護士自我效能感現狀與人文關懷策略的研究進展

高翔 段曉俠

【摘要】本文就自我效能感的概念，護士自我效能感提升的重要性及影響因素分析、對護士施予人文關懷的重要性、人文關懷下自我效能感提升的措施進行綜述，為護理管理者如何有針對性的在人文關懷的前提下提高護士的自我效能感，減少護理人才的流失提供參考。

【關鍵詞】護士；人文關懷；自我效能感；綜述

[中圖分類號]R47 [文獻標識碼]A [文章編號]2096-5249（2021）07-0179-02

The Research Progress of the Present Situation of the Self-efficacy and the Humane Care Strategy of the Nurses

GAO Xiang1， DUAN Xiao-xia2* （1. Bengbu Medical College， Bengbu Anhui 233000， China； 2. The Second Affiliated Hospital of Bengbu Medical College， Bengbu Anhui 233000， China）

[Abstract] This paper， based on the concept of self-efficacy， the importance of the improvement of the self-efficacy of the nurse and the analysis of the influencing factors， summarizes the importance of the care of the nurse and the improvement of the self-efficacy of the nurse. To improve the self-efficacy of nurses and to reduce the loss of nursing personnel.

[Key words] Nurse；Humanistic concern；Efficacy；Summarize

自我效能感作為一個心理學領域的全新概念，于1977年被美國心理學家班杜拉發現并首次提出。自我效能感是指個體在未曾經歷過、難以預測且具有壓力的特定情境中，對自己能否成功地完成工作的知覺與判斷[1]。護士的自我效能感主要指在護理領域中護士對自己能力的信心以及學習和運用相關知識、技能的意志和信念，是對自己能力的一種主觀判斷，且決定其護理行為和護理質量[2]。有研究表明，通過人文關懷，可以提高護士的自我效能感，增加工作的積極性，進而提高患者的滿意度，提升護理質量和患者的安全[3]。現就護士自我效能感的現狀與人文關懷策略的綜述如下。

1 自我效能感的概念

在班杜拉的理論體系中，自我效能感是指“人們是否擁有自信，通過自身掌握的技能成功完成規定工作時的感覺”[4]，他還指出，自我效能感的關鍵不在于擁有什么樣的技巧，而在于人們通過自身技能完成目標事件與行為的能力[5]。也就是說，自我效能感是對個體某種行為能力的自信程度以及對自己完成目標事件能力的信念，是工作能力的主觀評估，評估的結果能直接影響到個人的行為動機[6]。簡而言之，自我效能感越高的個體，在工作中就會投入更多的熱情和精力，身處困難時也會保持更加樂觀的態度[7]。

2 護士自我效能感提升的重要性

自我效能感最早被Betz和Hackett應用于20世紀80年代，最初的設想是使用自我效能感的概念來解釋職業選擇中的性別差異[8]。在護理領域，國外學者通過研究發現臨床護士解決問題的自信心與堅持力源自于較高的自我效能感[9-10]，自我效能感得分偏低的護士往往其職業穩定性也較差，選擇離職的可能性越大[11-12]。而具備較高自我效能感的護士能通過不斷調節自身行為，促進護理實踐中有效專業行為的產生，并且通過改善自我效能感來提高工作效率和工作質量，改善離職傾向，最終提升護理服務質量[13]。崔慧珍[14]通過對臨床一線護士進行研究，發現個人的組織契合度、組織支持感與自我效能感呈正相關，個人的組織契合程度可以通過增加組織支持感與自我效能感來提高。劉歡歡[15]通過對手術室護士的調查發現，自我效能感能對個體行為的努力與維系程度有促進作用。張同燕[5]發現，自我效能感得分較高的實習護生，其職業獲益感也較高，畢業后從事護理行業的可能性越大，同時自我效能感還會決定護生實習時的心理狀態與實習質量。朱樂鳳等[16]的研究也表明，護士的自我效能感得分越高，患者對其工作滿意度越高。

3 影響護士自我效能感的因素

3.1護士的執業環境 護士的執業環境是指促進或制約護理專業工作實踐的相關因素，包括物理環境與組織環境[17]。研究表明，健康的執業環境可提高護士的工作滿意度、降低離職率、保障執業安全、改善護理質量，從而提高自我效能感[18]。簡而言之，健康的執業環境在一定程度上可以減少護理人才的流失[19]。所以，護士自我效能感的提升必須依賴于一個健康的執業環境。

