養老服務人才隊伍建設現實困境及對策探析

游雪滕　蔡德發

[摘 要]傳統養老服務人員由于存在專業性弱、數量不足、層次性模糊等缺陷，其服務質量與效率難以滿足新時期多元化養老服務需求，難以跟上養老機構的建設速度。養老服務人才隊伍建設成為新時代養老服務任務的重點之一。 文章指明養老服務人才隊伍建設方向，挖掘我國在養老服務人才隊伍建設過程中面臨的現實困境，并探析養老服務人才隊伍建設對策。

[關鍵詞]養老服務;人才培養;人才隊伍建設

[中圖分類號] D66 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2021）09-0154-03

如何打造梯次分明且結構合理的養老服務人才隊伍成為新時代社會重要研究方向之一。著眼于當前養老服務人才隊伍建設的困境，一線護理人員、中高層管理人員的短缺以及尖端技術人員的挖掘與培養困境均需要對策以填補缺口。相對完善的技能培訓體系可以在一定程度上緩解養老護理人員短缺的現狀，但想要徹底解決制約養老服務人才發展的問題，僅靠傳統服務方式與技能培訓體系是不夠的。養老服務人才隊伍的建設應夯實基礎，再多方向延伸發展。

一、養老服務人才隊伍建設方向

面對新時代養老需求的多元化發展，優化養老服務人才隊伍成為迫在眉睫的建設任務。首先，細化養老服務人才隊伍的組成部分是建設基礎。目前，養老服務人才隊伍的培養對象著重于照護服務人員、后備管理人員以及專業技術人員三類，其中以負責照護工作的養老護理人員為培養主體。其次，借鑒日本“富士山形“人才隊伍結構，對我國養老服務人才隊伍數量結構規劃提出參考性建議：下層由照護服務人員提供基礎力量支撐，中層為后備管理人員，上層為專業技術人才，由下至上對人才隊伍成員專業素養的要求逐步提高。國家既要致力擴大基層養老護理人員隊伍，也要著力挖掘中高層次人才資源，為穩定人才隊伍結構打下堅實基礎。

二、養老服務人才隊伍建設現實困境

（一）人才隊伍結構及陣容不合理

養老照護服務人員是養老服務人才隊伍的主體力量。截至2018年末，我國養老護理人員數量為30萬，依據比例推算，我國至少需要1400萬養老護理員。截至2017年，我國一線養老護理員主要為40～50歲的女性[1]。養老服務從業者受教育程度大多為大學學歷以下，且養老服務業持證人員數量不足兩萬。綜上，養老護理員在數量配比、年齡結構、受教育程度以及專業水平結構上均不合理。再者，相較于受教育程度低或無證上崗的養老服務從業者，養老服務相關專業的畢業生通過更全面的理論知識學習，對老年人生理和心理需求的理解更為深入與透徹，并且青年人在掌握老年技術方面，更加可能成為專業技術人才。從當前養老服務隊伍結構現狀可以看出，養老服務業缺少“新鮮血液”流入。

（二）養老服務業人力資源開發與管理困境

在養老服務業的人力資源開發過程中，缺乏人力資源開發理念與手段，養老機構缺乏對員工的專業技能培訓和公正的選拔機制。在人力資源管理過程中，存在人才激勵機制缺乏、人力資源在各崗位分布不均衡、人才效能難以發揮、人力資源管理規劃不足等一系列問題。

首先，目前從業人員與失能老人數量配比失調，造成員工的工作強度大，且養老服務業的社會保險覆蓋率低，福利保障少，養老服務業發展空間較小，從業人員社會地位得不到公平對待。其次，較低的職業待遇和職業規劃的缺乏使養老服務相關專業畢業生對養老服務業失去信心，并且使相關從業人員對職業的滿意度降低。最后，每年養老護理員的流失率均為30%以上，“護工荒”問題仍未緩解，養老服務相關專業面臨著“招人難”“留人難”的困境。職業環境存在的漏洞以及人才開發手段缺乏力度的現狀，均不利于養老服務業人力資源的開發與管理。如何運用更有效的手段吸引從事養老服務業的人才成為社會迫切需要解決的問題。

（三）培養和培訓體系未健全

首先，由于當前養老服務層次大多停留在以傳統方式服務的階段，其存在的問題包括服務內容更新速度滯后于養老需求的多元化增長、缺乏對養老需求和人才需求的評估、養老服務設施資源利用率較低、信息通信技術在養老服務領域的應用少，養老服務內容由傳統化向現代化、科技化轉變的進程較慢。

其次，養老服務人才隊伍的培養與培訓體系的建設在職業教育體系、培訓課程體系、培訓效果評估、培訓管理體系方面均存在有待于完善的地方。

最后，針對中高端養老服務人才隊伍建設現狀，養老服務管理人員以及尖端技術人員的培養力度不足，養老機構對于中高端技能人才重要性的認識不足。此外，社會對養老服務中高端從業人員的激勵機制力度小，福利項目單一?？梢姡鐣孕柽M一步探究對養老服務人才隊伍中高端群體的培養與培訓方式，思考如何根據細分化的養老服務需求，向養老服務人才隊伍引入專業度層次分明的人員供給流量。

