大學生就業(yè)質(zhì)量評價體系實證研究

張文莉　鄭書莉

[摘 要]現(xiàn)階段大學生的工作問題不僅包括數(shù)量問題，還包括質(zhì)量問題，部分高校在學生就業(yè)工作指導上比較著重于如何提高就業(yè)率，而對就業(yè)質(zhì)量不夠重視。基于此，文章通過研究和組織現(xiàn)有文件，篩選出與就業(yè)質(zhì)量最為相關(guān)的18個指標，采用層次分析法和德爾菲法計算出各個指標的權(quán)重，并編制出調(diào)查問卷，對浙江省大學生進行實地調(diào)研，完成主成分分析，構(gòu)建大學生就業(yè)質(zhì)量評價指標體系，最后針對現(xiàn)存問題提出改進建議。

[關(guān)鍵詞]就業(yè)質(zhì)量;層次分析;評價體系

[中圖分類號] G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2021）09-0194-05

一、問題的提出

知識經(jīng)濟時代，國內(nèi)人資市場逐漸向精英化過渡，就業(yè)質(zhì)量已成為社會關(guān)注的焦點問題。黨的十九大報告提出“提高就業(yè)質(zhì)量”的新目標，要求就業(yè)注意“質(zhì)”和“量”齊頭并進，實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)[1]。由此可見，黨高度重視就業(yè)質(zhì)量問題。

呂福源表示，高校培養(yǎng)的人才類型必須由市場需求來決定，因此高校將畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量作為確定人才培養(yǎng)目標和體系的重要依據(jù)十分有必要[2]。近年來，國內(nèi)學者開始對就業(yè)質(zhì)量進行研究。李斌認為，大學畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量評價體系主要由三部分組成：就業(yè)前大學畢業(yè)生的主客觀指標、畢業(yè)生質(zhì)量指標和就業(yè)滿意度指數(shù)[3]。而朱鈞陶2015年通過對就業(yè)質(zhì)量概念進行剖析后，提出大學生就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵具有三個特性：第一，多元化。對就業(yè)質(zhì)量進行評估的主體除大學生本身外，還應包括用人單位和高校。第二，主客觀相結(jié)合。除客觀數(shù)據(jù)評估外，還應考慮主觀滿意度評估。第三，包括宏觀和微觀兩個層面。除了微觀層面的高校、畢業(yè)生和用人單位的影響因素外，還有宏觀層面的勞動力供需比率產(chǎn)生的影響[4]。

多數(shù)學者在考察大學生就業(yè)質(zhì)量上，更強調(diào)薪酬水平等普遍性因素，而對社會勞動需求、高校及企業(yè)屬性等方面強調(diào)較少，故單一視角下的指標體系仍存在不少問題。第一，在國內(nèi)外研究論文中，對就業(yè)質(zhì)量進行專業(yè)評估的文獻很少，且未形成較為具體和完整的評價體系[5]。第二，國家教育機構(gòu)是目前唯一評估大學生就業(yè)的組織，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中沒有涉及第三方，故評估主體較為單一[6]。第三，部分因素如就業(yè)平等性、工作強度等，與就業(yè)質(zhì)量關(guān)聯(lián)度不高，但已被納入評估體系之中[7]。第四，評估方法缺乏科學性。部分學者單一使用定性或定量的研究方法進行評估，導致評價結(jié)果過于籠統(tǒng)[8]。除此之外，也有部分學者從就業(yè)質(zhì)量的宏觀概念出發(fā)。如王陽認為，首先應從主觀和客觀的角度評估工作質(zhì)量;其次，要從微觀和宏觀的角度進行測量[9]。但從雙重角度出發(fā)研究評估大學生就業(yè)質(zhì)量的指標體系仍存在不足。其一，指標體系過于復雜和龐大，許多指標在實踐中仍難以衡量，評估大學生素質(zhì)的指標體系的科學性無法得到驗證[10];其二，不同的學者因出發(fā)角度不同，持有不同的觀點。

本研究基于以往文獻，通過運用德爾菲法及層次分析法，確定出各評價指標的權(quán)重，在此基礎(chǔ)上編制出調(diào)查問卷并實地展開調(diào)研，結(jié)合對調(diào)查數(shù)據(jù)的整理分析，對現(xiàn)有評估體系進行深化，并根據(jù)已存在的漏洞，提出切實可行的建議來進行修補。

