論激勵機制在提升銷售人員積極性中的應用

張鑫鑄

摘要：當代社會發展推行人本理念，企業激勵機制也應當適應時代作出相應的改革。本文在分析銷售人員工作特點的基礎上，對企業針對銷售人員的激勵機制存在的不足之處，展開了探究，并提出了利用激勵機制提升銷售人員積極性的優化策略。針對企業激勵機制的作用效果不明顯，企業現行的薪酬激勵制度缺乏合理性等問題提出了相應的優化策略，建議加大薪酬激勵的力度，結合個體差異優化薪酬激勵制度，實施等級晉升制度等個人發展激勵方式，以期全面發揮激勵機制提升銷售人員積極性的作用，推動企業進一步發展。

關鍵詞：激勵機制;提升;銷售人員;積極性

銷售人員是企業經營的核心動力組成部分，而激勵機制對提升銷售人員的工作積極性存在較大的影響。山東省人力資源與社會保障廳于2021年印發了“建立勞動關系和諧企業聯合激勵機制”，希望通過激勵機制促進構建和諧企業，進一步推動社會生產力發展，由此可見激勵機制對提升積極性具有重要意義。而從企業的角度來說，激勵機制是直接提升銷售人員工作積極性的有效捷徑，對銷售人員來說，激勵機制對保障其收入存在一定影響。而當前部分企業缺乏對銷售人員激勵機制的合理利用，這對部分銷售人員積極性產生了一定的影響。因此，探究激勵機制提升銷售人員在實際工作中的積極性具有重要意義。

一、銷售人員的工作特點

（一）銷售工作靈活性較高且不便監管

銷售人員的工作對象和工作環境相對復雜多變，導致銷售人員的工作時間和工作地點經常發生變動，尤其是銷售人員的具體工作時間與企業規定的工作時長難以劃分清楚。部分需要頻繁外勤工作的銷售人員，企業難以用常規的考勤制度對其進行考勤管理，同樣，由于銷售人員的工作方式是隨著具體業務而變化的，這就表明銷售工作具有較高的靈活性[1]。銷售工作的靈活性使得企業對銷售人員的監管工作受到一定限制，以至于大部分情況下，銷售工作的質量取決于銷售人員的工作態度、職業素養和自覺性。而激勵機制中的競爭性，能幫助企業深度挖掘銷售人員的潛力、實現企業利潤最大化的目的，也有利于銷售人員在工作時間進行自我管理，進一步提高銷售人員的競爭力。

（二）銷售工作受內外部環境因素影響較為明顯

銷售人員的薪酬與其業績掛鉤，而銷售業績常受到銷售人員的主觀因素和外部銷售環境的影響。銷售人員的個人能力對其銷售業績的影響占比較大，面對不同類型和不同需求的客戶，銷售人員的觀察能力、表達能力、情緒控制和感染的能力，以及專業知識儲備等，都有可能是銷售人員拿下銷售業務的關鍵。而外部環境因素主要有：地方經濟發展水平、國家相關政策、產品的季節性等，這些都是銷售人員無法掌控的因素，也是對銷售工作影響較大的風險因素[2]。但激勵機制的公平性原則可以保障銷售人員績效獎勵透明合理，企業鼓勵多勞多得可以提高銷售人員的工作積極性，有利于業務能力強、銷售業績好的銷售人員保持工作熱情。

（三）銷售崗位跳槽率較高

銷售工作本身存在不穩定性，再加上業務要求相對嚴苛，以及薪酬無法滿足銷售人員需求等情況，造成銷售崗位的人員流動變化較大。一方面，優秀的銷售人員能夠為企業帶來豐厚的利潤，然而部分企業的薪酬福利制度無法滿足銷售人員的需求，或是與銷售人員的努力不成正比、獎勵制度不合理等，造成企業的銷售崗位人員流動較頻繁。另一方面，一些企業缺乏對優秀銷售人員的職業規劃，缺少預防人才流失的具體策略。并且，企業之間也存在人才競爭，對手企業花重金挖走優秀銷售人員也是銷售崗位跳槽率較高的原因之一。然而多元化的激勵機制能夠提升銷售人員在不同階段時的滿意度，增強銷售人員對企業的歸屬感，有效減少企業銷售人才的流失。

二、企業銷售人員激勵機制存在的問題

（一）銷售人員對總體薪酬滿意度較低

部分企業在現階段實施的薪酬體系和獎勵制度，難以令大部分銷售人員滿意。社會經濟的快速發展，使得各行各業之間的崗位競爭壓力也隨之變大，銷售人員長期處于競爭壓力和業績壓力之中，企業激勵機制與銷售人員的需求不對等則會造成銷售人員的心理失衡[3]，銷售人員對激勵機制的滿意度較低，不利于提升銷售人員的積極性。企業的薪酬分配必須在公平公開的基礎上，取得銷售人員的認可再進行合理、有效的分配。如果銷售人員的總體薪酬較低，可能會存在激勵機制對銷售人員缺乏吸引力等情況。以部分企業采用薪酬等級制為例，企業根據銷售人員的銷售業績等級排序對應其薪酬等級，在考慮到銷售外部環境的影響下，長期使用該薪酬制度會引發市場的不公平性，銷售人員也會與同行對比薪酬，思考自己的薪酬與付出是否成正比、是否符合行業標準，這種對比在一定程度上會影響銷售人員的薪酬滿意度。