3.2個人組織的契合程度 個人組織契合度是指在人與環境交互作用的過程中，員工價值觀和組織價值觀之間的匹配程度[20]。個人組織契合的最早提出者美國心理學家Lewin強調，人的一切行為是個人與所處的環境交互作用的結果，且這種契合會對個體及組織帶來正面效益[21]。以往研究發現，個人組織契合度與自我效能感關系密切[14]。國內學者毛慧琴[22]通過實證研究發現，與組織價值觀是越是契合的個體，自我效能感得分越高。Risman等[23]在美國調查了9家醫院的753名注冊護士，發現個人組織契合度影響著患者的護理質量與護士工作的滿意程度。而工作滿意度與自我效能感呈正相關[24]。 即護士與組織之間的相容性越高，護士的自我效能感也越高[14]。

3.3護士的職業延遲滿足 職業延遲滿足是一種為了一系列長遠的且有價值的目標而放棄休息、娛樂等即時滿足機會的自我控制力[25]。國內外研究均發現，自我效能感與職業延遲滿足呈現正相關[26-27]。羅獻明[28]發現職業延遲滿足決定著個體自我效能感的高低，對自身職業生涯管理有更清晰的方向和目標，也會有更高的職業承諾，進而在實際工作中容易取得較好的績效，收獲也更多。陳瑞[29]通過對三甲醫院男護士的研究也發現，職業延遲滿足感高的男護士，自我效能感得分越高。職業延遲滿足感越高，在面對工作挫折的時候能用積極的心態調整并很快恢復過來，從而獲得較高的自我效能感。

4 護理管理中人文關懷的重要性

“以人為本”是人文關懷的本質，體現在重視人的因素，維護人的生存權利、道德尊嚴、價值觀念、情感方式及思維等方面[30]。護理是一種關懷科學，護士對患者的照顧和關愛是通過人際交往產生和傳遞的。然而，卻極少有人考慮到對護士實施的人文關懷的重要性和迫切性[31]。護士能為患者提供真正有效護理的必要前提之一是自身體驗到關愛。通過對護士的人文關懷，不僅能有效地調動護士的主觀能動性，激發其潛在的活力與能力，提升自我效能感，更加可以改變護理服務觀念，為優質護理內涵建設奠定基礎[32]。

5 人文關懷下自我效能感提升的措施

5.1在營造健康的執業環境與積極專業的護理組織文化、增強組織支持感方面給予人文關懷 健康的護士執業環境對于醫院的日常運轉來說十分重要。它是護士職業成長堅強的后盾，能帶給護士足夠安全感。護理管理者應把營造健康的護士執業環境視為責任和管理重點，建立有效機制，讓護士有機會、有熱情參與到患者安全管理和護理質量管理中[33]，多一些人文關懷，充分重視護士在工作中面臨的困境，設身處地為護士著想，努力營造一個溫馨、有歸屬感的執業環境，以實現提升護士的自身價值感與自我效能感的目的；現代醫院的護理管理已經進入以人為本，人文管理的時代[34-35]。從人文關懷的角度出發，將護理組織文化建設滲透到護理管理的方方面面，發現并發揮護士各自的優勢，提高其工作能力，同時也能提高自我效能感。因此，護理管理者要加強專業文化的建設，創建具有科室特色的護理組織文化，增強護理團隊的凝聚力，增強護士對職業的理解能力，提高其自我效能感，從而提高護理隊伍的整體水平[36]；組織支持可以通過員工自我效能感的調節對員工個人行為發生作用，也就是說，自我效能感在組織支持感與員工敬業度之間會發揮正向調節作用[37]。所以，護理管理者應當多給予護士一些人文關懷，如物質和精神上的支持、認同與關心，以增強護士的自我效能感和對組織的忠誠度及敬業度。

5.2在個人與組織的契合程度與自我職業生涯的管理方面給予人文關懷 有研究顯示，個人與組織契合程度可影響員工對組織的情緒及態度，員工積極的情緒和態度可對其工作效果有促進作用[38-42]。所以在臨床工作中，護理管理者應該將護士與組織做到良好的配合，使護士自愿并愉悅地融入到組織當中。一方面，可以通過有意識地引導，使護士逐步學會對自己的行為作出有效的監控和調節，同時利用不同層面的反饋來增強護士的自我效能感，使護士不斷增加控制自己行為的能力[43]；另一方面，多培養護士提高自我認知意識，提高工作能力和意愿。自我職業生涯管理包括職業的目標與探索，繼續教育和核心能力的管理。護理管理者在平時的工作中不僅要重視護理安全和質量，更應該加強對護士的人文關懷，幫助護士樹立職業目標，提供公平公正的晉升機會，提高護士的自我職業生涯管理水平，從而提升自我效能感，促進個人與組織的共同成長[44]。