二、大學生就業(yè)質(zhì)量評價指標體系構(gòu)建

（一）指標選取

在篩選時主要以核心期刊文獻為主，關(guān)鍵詞設(shè)定為“就業(yè)質(zhì)量評價體系”。因高質(zhì)量期刊文獻數(shù)量有限，故其中包含了21篇高質(zhì)量的碩士論文。筆者在篩選時，選擇按最近年份為條件進行排列篩選，故在文獻時度上有一定的保證。筆者將篩選出的文獻進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并總結(jié)了具有較強的代表性和較高的使用頻率的就業(yè)質(zhì)量指標，具體情況見表1。筆者結(jié)合德爾菲法與層次分析法，構(gòu)建出評價指標層次[11]，并對每個指標的權(quán)重進行計算，完成最終評估指標體系的構(gòu)建。

最終本文根據(jù)表1中指標的使用頻次，依次選取18個評價指標，根據(jù)指標性質(zhì)劃分為五個大維度，并在此之下進行一一歸類。文章分別從薪資待遇（從勞動報酬、福利保障、勞資關(guān)系三個維度出發(fā)）、工作條件（從工作環(huán)境、工作時間、工作穩(wěn)定性、單位性質(zhì)、勞動保護五個維度出發(fā)）、個人發(fā)展（從專業(yè)對口度、職業(yè)發(fā)展前景、人崗匹配度、學習與培訓四個維度出發(fā)）、職業(yè)勝任（從職業(yè)素養(yǎng)、人際關(guān)系處理、崗位適應度、職業(yè)能力四個維度出發(fā)）和滿意度（從工作滿意度、家人滿意度兩個維度出發(fā)）五個維度考慮，根據(jù)AHP的結(jié)構(gòu)建立了評估就業(yè)質(zhì)量的模型，確立了層次分析法的水平，構(gòu)建判斷矩陣，具體情況見表1所示，并根據(jù)此表確定評價指標遞階層次結(jié)構(gòu)，將就業(yè)質(zhì)量設(shè)為目標層O，將五個維度設(shè)為準則層A，細分維度設(shè)為方案層B，分別為：A1（B11，B12，B13）;A2（B21，B22，B23，B24，B25）;A3（B31，B32，B33，B34）;A4（B41，B42，B43，B44）;A5（B51，B52），由此構(gòu)建判斷矩陣。

（二）確定指標權(quán)重

1.構(gòu)建判斷矩陣

根據(jù)層次分析法的重要度定義填表規(guī)則，邀請了長期參與人力資源管理的三名負責人（均為人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，已從事人力資源管理工作五年及以上）對標準和指標水平進行了比較評估，通過德爾菲法討論，得出A1、A2、A3、A4及A5的判斷矩陣。

3.確定指標權(quán)重

計算后，評估矩陣已通過一致性測試。通過交叉相乘，得出A1權(quán)重為0.47（其中B11為0.315;B12為0.122;B13為0.033），A2權(quán)重為0.27（其中B21為0.081;B22為0.059;B23為0.068;B24為0.043;B25為0.019），A3權(quán)重為0.13（其中B31為0.064;B32為0.039;B33為0.017;B34為0.01），A4權(quán)重為0.08（其中B41為0.026;B42為0.026;B43為0.016;B44為0.012），A5權(quán)重為0.05（其中B51為0.038;B52為0.012）。

三位專家在進行兩兩判斷之后，通過判斷矩陣的計算結(jié)果，最終得出薪酬待遇比重為47%;工作條件為27%;個人發(fā)展為13%;職業(yè)勝任為8%;滿意度為5%。

三、以浙江省為例的實證研究

調(diào)查問卷根據(jù)百分比制度進行，每個指標（B11-B51）的權(quán)重設(shè)為指數(shù)的最高標準分數(shù)，其他標準分數(shù)依次遞減，最高得分總和100分，例如“勞動報酬（B11）”最高分為32;“福利保障（B12）”最高分為12，其他指標權(quán)重以此類推。同時將以上體系中每個指標劃分為3～5個級別，為每個級別提供標準解釋并實現(xiàn)標準量化，并根據(jù)“最高標準分數(shù)/級別個數(shù)”確定各個級別的公差。例如“勞動報酬”指標下可分為“月平均收入在5500元以上”“月平均收入在4500—5500元之間”“月平均收入在3500—4500元之間”“月平均收入在2500—3500元之間”及“月平均收入在2500元以下”五個級別，最高標準分數(shù)為32，根據(jù)公式計算出公差約為7，由此構(gòu)建等差數(shù)列，可分別定義分數(shù)為32、25、18、11及4，其他指標以此類推。就業(yè)質(zhì)量得分x≥85分認定為就業(yè)質(zhì)量優(yōu);75≤x<85為就業(yè)質(zhì)量良;60≤x<75為就業(yè)質(zhì)量中;x<60為就業(yè)質(zhì)量較差。根據(jù)以上標準進行評分并比較。通過描述性統(tǒng)計變量的方法對每個樣品的基本信息按表計算，運用評分表對畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量打分。最后對數(shù)據(jù)進行檢驗，利用“Alpha系數(shù)”檢驗問卷的信度[12]，利用因子分析方法提取出主因子，作為確定關(guān)鍵因子數(shù)量的一般規(guī)則[13]。