三、養老服務人才隊伍建設的發展

（一）優化人才隊伍結構

1.人員分配與安排

民政部印發的《關于進一步擴大養老服務供給 促進養老服務消費的實施意見》指出，2022年底前需培養培訓1萬名養老院院長、200萬名養老護理員、10萬名專兼職老年社會工作者。著眼于當前養老人才隊伍的數量配比、年齡結構以及專業水平結構不合理的現狀，達成這一目標存在一定的難度。應針對多元化養老服務需求，制訂養老服務業各個崗位如何分配相應人員數量的明確規劃，其中包括根據失能老人的健康狀況、年齡等多項指標建立信息數據庫，并將其轉化為不同層級的養老需求，歸類至適配的崗位進行服務。推進“互聯網+養老”服務新模式，通過養老護理員與衛生保健人員、信息系統管理人員等多專業背景的知識技能人才服務內容的銜接與融合，達到系統化和便捷化的服務與管理。再者，要拓寬養老服務業的崗位配置和加強職業知識技能培訓，分別完善養老服務內容中護理、管理、專業技術三個層級的人才培養規劃，旨在以更高效率優化人才隊伍基礎結構及提高人才職業素養。

2.人力資源開發

拓寬社會來源是重中之重?？梢酝ㄟ^提高職業培訓補貼、普及職業發展規劃等方式鼓勵農村轉移勞動力、城鎮就業困難人員、失業人員、退休人員等群體參與養老服務職業技能培訓，進而從事養老服務業，提倡被照護者身邊與其關系緊密的親屬、朋友或街坊鄰居積極參與被照護者的基礎護理工作。但是，養老服務業人力資源的開發不能單靠勞動力市場供給雙方的自由選擇，還需要政府的力量來進行調節[2]。除了發布具有導向性的政策，引導人才流入養老服務業之外，健全人才招募機制，可以對社會形成持續穩定的職業吸引力。養老服務人才招募機制包括三個步驟：一是結合線上與線下平臺發布招聘信息，運用信息技術手段宣傳從事養老服務業的優惠政策與職業前景;二是根據不同任職資格對求職者進行評估和培訓，以任職資格作為篩選標準，有效促進人崗匹配，從源頭上解決養老服務業基層人員不足的問題;三是通過分門分類的崗前培訓與成果評估，安排與養老服務應聘人員的職業素養相匹配的工作崗位。通過建立標準化的招募流程，將人才的引進過程規范化，并且在加快形成長效人才引進機制的同時，促進養老服務人力資源的開發和人才的高效利用。

（二）提升人才隊伍素質水平

1.知識技能水平的提升

首先，良好的教育環境是養老服務人才知識技能儲備的堅實基底。一是契合養老服務行業需求與專業課程內容，通過結合養老服務需求及職業技能等級要求，統一編制且積極更新養老服務相關專業課程教材;在行業需求、職業精神、養老文化方面橫向拓展課程內容，在教育程度和學術水平方面縱向延伸學術研究層級。二是借鑒現代學徒制人才培養模式，放大合作效應，吸引社會資本的流入，鼓勵以學校自辦、校校聯辦、校企合辦、政校合辦等不同形式建設實訓基地[3]。注重對學員的職業道德、責任意識和專業技能水平項目的培訓與考核，以使學員在實習操作中通過理論聯系實踐提升綜合素質。三是提升師資水平。在養老服務職業教育中，教師在學生的社會責任感和專業技術培養方面起著至關重要的作用。應注重繼續實踐教育，完善繼續教育機制，鼓勵教師將養老服務行業職業需求融入實際教學。四是探究養老服務人才協同創新培養模式。信息技術的快速發展及廣泛運用，豐富了遠程教育這一知識傳播途徑，學校和培訓機構可充分利用線下與線上教學內容的互相補充，促使養老服務知識與技能學習便捷化。

2.加強中高端人才隊伍培養研究

國家應有效引導養老服務專業技能人才的發展落到實處。一是健全多渠道投入機制，確保中高端人才培養資金充足。二是提高中高端人才的薪資待遇、福利保障和社會地位。完善學歷證書、職業資格證書和薪酬待遇相掛鉤的機制[4]，加大對有突出貢獻的專業技能人才的宣傳和表彰的力度，彰顯“行行出狀元”的良好社會氛圍。三是健全教育體系。使用不同的教學方式，以取長補短;增加畢業生和教師繼續深造的機會;加強企業、培訓機構與學校關于專業技能人才培養的合作力度。四是鼓勵同行業之間、跨專業領域、國際間的交流與學習，支持養老服務人才定期參加國內外調研和考察活動。如選派優秀教師對養老服務教育需求深入調研，業務骨干收集信息與分析養老服務業的實際發展情況及迫切需求。增加人才隊伍跨專業之間的學習交流以及出國考察、學習的機會，提升養老服務人才隊伍對于國內先進集體和其他國家優良經驗的學習與借鑒效能[5]。

