角色轉換視角下的新員工入職培訓研究

季 煉

（北京長城電子商務有限公司，北京 100125）

0 引言

眾所周知，角色轉換是每一個入職公司的新員工需要面對的過程。根據(jù)張志朋的研究，無論是從“校園人”到“企業(yè)人”，還是從＂專業(yè)者＂到＂管理者＂，員工的每次角色轉換都會經歷角色期望、角色賦予、角色感知和角色行為四個階段。［1］然而，不充分的角色轉換會導致問題。比如，王雅婷通過對入職1 年左右的應屆畢業(yè)生研究發(fā)現(xiàn)，初入職場的大學生對職場的認同感和歸屬感較低，比較難以適應復雜的人際關系，并時常會懷念曾經的校園生活。由此可見，剛畢業(yè)的大學生需要在角色轉換的過程中形成預期，對角色重新定位直至調整行為模式。［2］

新員工入職培訓被認為是緩解新員工入職時角色壓力的有效解決辦法。然而，現(xiàn)實中，新員工入職培訓產生的效果卻不盡如人意。目前，很多國內企業(yè)的新員工培訓多借鑒國外的培訓理念或直接引入國外培訓教程。李妍在分析后建議，在引入國外培訓理念和經驗的基礎上，新員工培訓應當“深刻挖掘本土文化中重視新員工的理念精髓”，并“借鑒西化的新員工培訓模式中適合本土特性的部分”，最終“整合中西方培訓理念形成真正以人為本的培訓認識”。［3］

1 新員工入職前角色與入職后角色分析

以筆者研究的企業(yè)為例。該企業(yè)是一家從事系統(tǒng)集成的大型高新技術企業(yè)，招聘形式以校園招聘和社會招聘為主。通常情況下，新員工以應屆畢業(yè)生和有工作經驗的社會人士的身份進入企業(yè)。由于身份的不同，應屆畢業(yè)生即將經歷從“學生”到“員工”兩種角色的轉換；對于已參加工作的社會人士來說，入職新單位則是從曾經的工作崗位轉換到新的工作崗位，其身份仍然是“員工”，更多面對的是崗位角色的轉換。

通過與該企業(yè)員工的訪談，筆者將新員工入職前角色和入職后即將扮演的角色進行比較，并簡要歸納出兩種角色的特點。

由表1 可見，以大學本科畢業(yè)生為例，應屆畢業(yè)生在入職前已經歷長達十幾年的學生生涯，如果算上碩士或博士研究生，這個數(shù)字可能會超過20 年。作為“學生”，學習知識是天職，校園經歷是扮演“學生”角色的背景來源。日常生活中，“學生”的互動對象是老師和同學。如果在課余時間加入學生會或其他社團，“學生”會同時扮演社團成員等其他角色。

表1 新員工入職前與入職后角色對比

和應屆畢業(yè)生相比，社會人士在入職前至少擁有1 年的職場經驗。假設某男性員工在22 歲大學畢業(yè)后即參加工作，到60 歲退休。在我國現(xiàn)行政策下，職業(yè)生涯最長可達到38 年。相較于社會對學生的期望是完成學習任務，職場人士則是以完成工作任務為主。為完成工作，員工會和領導、同事、客戶等產生互動。除工作以外，職場人士傾向于在參加工作后結婚生子和組建家庭，或在入職新公司前就已具備伴侶或父母的身份。可見，職場人士的角色沖突更多來源于工作和家庭角色的難以平衡。

3 入職培訓對新員工角色轉換的影響

可以看出，新員工入職前和入職后扮演角色的持續(xù)時間、產生背景、內容等都會有不同。對應屆畢業(yè)生來說，從入職的那一刻起，扮演數(shù)十年的“學生”角色已消失，取而代之的是從未經歷過的“員工”生涯。然而，在適應角色轉換的過程中，角色模糊和角色沖突不可避免。［4］有鑒于此，新員工入職培訓的目標之一是幫助新員工更好進行角色轉換。事實上，培訓所涉及的各個要素，包括培訓內容、培訓形式、培訓的時間和地點等，都是為完成培訓目標而設計，并對新員工的角色轉換產生不同的推動作用。

3.1 培訓內容

在筆者所研究的公司，新員工入職培訓由人力資源部統(tǒng)一組織，并針對應屆畢業(yè)生制定專門的培訓制度。在應屆畢業(yè)生培訓中，培訓內容包含通用技能、企業(yè)文化、專業(yè)技能等。對于已參加工作的新入職員工，也要求學習企業(yè)文化、通用技能和專業(yè)技能等。

通過參加入職培訓，新員工將了解公司期望，對即將扮演的角色產生預期。比如，公司會在線上培訓課程中開設專欄，介紹公司制度、企業(yè)文化等內容，還開設ISO9001、HSSE 等體系類課程。為加深新員工的印象，培訓組織者還會請老員工通過線下培訓或視頻上傳的形式，對員工進行有針對性的輔導。同時，在應屆畢業(yè)生的培訓中，有些老員工會分享自己從學生轉變?yōu)槁殘鋈耸康慕涷灒员愀脦椭聠T工進行角色轉換。