5.3在加強護士個人職業延遲滿足感和自身臨床工作實踐能力方面給予人文關懷 提高護士的職業延遲滿足感，不僅能夠增加護士的工作滿意度與自我效能感，降低離職率，穩定臨床護理隊伍，也能提升護士在工作中進行自我控制、克服困難，努力進取的能力。所以護理管理者應在平時的工作中重視和了解護士的期望和想法，幫助她們激發職業興趣，發揮科研、教學專長，培養他們的職業延遲滿足行為，促進護理事業的發展[45]。護理管理者通過施以人文關懷，使護士在完成臨床工作的同時不斷充實自己，這樣才能有更多的機會得到領導同事和患者正面肯定的評價，提高自我效能感，找到自我實現和職業發展的機會。

6 展望

自我效能感不僅影響著人的行為動機、認知與情感，更決定了在工作中面對困難時的堅持性與努力程度。在護理層面，自我效能感的提高會減少護士的職業倦怠感，降低離職率，使護士更加熱愛自己的護理事業。在當今社會，人們越來越多的意識到健康的重要性，因而對護士的要求也越來越高。所以護理管理者更應緊跟時代的腳步，加強護士隊伍的建設以滿足社會大眾的需求，在管理方式中盡可能地體現人性化與合理化。在臨床護理管理工作中滲透人文關懷，使護士感受到管理者的理解與關心，提升工作效率與自我效能感，提高患者滿意度，緩解護患矛盾；而且護士自我效能感的提升，更有助于提升團隊協作精神，穩定護理隊伍，提高醫院的護理質量。因此，人文關懷下自我效能感提升的措施應用于護理理論和臨床實踐中，具有十分必要且重要的意義與發展前景。本文僅綜述了人文關懷下自我效能感的措施與方向，而如何將這些措施運用到臨床實踐中還有待探討。

參考文獻

[1] Patrick FF， Joseph AJ. The self-directed search and careself-efFicacy[J]. Journal of Career Assessment， 1999， 7： 147-162.

[2] LEITER MP， HARVIE P， FRIZZELL C. The correspondence of patient satisfaction and nurse burnout[J]. Soc Sci Med， 1998， 47（10）： 1611-1617.

[3] 黃元秀， 張漢萍. 人性化護理管理模式對護士自我效能感的影響研究[J]. 當代醫學， 2014， 20（26）： 101-102.

[4] 周文霞， 郭桂萍. 自我效能感： 概念、理論和應用[J]. 中國人民大學學報， 2006， 20（1）： 91-97.

[5] 張同燕. 實習護生職業獲益感與自我效能感現狀及相關性研究[D]. 山東大學， 2018.

[6] Brown D. Career choice and development[M]. San Francisco： Jossey Bass， 2002： 12.

[7] 仇艷苗， 王玉正， 羅非. 護士自我效能感的影響因素分析與對策[J]. 中國健康心理學雜志， 2019， 27（3）： 477-480.

[8] 郭本禹， 姜飛月. 職業自我效能理論及其應用[J]. 東北師大學報（哲學社會科學版）， 2003， 53（5）： 130-137.

[9] Ngo A， Murphy S. A Theory-based Intervention to Improve NursesKnowledge， Self-efficacy， and Skills to Reduce PICC Occlusion[J]. Journal of Infusion Nursing， 2005； 28（3）： 173-181.

[10] Manojlovich M. Promoting Nurses Self-efficacy： A Leadership Strategy to Improve Practice[J]. Journal of Nursing Adminstration， 2005， 35（5）： 271-278.

[11] Beecroft P C， Kunzman L， Krozek C， et al. RN internship： outcome of a one-year pilot program[J]. Nuts Adm， 2001， 31（12）： 575-582.

[12] Bowles C， Candela L. First job experiences of recent RN graduates[J]. Nurs Adm， 2005， 35（3）： 130-137.

[13] 陳心月， 張媛， 李萌， 等. 臨床護士工作滿意度及其影響因素[J].中國健康心理學雜志， 2013， 21（2）： 242-244.

[14] 崔慧珍， 魏萬宏， 劉真亞. 護士組織支持感、自我效能感與個人組織契合度的關系研究[J]. 現代預防醫學， 2018， 45（10）： 1832-1834， 1874.

[15] 劉歡歡. 株洲市手術室護士自我效能感及離職意愿的現狀研究[D]. 中南大學， 2014.

[16] 朱樂鳳， 劉彥慧， 丁慎勇. 專業護理實踐環境與一般自我效能感對護士工作滿意度的影響[J]. 中華護理雜志， 2011， 46（9）： 845-848.

[17] 田蓓， 劉薇群， 蔡詩凝. 護理工作環境與護士職業倦怠現狀及相關性研究[J]. 護理管理雜志， 2017， 17（1）： 10-11.

[18] 張海燕， 梁俊卿， 么莉， 等. 我國三級醫院護士執業環境的現況研究[J]. 護理管理雜志， 2017， 17（5）： 308-311.

[19] Merecz D， Andysz A. Relationship between person-organization fit and objective and subjective health status[J]. Int J Occup Med Environ Health， 2012， 25（2）： 166-177.