（三）健全人才隊伍管理與評估機制

1.管理機制

國家人社部取消養老護理員的職業資格，放寬養老護理人員的入職要求，這并不意味著市場對養老服務從業人員的專業素養要求降低。首先，評估人員在判斷從業人員掌握的技術理論知識和實際操作能力是否達到職業需求標準時應理性分析與監督。明晰崗位晉升通道，統一和健全養老服務業各等級的職業技能標準、不同崗位的專業素養評估標準和培訓機構的人才培養機制。其次，出臺和普及等級化補貼制度以鼓勵養老服務從業人員參與職稱評定。評估結果與人才的晉升、獎懲機制相契合，使考核成為員工崗位調配及薪資分配的重要依據。

2.管理機制

一是樹立現代人力資源管理開發理念，轉變現有管理人員的工作理念與思路。以創新性與專業度為工作重心，調動人員工作的積極性。提高培訓中心、機構、企業對于人力資源管理工作的重視程度，加強對學員、職員潛能的挖掘與激發，形成良好的競爭機制與分配機制，促進人力資源管理活動的順利開展。二是完善管理體系。從宏觀角度考慮，管理內容的重點為養老服務業的人力資源管理。借鑒日本建設經驗，建立養老人才中心，可劃分為中央養老人才中心和各地方養老中心[6]。前者負責人才中心的業務規劃、監測分析養老人才應達到的供給需求、人員的信息收集與提供、各崗位補貼制度與工作費用補償額度制訂的指導建議。后者負責落實業務的完成度、人員的分配與研修方向、養老服務業的引導與宣傳等。人才管理工作項目實施過程應充分運用信息技術手段，利用大數據、輿情監測等信息技術手段健全養老服務從業者及失能老人的信息數據庫，旨在有效監督業務實施情況，使聯合懲戒的工作更具主動性、科學性、客觀性，避免操作和執行太過主觀和隨意。

（四）建設養老服務人才隊伍的培養環境

1.內部環境

提升養老服務相關專業和養老服務業的社會影響力需要國家強有力的宣傳與引導。支持新媒體平臺的搭建，通過利用微課程、公眾號、養老服務類學習網站等網絡平臺的推動作用，進一步加大對現代化養老服務思想的宣傳力度及養老服務業的職業前景與發展空間的認知度。營造敬老愛老的社會氛圍，積極推進新型養老模式和養老理念，引導公眾正確認識養老服務業，轉變人們認為養老服務業社會地位低以及缺少職業發展空間等傳統觀念。

2.外部環境

（1）創造綜合性學習環境

以培養綜合性強的養老服務人才為目標，為創造綜合性學習環境指明方向。降低學習門檻，增加招生名額，完善招生制度，推出優惠性助學制度。注重教學內容和培訓教材的時代性，科學構建教學體系，按需施教，聚焦養老服務差異化的需求以期對教學內容及時革新。積極將信息技術研究成果運用于教育領域，旨在通過教育信息化手段提供給教育者和教學者更加便捷化、系統化的學習方式。增加學員實訓鍛煉的機會和提升學習質量，引入社會資本，創新實訓基地建設形式。

（2）開創現代化職業環境

企業管理者要樹立良好的人力資源管理理念。合理安排員工的工作時間和假期，促進人才有序流動。暢通職業晉升通道，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度為依據，按照不同崗位提供等級制薪資待遇。完善薪酬、職稱評定等激勵機制，提高員工的服務積極性。制訂改善養老服務從業人員待遇的政策，規定養老服務行業相關單位要為員工提供職業生涯規劃，加強對養老服務人才隊伍的保障。

四、結語

綜上所述，養老服務人才隊伍的建設現狀面臨人才隊伍結構、人力資源開發以及人才培養等方面的現實困境。因而，在養老服務人才隊伍的建設過程中，關于對策分析與計劃實施方面應著重于平衡人才隊伍結構、健全人才培養體系、拓寬人才引流的社會渠道、優化人才隊伍建設環境。并且，隨著養老產業的蓬勃發展以及高新技術的廣泛應用，養老服務人才隊伍應擴充陣容，旨在加快高新技術融入養老服務業，創新養老產業投資與合作方向的同時，為建設養老服務人才隊伍拓寬新的發展途徑。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張小林，吳彬，黎劍云，等.基于我國養老護理員特征的培訓方式現狀的研究進展[J].全科護理，2018（14）：1691-1693.

[2] 王潔，趙瑩，郝玉玲，等.我國農村基層衛生人才隊伍建設的現狀、問題及建議[J].中國衛生政策研究，2012（4）：45-51.

[3] 楊國軍.高職院校養老服務類人才培養狀況研究[J].新時代職業教育，2019（1）：15-17.

[4] 郭麗君，鮑勇，黃春玉，等.中國養老人才隊伍培養體系[J].中國老年學雜志，2019（14）：3576-3581.

[5] 邱丹逸，袁永.我國科技決策智庫人才隊伍建設研究[J].科技管理研究，2019（21）：46-52.

[6] 姜茉然.日本養老服務專業人才培養體制特征及啟示論略[J].戲劇之家，2016（13）：236-237.

[責任編輯：陳 明]