3.2 培訓方式

目前，公司的新員工培訓不再局限于線下授課等傳統(tǒng)形式，還包括戶外拓展、線上培訓等方式。通常情況下，公司制度、企業(yè)文化、ISO9001 體系宣貫等課程以線下授課和線上講座的形式為主；團隊建設類培訓課程則更多采用戶外拓展等形式。從實際效果上看，不同培訓形式可以對新員工的角色轉換產生不同的影響。

實踐中發(fā)現(xiàn)，講座類的培訓形式可以在短時間幫助新員工快速建立起對即將扮演角色的認知。例如，在兩小時的培訓課程中，員工能很快了解公司制度、明確公司期望、獲取崗位所需的知識等。由于傳統(tǒng)的面授形式受到場地和時間的限制，而線上舉辦的培訓講座可以使在不同工作地點工作的員工在同一時間段內參加培訓，因此隨著時間的推移，線上培訓越來越流行。尤為重要的是，在新冠疫情期間，公司舉辦的新員工培訓更多依賴于在線培訓。

不同于講座類培訓，拓展類課程可以讓新員工置身于實際場景中，親身體驗即將扮演的角色。比如，在公司組織的一次戶外拓展培訓中，參加培訓的新員工被要求以小組形式完成同一個任務。可以發(fā)現(xiàn)，任務開始后不久，同一小組內的新員工自動分成不同的角色，有領導者、溝通者、執(zhí)行者等，還會根據(jù)完成進度適時調整角色。通過參與體驗和培訓師的講解，新員工對角色轉換產生更深的認識。

3.3 學員間的影響

除正式培訓以外，學員在課余時的互動也會對個體的角色轉換產生影響。比如，在午休時間，學員會聚在一起吃飯、散步，或是自發(fā)組織踢毽子、打乒乓之類的活動。尤其對于應屆畢業(yè)生，參訓學員可視為年齡相仿、學歷相近的同輩群體，相互間更易開展互動和交流。溝通中，學員分享自己的經歷，如談論自己的大學生活、描繪對新角色的憧憬、討論參加培訓的感受等。此外，學員還可以傾聽他人，從對方的描述中感知“學生”和“員工”兩種角色的差別，或是對即將到來的角色轉換產生新的思考。

有別于應屆畢業(yè)生，有工作經驗的社會人士在培訓之余的溝通中更關注從前公司到現(xiàn)公司的角色變化。不像應屆畢業(yè)生從“學生”轉變?yōu)椤皢T工”，社會人士主要體現(xiàn)在職業(yè)生涯內的角色轉變。比如，轉行做行政的員工會談論曾經在技術崗位的工作經歷，和應屆畢業(yè)生一樣，社會人士在溝通中也包含對新角色的看法和角色轉變中可能產生的迷茫。

4 總結和建議

如上文所說，新員工入職培訓的各要素，包括培訓內容、培訓形式以及學員之間的相互影響，在新員工進行角色轉換的過程中發(fā)揮積極作用，比如，幫助新入職的員工重新認識角色、進行角色再定位、理解公司期望等。然而現(xiàn)實中，受制于培訓時長、課程體系等因素，新員工入職培訓所起的作用卻不盡如人意。

比如，在筆者研究的企業(yè)，新員工入職培訓通常持續(xù)一周的時間。即使有個別部門額外組織新員工參加培訓，如戶外拓展、部門內講座等，時間也不會超過1 個月。通過對參加培訓的新員工進行跟蹤調查發(fā)現(xiàn)，參加培訓可以使新員工了解公司基本信息、熟悉公司行為規(guī)范，并認識到自己正在逐步脫離校園，成為職場人士。盡管如此，筆者認為，新員工入職培訓的作用更多在于加深新員工的角色轉換意識，真正的角色轉換需要在日后的工作中逐步實現(xiàn)。

誠然，正如不少入職公司1 年后的員工所言，只有在工作中才能實現(xiàn)真正的角色轉換。比如說，當扮演“員工”角色時，才能獲得與校園生活不同的經歷，學到更多與工作相關的技能，包括維護同事間的關系，從實際考慮問題等。畢竟，作為應屆畢業(yè)生，扮演“學生”角色已有數(shù)十年，完成角色轉換非一朝一夕之功。即使對于有工作經驗的社會人士，也面臨從舊崗位到新崗位的角色轉變。因此，實現(xiàn)角色轉換是長久的過程。從這種意義上說，新員工入職培訓應視為員工角色轉換的開始，為日后員工順利完成角色轉換打下基礎。

有鑒于此，本文建議，針對員工在角色轉換中遇到的問題，如角色模糊和角色沖突等，公司可以考慮設置相應的課程。由于新員工培訓只能側重于員工在入職階段產生的角色轉換問題，因此有關培訓課程應貫穿員工的整個職業(yè)生涯。比如，在應屆畢業(yè)生入職初期，培訓課程應注重從“學生”到“員工”的角色轉換問題；入職后，培訓課程應重點關注員工在職位晉升、調崗轉崗時產生的角色模糊和角色沖突。值得肯定的是，目前，已有企業(yè)在通用技能培訓中設置專門課程，但仍需根據(jù)員工的實際需求開發(fā)出更多有針對性的課程。