（一）問卷調(diào)查

本次調(diào)研方式為整群抽樣，從浙江兩所高校畢業(yè)生中抽取被試，共發(fā)放紙質(zhì)問卷100份，實際收回86份，回收率為86%;剔除無效問卷11份，獲取有效問卷75份，有效率為75%。這其中男性占比為21.33%，女性占比為78.67%，使用工作質(zhì)量分數(shù)來評估當年畢業(yè)生的工作質(zhì)量，匯總每個指標下每個選項的人數(shù)，并分別計算得分。

（二）信度及效度檢驗

本研究采用“Cronbachs Alpha系數(shù)”檢驗問卷的信度和效度[14]，通過檢測出的結(jié)果可知，信度系數(shù)值為0.783，證明研究數(shù)據(jù)的可靠性良好，可用于進一步分析。其次，共同值對應于高于0.4的所有研究項目，表明可以有效地提取關(guān)于研究項目的信息[15]。此外，KMO值為0.725，表示為有效數(shù)據(jù);巴特球形值為384.748，df值為153，5個因子的方差解釋率值與旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率表明，可以有效地提取研究部分中的信息量。根據(jù)KMO和Bartlett實驗給出的數(shù)據(jù)，可以得出結(jié)論：初始指數(shù)適用于因子分析，具有更高的效率。

（三）提取主成分并命名

采用因子分析法提取主因子，并通過觀察數(shù)據(jù)可知，前5個公因子共解釋了原有變量總方差的58.88%，同時這5個公因子也滿足特征值大于1的條件，因此選取前5個主因子是比較合適的。采用因子分析，旋轉(zhuǎn)后因子載荷系數(shù)如表2所示。

從上表可知：所有研究項目的一般值都高于0.4，可以提取有效信息[16]。在第一個因子上具有較高載荷的指標包括福利保障、勞動保護、勞動報酬、學習與培訓、勞資關(guān)系、工作穩(wěn)定性，因此可以將因子1劃分為兩部分，分別命名為薪資待遇和勞動關(guān)系。

工作滿意度、職業(yè)素養(yǎng)、人際關(guān)系處理、崗位適應度、家人滿意度、職業(yè)能力，以上五個指標在第二個因子上具有較高載荷，并且都和一個人與崗位的勝任情況有關(guān)，因此可以將因子2命名為就業(yè)能力與滿意度。

在第三個因子上具有較高載荷的指標包括人崗匹配度、專業(yè)對口度和職業(yè)發(fā)展前景，以上三個指標都與發(fā)展空間有關(guān)，因此這個因素被稱為個人發(fā)展空間。

在第四個因子上具有較高載荷的單位性質(zhì)和工作時間與在第五個因子上的工作環(huán)境均與工作條件有關(guān)，因此可以將因子四與因子五合并命名為工作條件。

四、評價體系最終構(gòu)建

結(jié)合以上因子分析法的結(jié)果可知，與大學生就業(yè)質(zhì)量最為相關(guān)的指標分別為薪酬待遇、工作條件、勞動關(guān)系、就業(yè)能力與滿意度、個人發(fā)展空間。因此，本文將這五個指標作為大學生就業(yè)質(zhì)量評估體系的二級指標，如表3所示。

表3大學生就業(yè)質(zhì)量評價指標體系

[一級指標 二級指標 三級指標

就業(yè)質(zhì)量 薪資待遇 勞動報酬 福利保障 工作穩(wěn)定性 工作條件 工作環(huán)境 工作時間 單位性質(zhì) 勞動關(guān)系 勞動保護 勞資關(guān)系 就業(yè)能力與滿意度 工作滿意度 職業(yè)素養(yǎng) 人際關(guān)系處理 崗位適應度 家人滿意度 職業(yè)能力 個人發(fā)展空間 人崗匹配度 專業(yè)對口度 職業(yè)發(fā)展前景 學習與培訓 ]