[20] 詹小慧， 楊東濤， 欒貞增. 個人與組織價值觀匹配對員工建言的影響[J]. 當代財經， 2017， 38（6）： 80-87.

[21] Lewin K. Field theory in social science： Selected theoretical paper[J]. New York： Harper & Brothers， 1951： 520.

[22] 毛慧琴. 個人與組織匹配對工作績效影響的實證研究：自我效能的中介作用[D]. 南京： 南京郵電大學， 2013.

[23] Risman KL， Erickson RJ， Diefendorff JM. The impact of personorganization fit on nurse job satisfaction and patient care quality[J]. Applied Nursing Research Anr， 2016， 31（3）： 121-125.

[24] 胡夢夢， 皮紅英. 護士自我效能感與工作滿意度的相關性研究[J].護理研究， 2014， 28（7）： 790-792.

[25] 劉曉燕， 郝春東， 陳健芷， 等. 組織職業生涯管理對職業承諾和工作滿意度的影響： 職業延遲滿足的中介 作用分析[J]. 心理學報， 2007， 39（4）： 715-722.

[26] 金文霞， 陳昕， 宋新月， 等. 自我效能、自我職涯管理對職業延遲滿足的影響[J]. 中 國 健 康 心 理 學 雜 志， 2014， 22（4）： 563-565.

[27] Renn R W， Allen D G， Fedor D B， et al. The Roles of Personality and Self-Defeating Behaviors in Self-Management Failure[J]. Journal of Management. 2005， 31（5）： 659-679.

[28] 羅獻明， 宮本宏， 張國華. 護士職業延遲滿足在自我效能感與工作滿意度中的中介效應[J]. 護理學雜志， 2016， 31（1）： 73-75.

[29] 陳瑞. 河南省三甲醫院男護士職業延遲滿足水平現狀及其影響因素研究[D]. 鄭州大學， 2019.

[30] 駱滿英. 人文關懷在護理管理中的應用[J]. 中醫藥管理雜志， 2015， 23（1）： 65-66.

[31] 簡銀菊， 冉瓊林. 護理管理者對護士實施人文關懷的意義[J]. 中國衛生產業， 2019， 16（14）： 101-102.

[32] 郭琳華， 王麗， 賈麗霞， 等. 護理管理中人文關懷應用與評價[J].當代護士（上旬刊）， 2017， 25（1）： 162-163.

[33] 營曉， 張海燕， 尚文涵， 等. 5家大型醫院護士執業環境測評結果分析[J]. 中國護理管理， 2016， 16（7）： 873-878.

[34] 黃定珠， 王敏珠， 馮秀群， 等. 手術室護士自我效能感及影響因素分析[J]. 護理實踐與研究， 2014， 11（7）： 130-131.

[35] 仇艷苗， 王玉正， 羅非. 護士自我效能感的影響因素分析與對策[J]. 中國健康心理學雜志， 2019， 27（3）： 477-480.

[36] 賈玉秀. 三級甲等綜合醫院護理人員核心能力與自我效能感影響因素分析[D]. 山東大學， 2014.

[37] 蘇雪夢. 組織支持感對員工敬業度的影響研究：自我效能感的調節作用[D]. 南京郵電大學， 2014.

[38] Chaturvedi R， Dubey AK. Relationship between person-organization fit and job satisfaction： mediating role of need satisfaction[J]. International Journal of Education & Management Studies， 2016， 6（2）： 170.

[39] Afsar B. The impact of person-organization fit on innovative work behavior. International Journal of Health Care Quality Assurance， 2016， 29（2）： 104-122.

[40] Bao Y， Vedina R， Moodie S， et al. The relationship between value incongruence and individual and organizational well-being outcomes： an exploratory study among Catalan nurses[J]. Journal of Advanced Nursing， 2013， 69（3）： 631-641.

[41] 高建麗， 張同全. 個體-組織文化契合對敬業度的作用路徑研究：以心理資本為中介變量. 中國軟科學， 2015（5）： 101-109.

[42] 曲慶， 高昂. 個人-組織價值觀契合如何影響員工的態度與績效：基于競爭價值觀模型的實證研究. 南開管理評論， 2013， 16（5）： 4-15.

[43] 章金娟， 李益民， 陸駿， 等. 專科團隊建設對高年資護士職業認同感和自我效能感的影響[J]. 護理與康復， 2017， 16（3）： 280-282.

[44] 張潔， 鄭一寧. 護士長誠信領導、護理組織文化與護士工作投入的關系研究[J]. 中華護理雜志， 2016， 51（9）： 1054-1058.

[45] 陶蓮德. 護士職業延遲滿足對其工作滿意度的影響研究[J]. 中華護理教育， 2018， 15（11）： 869-872.

*通信作者：段曉俠，蚌埠醫學院第二附屬醫院。