)聯(lián)分析法通常使用在時(shí)間序列或橫向比較序列，結(jié)合層次分析法形成多層次灰色相對(duì)關(guān)聯(lián)度分析綜合評(píng)估法。這種綜合評(píng)估法，除了通過將復(fù)雜系統(tǒng)分層為不同層次子系統(tǒng)后，對(duì)各個(gè)子系統(tǒng)進(jìn)行單獨(dú)評(píng)估以外，還可以整合子系統(tǒng)評(píng)估的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中各子系統(tǒng)之間的數(shù)值關(guān)系，實(shí)現(xiàn)綜合評(píng)估。由于灰色關(guān)聯(lián)度分析法是對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r的定量評(píng)價(jià)，故而是適合于動(dòng)態(tài)歷程分析的一種方法。

（三）研究背景

高層次人才是人才引進(jìn)背景下高職院校人力資源的重要組成，管理風(fēng)險(xiǎn)有著雙重內(nèi)涵。在要面臨普通人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)[3]，在高職院校有其區(qū)別于其他高等院校的特殊性和復(fù)雜性基礎(chǔ)上，還要考慮高層次人才通常相對(duì)普通人力資源所具有的強(qiáng)烈自主性、獨(dú)立性、需求多樣性等[4]，由于他們對(duì)高職院校管理能力、制度體系、學(xué)術(shù)氛圍及校園文化的要求都不盡相同，高層次人才在人才活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中管理的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性更高[5]。

二、高職院校高層次人才管理評(píng)價(jià)模型

高職院校處于高等教育序列之中，但是相對(duì)于本科院校，其環(huán)境有特殊之處，人才管理也有不同于本科院校的復(fù)雜之處。尤其是高職院校在打量引進(jìn)高層次人才的背景之下，高層次人才的職業(yè)期望落差可能導(dǎo)致對(duì)其的管理方法需要更豐富更靈活，以科學(xué)、全面地識(shí)別并規(guī)避一些管理風(fēng)險(xiǎn)。本文從風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生主體的視角出發(fā)，在建立評(píng)價(jià)模型的過程中使用專家調(diào)查法，獲得高職院校高層次人才管理方面的專家對(duì)風(fēng)險(xiǎn)因素的確認(rèn)和比較，形成量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在高職院校當(dāng)中，高層次人才管理的風(fēng)險(xiǎn)主要涉及引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)[6]、培訓(xùn)提升風(fēng)險(xiǎn)、考核風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)保障風(fēng)險(xiǎn)[7]、流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)這五個(gè)方面[8]。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

將五個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因素作為準(zhǔn)則層，假設(shè)有三種高層次人才管理方案，則高職院校高層次人才管理風(fēng)險(xiǎn)層次結(jié)構(gòu)模型如下[9]：

模型中，準(zhǔn)則層作為構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，應(yīng)用AHP方法確定指標(biāo)權(quán)重，用于進(jìn)一步方案層的評(píng)價(jià)。

（二）確定各層的權(quán)重系數(shù)

利用專家調(diào)查法，向高職院校長(zhǎng)期從事人才管理的專家及政府人力資源部門負(fù)責(zé)人才引進(jìn)與管理的工作人員進(jìn)行訪談，對(duì)獲得的各專家對(duì)準(zhǔn)則層的風(fēng)險(xiǎn)影響程度大小兩兩對(duì)比，確定評(píng)分值，形成相應(yīng)的判斷矩陣。計(jì)算出準(zhǔn)則層風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)目標(biāo)層的重要度權(quán)重以及一致性檢驗(yàn)參數(shù)。

計(jì)算得到：ω=[0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670]T，λmax=5.2044，CI=0.0511，CR=0.0456<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

這表明，高職院校高層次人才管理風(fēng)險(xiǎn)從大到小依次為：考核風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)提升風(fēng)險(xiǎn)、引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)保障風(fēng)險(xiǎn)。

為了舉例說明不同方案對(duì)以上五方面風(fēng)險(xiǎn)的響應(yīng)水平，同時(shí)驗(yàn)證該多層次評(píng)價(jià)方法的可操作性，假設(shè)三個(gè)管理方案在五項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)因素下側(cè)重點(diǎn)各不相同，風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)下的判斷矩陣如下，并計(jì)算其權(quán)重，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

計(jì)算得到：ω=[0.6716，0.0629，0.2654]T，λmax=3.0291，CI=0.0145，CR=0.0032<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