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

通過調(diào)查結(jié)果得知浙江省大學生就業(yè)質(zhì)量總調(diào)查人數(shù)為75人，平均分為71.87分，總體水平良好。但在此之下，大學生的就業(yè)質(zhì)量依舊存在問題。

第一，薪酬滿意度較低。從調(diào)查問卷的結(jié)果來看，薪酬滿意度中每個選項分布的人數(shù)較為均勻，數(shù)據(jù)表明對部分大學生來說，薪酬水平仍然未能完全達到其心中的標準。

第二，不同畢業(yè)生之間的工作條件滿意度差距較明顯。數(shù)據(jù)表明，雖然有大多數(shù)人對自己的工作條件很滿意，但是不滿意的情況仍然存在，這從側(cè)面反映出了公司在勞動合同、休息休假及福利保障等方面的安排存在不合理的地方，影響了就業(yè)質(zhì)量的水平。

第三，專業(yè)對口情況不容樂觀。從數(shù)據(jù)可以看出，在大學生就業(yè)這一方面，人才流失情況仍然較為普遍，人力資本的投資回報率仍然存在需要改進的地方。專業(yè)不匹配會影響員工在一定程度上的工作滿意度，這會對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生負面影響。

第四，部分大學生的個人能力仍有不足之處。從數(shù)據(jù)可以看出，一些大學畢業(yè)生在專業(yè)知識和管理人際關(guān)系方面仍存在重大缺陷，即使絕大多數(shù)大學生都能夠很好地勝任本職工作，但仍有31.09%的人在工作勝任方面選擇了一般，更有少部分人不能勝任本職工作，人際關(guān)系較差。雖然這個數(shù)據(jù)較小，但仍可以看出其中存在的隱性威脅。

第五，工作滿意度程度較低。從數(shù)據(jù)中可以看出，選擇較滿意的人數(shù)占據(jù)的比重較大，這說明對浙江省大學畢業(yè)生而言，大多數(shù)的人對自己就業(yè)的滿意度仍然較低，然而滿意度是與就業(yè)質(zhì)量緊密相關(guān)、密不可分的一項重要指標。

（二）建議

第一，從薪酬層面出發(fā)，用人單位應當合理設(shè)置薪酬標準，提高自身對薪酬的認知，緊跟時代發(fā)展的潮流，了解當前的最低薪酬標準以及關(guān)于工資設(shè)定、薪酬制度改革、保護員工的合理利益、提高員工工資滿意度等一系列問題。同時，大學生也應樹立正確的薪酬觀，對自己的實踐能力有清晰定位，在求職過程中避免出現(xiàn)眼高手低的情況，正確設(shè)定自己的薪酬標準，并且在實踐中更加看重自我發(fā)展，對薪酬等方面的考慮不宜過重。

第二，從工作條件層面出發(fā)，用人單位應首先完善聘用條件，及時跟進員工需求，在福利制度等方面進行改革，了解國家規(guī)定的工作時間，有效保護休息和休假的權(quán)利。其次，應加強對此方面的管理，完善企業(yè)的勞動合同簽訂流程，提升員工的工作幸福感。大學生也應當提升維權(quán)意識，在用人單位侵犯大學生合法權(quán)益的時候，能夠利用合法渠道維護自己的合法權(quán)益，同時高校應多開展此類課程，實際提升大學生的維權(quán)意識。

第三，從專業(yè)對口層面出發(fā)，用人單位應根據(jù)社會目前發(fā)展趨勢降低一些崗位的專業(yè)設(shè)置屏障，為大學生提供學習的平臺，提升大學生的專業(yè)對口率。且大學生應對自身專業(yè)進行準確定位，學會如何處理自己的職業(yè)生涯，并對系統(tǒng)有透徹的了解。

第四，從大學生個人能力層面出發(fā)，大學生應增強自身就業(yè)能力，通過社會實踐發(fā)展自己的工作，并利用空閑時間不斷參與社會實踐，將自己在書本上所學的知識轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力[17]。大學生應提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，及時做好職業(yè)規(guī)劃，樹立好正確的擇業(yè)就業(yè)觀，鍛煉自己的心理素質(zhì)，增強自己的抗壓能力。同時，高校也應加強對畢業(yè)生的就業(yè)指導工作力度，落實大學畢業(yè)生的就業(yè)指導工作，并且開設(shè)相關(guān)課程。

[ 參 考 文 獻 ]

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[責任編輯：陳 明]