（二）企業現行的薪酬激勵制度存在不合理性

經有關學者研究表明，當前我國大部分企業制定和使用的薪酬制度，其基本內容與構成較為簡單，缺乏引入價格分享機制、利潤分享機制等現代化薪酬管理機制。因此，部分企業現行的薪酬管理制度無法充分發揮激勵銷售人員的作用。一些企業的薪酬結構主要采用“底薪+提成”的形式，而企業設定的底薪相對較低，銷售商后人員為了拿到滿意的薪資只能通過提高銷售業績來實現。這一制度的不合理主要表現在銷售人員為了增加收入，容易出現片面追求業績、忽視售后等情況。并且，隨著企業經營的規模逐漸變大，企業對銷售人員的工作要求也隨之提升，這就會導致銷售人員在實際工作中需要承受的工作壓力也隨之增加。若銷售部門依然沿用較為傳統、水平較低的薪酬標準，則會導致銷售人員在薪酬制度不合理的影響下，降低對工作的積極主動性。

（三）激勵機制作用效果不明顯

企業薪酬和績效管理缺乏規范性，會造成激勵機制的效果不明顯。一方面，部分企業的激勵形式較為單一，企業沒有充分認識到銷售人員對企業經營作出的突出貢獻，比較普通員工的獎勵標準增加銷售人員的績效獎勵[4]，以致銷售人員的績效收入在其總收入中占比較小，不利于調動銷售人員的積極性，企業薪酬激勵機制的作用沒有得到充分發揮。另一方面，銷售人員的薪酬得到令其滿意的增長后，銷售人員的需求則更趨向于通過升職來提升自身的能力，以及實現自我價值。但一些企業只實行了物質激勵政策，而忽略了銷售人員的精神需求，沒有為銷售人員提供實現自我提升的平臺，導致銷售人員缺乏對企業的歸屬感和個人榮譽感，間接影響了激勵機制的作用效果。

三、利用激勵機制提升銷售人員積極性的優化對策

（一）加大薪酬激勵的力度

薪酬福利是銷售人員的工作動力之一，符合銷售人員期望且合理的薪酬激勵機制能夠直接提升其工作積極性。企業增加薪酬激勵可以從調整銷售人員的基本薪資、績效獎金和福利等方面開展，其中，銷售人員的基本薪資應包括：底薪工資、每月銷售業績工資、每月銷售績效工資。而獎金應包括銷售人員的季度績效獎金和季度業績獎金，以及季度激勵獎金。針對銷售人員的福利，企業可以根據銷售業務所耗費用實施補貼，另外，企業還可以根據銷售部門的業績成果以團建活動等形式激勵銷售人員，在銷售部門超額完成業績目標的月季度額外支出團建費用。除此之外，不同的銷售人員對薪酬福利的需求也不同，企業可以將選擇權放到銷售人員手中，讓銷售人員自行選擇是獲取更高的報酬薪資還是帶薪休假，或者是旅游補貼等，增加薪酬激勵的多種形式，最大限度調動銷售人員的工作積極性。

（二）優化薪酬激勵制度

企業優化薪酬激勵制度，可以從建立多層次的薪酬激勵政策展開。企業需要充分考慮銷售人員之間的差異性和個體需求，要充分認識到不同類型的銷售人員，如果使用同一種薪酬激勵制度，會對優秀的銷售人員產生一定程度的影響。企業可以按照銷售業績和等級結合具體工作量，對獎勵數額進行量化調整，設立薪酬獎勵的層次性標準，對于創造型銷售人員按照高級獎勵標準分配，對于踏實肯干的銷售人員結合其工作表現調整至合理的獎勵標準。除此之外，企業要將銷售人員的具體工作納入薪酬獎勵制度中，例如銷售人員開拓的新市場、新的客戶群體、與客戶的關系維護、售后服務質量等，當企業實現將銷售人員的業績與收入之間建立科學、緊密的聯系，能夠進一步提升銷售人員對工作的積極主動性。

（三）實施個人發展激勵

企業應當在基于薪酬激勵充分保障銷售人員收入的基礎上，積極引導銷售人員進行自我職業規劃，并采取相應的措施激勵銷售人員提升個人能力，為保留高質量的銷售人員做好準備工作。同時，企業要及時了解銷售人員的具體需求，從物質激勵和精神激勵方面，分別引領銷售人員積極開展工作任務。企業要制定符合銷售人員工作表現和業績水平的等級評價制度，并制定合理的晉升制度，根據銷售人員的能力及成果適時地提供晉升機會。企業需要依據銷售人員的具體工作任務、具體工作行為和取得的工作成果，結合銷售人員自身的特點，對其開展針對性的職位逐級晉升機制，鼓勵銷售人員在從充分發揮其工作效能時逐步完成自我職業生涯規劃。企業的“人本理念”滲透到激勵機制中，不但能直接增強銷售人員的歸屬感，激發其工作熱情，還能為企業而保留優質人才，有效提升企業整體效益。

四、結束語

激勵機制作為提升銷售人員工作積極性的有效手段，需要企業合理利用才能保證銷售人員的滿意度，從而全面提升銷售人員的工作激情，實現其自我能力的培養。企業構建和實施激勵機制是一項需要不斷完善、不斷更新、不斷優化的工作，企業要確保激勵機制符合銷售人員的需求，并且緊跟時代發展趨勢維持激勵機制的時效性。如此，能夠增加銷售人員對企業的認可，提升銷售人員的工作效率和積極性，進一步推動企業的經營活動。

參考文獻：

[1]杜天亮.企業銷售人員激勵機制優化探析[J].長江技術經濟，2020，4（S2）： 112-113.

[2]林玲.房地產企業銷售人員激勵機制探析[J].經濟師，2021（01）：251-252.

[3]賈靜靜，劉軍輝，周干翠，張雪磊.新時代下企業銷售人員激勵機制探究[J].現代商業，2020（18）：45-46.

[4]尚羽.企業銷售人員績效評價體系的構建與薪酬激勵機制的完善[J].市場觀察，2020（01）：91-92.