人與組織匹配理論視角下陜西民辦高校行政人員職業倦怠研究

趙鵬

“職業倦怠”最早是在1974年由美國的心理學家費羅伊登貝格提出，他是個體在長期的高強度工作壓力下，因為需求不能得到及時的滿足，從而引發的心理耗竭現象。包括情緒耗竭、去個性化和個人成就感低三個維度的心理狀態構成。職業倦怠對高校行政人員的身心健康、工作狀態以及職業發展產生了嚴重的負面影響。從克里斯汀的人與組織匹配理論視角來看，職業倦怠產生的原因是組織與個體的價值觀、付出與報酬、晉升空間、要求與能力等方面出現不匹配而造成的。要消除民辦高校行政人員職業倦怠，學校要注重對個人需求的滿足，包括勞動報酬、職業晉升機會、考核機制等方面，而行政人員個體要加強自身知識水平、經驗技能、工作能力的提升，實現個體能力與學校發展相匹配。

一、陜西民辦高校行政人員職業倦怠現狀

民辦高校行政人員是指專職從事學校行政和教學業務管理工作的人員，他們擔負著管理育人的重要任務，負責著對學校工作的領導、協調、管理和服務，他們的管理能力直接決定著高校治理能力與管理水平。但是，由于當前民辦高校行政管理人員工作壓力大、時間戰線長、薪酬水平低、沒有國家事業編制、社會的認同度不高，同時民辦高校行政管理人員自身也普遍存在著學歷水平整體偏低、業務能力不能滿足民辦高校快速發展的趨勢等問題，使得行政管理人員在民辦高校的發展中長期處于弱勢地位。為進一步摸清陜西民辦高校行政人員職業倦怠現狀，選擇陜西西安培華學院、西安翻譯學院、西京學院、西安歐亞學院、西安外事學院5所規模較大、具有代表性的民辦高校內的220位行政管理人員，通過發放職業倦怠調查問卷的形式，對陜西民辦高校行政人員的職業倦怠情況進行調查。

使用SPSS數據處理軟件對回收的有效問卷進行統計分析，從統計結果表1.1《陜西民辦高校行政人員職業倦怠整體情況》數據可以發現，行政人員職業倦怠平均值為2.129，明顯高于中位數2，說明陜西民辦高校行政人員群體存在一定程度的職業倦怠。從去個性化、情緒衰竭、低成就感三個維度來看，三個維度中情緒衰竭與低成就感均值比較高，行政人員在這兩項的職業倦怠程度相對嚴重。

從表1.2《陜西民辦高校行政人員職業倦怠各項維度發生率統計情況》數據來看，職業倦怠程度處于很嚴重的行政人員13人，占比6.07%;處于嚴重狀態68人，占比 31.76%;處于程度較低狀態133人，占比 62.15%。

調查結論：

（1）陜西民辦高校行政人員群體普遍存在職業倦怠現象，處于中低程度的職業倦怠占比較大;

（2）因為職業倦怠原因，使得行政人員的人心健康受到了影響，但沒有發生自殺、嚴重抑郁癥等現象;

（3）職業倦怠造成行政人員成就感降低，使得管理隊伍流動性大、職業認同感低的現象。

二、行政人員職業倦怠的影響

（一）影響行政人員個體的身心健康

因為個體陷入了職業倦怠，使得行政人員的生理與心理產生了不好的狀態，主要表現為易怒、焦慮、煩躁、不愿與人主動交流、與辦公室同事之間相處不愉快等現象，身體處于亞健康狀態，長時間發展就可能產生身體和心理的疾病，嚴重影響行政人員的健康。

（二）影響行政人員工作積極性

因為個體陷入了職業倦怠，使得行政人員每天只是機械的將組織即時檢查的工作完成，工作沒有積極性和主動性，消極的應付工作。在到調查中部分行政人員反饋：“有的人對自己所從事工作的價值和意義持懷疑的態度，甚至對工作有抵觸的思想”，長此以往，業務能力和專業知識水平沒有提升，不僅影響了個人的職業發展，也使得個人前途變得非常迷茫。

（三）影響學校整體目標的實現

民辦高校行政人員負責著學校各項工作的領導、協調、管理和服務，他們的管理能力直接決定著學校的管理能力與管理水平，一旦行政人員陷入職業倦怠，他們對學校的發展變得漠不關心，不能將學校的發展目標轉化為自身的行動方向，甚至出現應付工作，不再注重個人能力和崗位專業能力的提升，長此以往勢必影響學校整體戰略目標的實現。

（四）加劇行政人員隊伍的流動，不利于專業化發展

因為行政人員出現了職業倦怠，對工作沒有興趣甚至懷疑自身工作的價值，身體上出現焦慮、煩躁、易怒等心理問題，工作無法給他們帶來成就感，抵觸情緒嚴重，很多人希望通過調整崗位或者離職改變目前的現狀，加劇了行政人員隊伍的流動，不僅增加了組織招聘和培訓的成本，也不利于行政人員隊伍專業與職業化的發展。

三、基于人與組織匹配理論視角下的行政人員職業倦怠原因分析

（一）價值觀

價值觀決定著人的心理和行動，是行政人員個體與組織匹配的核心基礎。在調查中，行政人員反饋：學校要求行政人員也要參與每日學生工作的值班，寒暑假要參與學校招生咨詢、外出宣傳等工作。而他們認為：學生工作輔導員和分院學工干部做起來更專業，招生咨詢工作可以預先進行選拔，然后培訓，不然他們輪流參與完全是“湊數”，不僅效果不好，而且大家情緒很大，“行政人員也有自己的本質工作呀”。所以，如果行政人員與學校在價值觀方面不能有效地統一，他們對待問題或處理的方式就會有分歧，內心充滿排斥，對學校的決定就會消極的應付，長此以往就可能形成倦怠。

（二）勞動報酬

勞動報酬是個體付出腦力或者體力勞動后所得的對價。勞動報酬不僅僅是個人一種生存需求，有時報酬的高低也體現了個人自身的價值和工作成就。行政人員工作負荷高、工作戰線長，在學校內他們關注與同崗位或其他崗位人員相比，努力后的回報是否公平;在學校外部，他們關注與其他同類院校相比薪酬的高低。調查中反饋，部分院校行政人員寒暑假期間只發放百分之八十的工資，而且日常加值班不發放費用，使得大家都很有意見，也會有人因此離職。

（三）公平的考核機制

在調研的五所高校里，他們基本都制定了教師考核體系、輔導員考核體系、領導干部考核體系，但他們認為行政人員之間工作內容差異很大，無法制定有效的考核指標體系，所以基本都是采用360度評價方式，沒有定量指標，采用互相評價的形式，而互相之間的評價往往受個人人際關系的影響較大，造成了人際關系第一位，工作反而不是最重要的。考核的不公平，使得他們對學校產生不公平感和不信任感，進而減少工作付出，應付工作。