新時期管理心理學在人力資源開發與管理中應用的理性思考

葉旭俐

立足于新時期背景下，分析管理心理學在人力資源開發與管理中的應用方向及現存問題，重點探討管理心理學在人力資源開發與管理中應用的有效策略。以期通過本文研究，為相關人員提供借鑒參考，于人力資源管理中有效應用心理學，提升人力資源管理效果，為企業的現代化可持續發展貢獻自己的一點力量。

對于身處21世紀的現代企業而言，其要意識到當前已經進入知識經濟時代，在這一時代之下，人才是企業獲得核心競爭力、擁抱生命活力的關鍵性因素。因此，如何有效開發人力資源并做好相應的管理工作，則應當是企業首要思考的重要問題。從宏觀角度來看，在市場經濟環境下，我國施行“人才強國”戰略，注重對人才的全方位發展，從知識素養、專業技能、道德修養等方面不斷提高其綜合性水平，使得我國人才的整體質量得到明顯提升。從微觀層面來看，深入到企業實際當中可以發現，現代企業在內部設置人力資源管理部門，借助招聘、培訓、績效管理、薪酬規劃、職位晉升等一系列工作的開展，留住人才和穩定人才。但是需要說明的是，在企業內部，人才流失現象依舊較為嚴重，探究其中的主要成因則是員工企業認同感和歸屬感不強。面對此種情況，有必要將管理心理學應用于人力資源開發管理中，從而改善這一現象。

一、新時期管理心理學在人力資源開發與管理中的應用方向

（一）人才招聘選拔

招聘選拔是現代企業人力資源開發與管理工作中的重要組成部分，在對人才進行招聘選拔時，參考基本條件包括學歷、經驗、外貌等。還需要立足于心理學視角之下，對人才進行招聘選拔時考察人才的情商、抗壓能力、合作意識、情緒調控能力等。與此同時，對于一些有條件的現代企業而言，可通過心理測試的方式獲取面試人才的心理信息，主要獲取方式為“卡特爾人格測驗”，依托現在信息技術的應用，可以對求職者的心理狀態進行科學有效的評估，并將此作為人才招聘選拔的依據。

（二）團隊合作激勵

對于現代企業而言，在人力資源開發管理中，應用管理心理學可對團隊合作進行有效激勵，提高團隊建設水平，充分發揮個人的聰明才智，提升個體在工作中工作的主動性和積極性，對個體工作懈怠現象的改善具有極為重要的現實意義。也就是說，在管理心理學的指導下，將其融入到團隊合作當中，可以團隊為紐帶，提升員工的意志力，充分發揮強大的激勵效果，對個體產生潛移默化的影響，從而創造更大的團隊效益。

（三）組織文化建設

文化建設氣企業人力資源管理的重要組成部分，通過文化建設，可在企業內部營造優質良好的文化氛圍。依托企業文化潛移默化影響作用的發揮，可更好地凝聚員工力量，對員工認同感和歸屬感的強化具有至關重要的現實意義。因此，現代企業在重視組織文化環境建設時，可將管理心理學融入其中，發揮文化的傳承功能，將企業發展歷史精華有效呈現給內部員工，強化其本身的激勵暗示作用，并在管理心理學的暗示引導之下，實現兩者的深度融合，充分改善企業環境，凸顯優質良好的特征，為企業文化的發展創造有利條件，從而進一步提高人力資源開發與管理水平。

（四）管理制度設計

管理制度是企業各項工作開展的指導性，通過制度的落實，可達到規范員工行為、促進企業可持續發展的目的。因此，對于現代企業而言，需要將管理心理學融入到管理制度建設環節當中，確保所設定的條款及管理細則符合員工的實際情況，從心里可以被員工接受和認同，并充分凸顯柔性化管理的內在要求，提高員工主動參與的積極性和主動性，促使現代企業人力資源管理制度，及企業內部其他規章制度朝著完善化的方向發展。

（五）考核評估應用

在人力資源管理中，考核評估是其中不可或缺的有機組成體作為關鍵環節。通過對員工工作業績及日常表現的有效考察，可達到凝聚員工力量、增強現代企業戰斗力的作用。因此，在對員工進行考核評估時，也可將管理心理學融入其中，不僅要做好員工日常行為及工作業績的考核評估。還需要通過考核評估，加強與員工的溝通交流，形成暢通的反饋機制。秉持實事求是的基本原則，考慮到員工的特性，選擇行之有效的溝通反饋方法。例如，正面批評主要可以適用于心理抗打擊能力較強的員工，而對于心理抗壓能力較弱的員工，在與其進行溝通交流及績效反饋時，可采用迂回交流的方式。

二、新時期管理心理學在人力資源開發與管理中應用時存在的問題

（一）應用缺乏系統性和完整性

部分管理者會將心理學常識技巧應用其中，但是所形成的服務體系不系統、不完整。一方面，管理心理學與人力資源開發管理應是相輔相成的關系，兩者的有機融合可進一步強化人力資源開發管理效果，借助員工工作表現的強化，可充分凸顯管理心理學的應用效果。但是需要說明的是，因受系統性不足因素的影響，在人力資源開發與管理工作開展時，會出現管理心理學無法為其提供持續性支持的現象。另一方面，部分管理者沒有透徹理解管理心理學的相關內容。在人力資源開發管理工作開展時，往往根據已有的經驗進行管理。雖然獲得短暫的理想效果，但是隨著時間的推移，會逐漸暴露出管理心理學的應用弊端，探究其中的主要成因則是管理者對管理心理學的認知不全面。

（二）管理心理學工具選擇失當

部分企業管理者雖然已經從思想觀念中，意識到管理心理學對人力資源開發管理效率所產生的積極影響。但是，沒有深入到企業的實際當中，盲目應用管理心理學，這就會導致管理心理學的落實效果不佳，所呈現的管理效益并不理想，無法形成優化現代企業人力資源開發體系的有效工具。同時，在大數據時代環境下，個別管理者盲目應用管理數據，依托心理評估工具，對員工的心理狀態進行分析評估。可是需要說明的是，對于員工而言，其所呈現的心理工作效果難以通過工具進行具體量化，這就會影響到管理心理學在人力資源開發與管理中的應用實效達不到預期要求。

（三）管理文化與環境建設不足

從整體上來說，深入到現代企業的實際當中可以發現，絕大多數管理者將管理心理學劃分到企業文化建設范疇，認為管理心理學的應用不會產生有利于企業核心競爭力增強、經濟利潤提高的關鍵性作用，對內部氛圍的影響效果不明顯。這就會在一定程度上導致其忽視企業管理文化及內部環境的建設，在內部難以營造有利于員工凝聚力、強化歸屬感、認同感提升的良好文化氛圍。也就是說，部分管理者對管理心理學的認識片面，認為將其應用與人力資源開發管理當中不會產生直接效益，相反會降低人力資源管理工作的權威性，會成為限制企業可持續發展的一大因素。