其他兩個(gè)方案對(duì)各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的權(quán)重計(jì)算用相同方法處理，均通過一致性檢驗(yàn)。

計(jì)算得到：ω=[0.7049，0.2109，0.0841]T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0056<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

計(jì)算得到：ω=[0.1095，0.5816，0.3090]T，λmax=3.0037，CI=0.0018，CR=0.0032<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

計(jì)算得到：ω=[0.6442，0.2706，0.0852]T，λmax=3.0536，CI=0.0268，CR=0.0462<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

計(jì)算得到：ω=[0.6491，0.0719，0.2790]T，λmax=3.0649，CI=0.0324，CR=0.0559<0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

（三）給出典型風(fēng)險(xiǎn)特征矩陣和待檢模式向量

影響高職院校高層次人才管理的風(fēng)險(xiǎn)因素為5個(gè)，管理方案為3個(gè)，求出典型風(fēng)險(xiǎn)特征矩陣：

同理，可以得到由風(fēng)險(xiǎn)因素重要度值構(gòu)成的待檢模式向量：

Xn={0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670}

（四）計(jì)算關(guān)聯(lián)度

以Xn={0.0922，0.2504，0.5488，0.0417，0.0670}為母因素，Tki（i=1，2，3）為子因素。

對(duì){Xn}作初始化處理

Xn=

，

，

，

，

Tk1=（0.6716，0.7049，0.1095，0.6442，0.6491）

Tk2=（0.0629，0.2109，0.5861，0.2706，0.0719）

Tk3=（0.2654，0.0841，0.3090，0.0852，0.2790）

求差序列：

ΔNk1=（0.3284，2.0109，5.8428，-0.1919，0.0776）

ΔNk2=（0.9371，2.5049，5.3707，0.1817，0.6548）

ΔNk3=（0.7346，2.6317，5.6433，0.3671，0.4477）

求兩極最大差和最小值

maxk=Xn（k）-Tki（k）

得到，Δmax=5.8428，Δmin=0。

計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)，取ρ=0.5，得：

計(jì)算關(guān)聯(lián)度，根據(jù)公式：

rm=εnki（k）

可得：

因?yàn)?.7738>0.6843>0.6812，則Tki對(duì)Xn的關(guān)聯(lián)度為：rmk1>rmk3>rmk2。由此可見，假設(shè)的方案2在高職院校高層次人才管理中風(fēng)險(xiǎn)最小。

三、結(jié)語

根據(jù)以上模擬評(píng)價(jià)，可以看出在高職院校高層次人才管理中，在引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)維度，方案1最高，其次方案3，方案2最低;在培訓(xùn)提升風(fēng)險(xiǎn)維度，方案1的風(fēng)險(xiǎn)最高，方案3低于方案2;在考核風(fēng)險(xiǎn)維度，方案2的風(fēng)險(xiǎn)最高，其次方案3，最低為方案1;在激勵(lì)保障風(fēng)險(xiǎn)維度，方案1風(fēng)險(xiǎn)最高，其次是方案2，最低為方案3;在流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)維度，方案2風(fēng)險(xiǎn)最低，且遠(yuǎn)低于方案1和3。因此，在制定高職院校高層次人才管理方案時(shí)，應(yīng)注意規(guī)避人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)和人才的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，控制好人才的培訓(xùn)提升風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)保障風(fēng)險(xiǎn)，可以適當(dāng)利用考核風(fēng)險(xiǎn)，一定程度上利用考核機(jī)制激勵(lì)高層次人才發(fā)揮作用。

根據(jù)以上模型分析，從風(fēng)險(xiǎn)管理理論視角出發(fā)，高層次人才管理的風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)當(dāng)被高職院校人才管理者重視。在高層次人才管理過程中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立高層次人才的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制[10]。本文所提出的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型可以應(yīng)用到高職院校的管理實(shí)際中，作為出臺(tái)相關(guān)規(guī)章制度的參考。選擇科學(xué)合理的管理方式達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和規(guī)避的目的，利用風(fēng)險(xiǎn)管理提高管理水平。由于層次分析法只能做到方案優(yōu)選，在進(jìn)行精度較高的評(píng)價(jià)時(shí)有一定局限性，以及在權(quán)重確定依賴專家的主觀判斷，導(dǎo)致模型有其不足之處，可在相關(guān)問題上的研究中進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化。

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（薦稿人：高立兵，甘肅有色冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授）

（責(zé)任編輯：羅欣）