公立醫院人力資源管理的挑戰與應對策略

史棟娜

摘 要：我國醫療體制的改革和創新，人力資源管理工作也受到了極大的關注和重視。隨著醫院發展形勢的變化，公立醫院人力資源管理部門也要做出一些制度的改變，要想留住人才、充分利用人才就要摒棄傳統的管理模式，隨著醫院人力資源管理形式的變化，傳統的管理模式也無法適應當前的工作需求，因此新形勢下的公立醫院對人力資源部門提出了極高的要求，本文針對人力資源管理面對的挑戰及相應應對方案進行分析和研究。

關鍵詞：公立醫院;人力資源管理;挑戰;應對策略

人力資源是企業重要資源之一，通過科學、有效的人力資源管理能夠促進企業生產生活的進步和發展。對公立醫院來說，人力資源管理在醫院中發揮著重要的作用，成為了醫院管理的重要組成之一，隨著我國醫療體制的變化和發展，人力成本作為最有競爭力的部分，公立醫院要提高自身在新時代下的地位，就必須做好人力資源的管理，促進醫院可持續、穩定發展。

一、在新形勢下公立醫院人力資源部門面臨的挑戰

（一）管理理念陳舊

人資管理理念的陳舊是影響其發展的主要因素?，F代化管理理念重視的是人力是第一資源，在傳統的管理理念中，存在著對人力資源的重視程度不足，管理職能也非常的單一，缺乏完善的管理機制，也缺乏獨立性，極易受到行政部門的干擾等問題。傳統的管理機制也不利于調動工作人員的積極性和創新性，導致工作人員缺乏效益意識和競爭意識，員工的專業水平發展較慢，從而也阻礙了醫院醫療水平的發展。

（二）管理模式創新度不足

受到傳統管理觀念的影響，大多的領導層都無法重視人力資源管理，不能認識到人力資源管理的重要性，從而依然采取傳統、落后的管理模式，這些都對醫院的人力資源管理工作造成的阻礙，限制了高素質人才的發展，阻礙了人才發揮自身的創造性，導致人才與醫院的發展目標不相符，造成高素質人才的流失。還有一些公立醫院未實施信息化建設，采取傳統的人口記錄、整理、統計等手段來處理人事信息，這種傳統的管理流程不僅耗時耗力，也極易出現問題，不利于醫院管理水平的提高和發展。

（三）效績考核無法得到重視

近幾年來，我國頒布了工資改革的政策，一些醫院也隨著政策的發布做出了一定調整。不過從整體狀態下分析，大多數醫院依然采取的是等級工資體系，未能針對所有醫護人員的實際情況進行統籌管理，比如：加班加點、醫患關系問題等，都沒有體現在效績考核中，由于效績工資總量非常低，也無法調動醫護人員工作的積極性。如果依然不能將效績考核與薪酬結合起來，則會影響員工的歸屬感和安全感，最終造成人才大量流失不利于公立醫院的可持續發展。

（四）企業文化建設層面相對薄弱

針對公立醫院來說，文化建設的水平直接影響了人力資源管理的質量水平。不過受到社會、環境等因素的影響，醫院文化建設也僅僅停留在物質層面上，說白了就是通過高收入、高福利的方式留住人才，無法在精神層面上與人才達成一致。這種簡單粗暴的管理模式雖然也能在短時間內留住一部分人才，但是長期以往也會導致醫院服務變得“勢力”，與醫院一切為患者為中心的服務宗旨不相符，甚至還會導致患者懷疑醫院的服務理念，則會引發醫患矛盾的發生，人才最終也會由于各種因素的影響失去了崗位歸屬感和責任感。

二、新形勢下公立醫院人力資源管理應對方案

（一）樹立新時代的人力資源管理理念

人才是醫院建設的源動力，也是醫院實現對現代化管理的中堅力量。公立醫院要進行人力資源管理的改革和廣信，就必須分析人才的自身需求和實際情況，改善人才引進的方式。第一，醫院要組織醫護人員參與培訓，促進員工綜合素質的發展，挖掘出有潛力的高素質人才。第二，醫院還要積極改善招聘方法，與國內高校合作引進醫學生入院實習，構建完善的效績考核制度，并且將效績考核改革納入到人才管理的工作中，保證效績考核的公平公正，根據不同的崗位制定不同的考核對策，還能針對員工的表現進行量化，讓員工能夠根據自身工作進行調整。醫院的管理層也需要對醫學專業知識有所了解，不僅要知道醫學知識，還要學習一些經濟管理、組織管理等方面的內容，才能更好的開展人力資源管理工作。第三，要重視醫院企業文化的建設，為員工創造一個溫馨、積極的工作環境，一切以員工為主，調動員工工作的積極性和責任心。只有充分利用好職工的主觀能動能，才能將人力資源管理的本質發揮到極致，才能讓每一位職員的價值發揮出來。通過建設完善的人力資源管理體系，才能提高員工對醫院的認可度，留住人才才能促進醫院的發展，最終實現社會效益與經濟效益的雙贏。

（二）構建完善的管理機制

在醫療改革的發展下，醫院需要轉變傳統的管理思維，醫院領導層也要對人力資源管理有更加充足的認識，保證這一工作內容在日常管理中有所體現，并且重視人力資源管理在醫院管理中的地位。高層管理人員需要提高對人力資源管理的重視度，與相關部門構建緊密聯系，調動人力資源管理的主動性，定期了解醫護人員的專業水平和服務性，考察結果不好的人員要給予自我提升的機會，如果最終未能改善則可進行請辭或勸退，保證醫院中醫護人員綜合素質。同時，在醫療改革的新環境下，要充分利用相關政策促進人力資源管理的發展，構建完善、公正的招聘機制，通過按需設崗、按崗聘用以及競爭上崗的模式，保證招聘高素質人才。具體來說，醫院管理人員必須了解醫院內部的人才結構和實際醫療需求，分析兩者之間的默契度，整合人才需求制定良好的競爭機制，致力于將現有的人力資源價值發揮出來。同時，人力資源管理人員還需要明確自身職責，成為一個獨立的部門，結合相關政策構建完善的管理機制。

（三）優化薪酬的分配制度

優化薪酬分配制度能夠改善醫護人員的行為，調動其工作積極性。根據員工的工作性質，針對崗位、技術水平、工作風險等進行分類，然后制定不同的消極考核制度。要徹底打破傳統薪酬分配不合理的情況，就要從員工的工作能力、工作態度以及薪酬分配統籌分析，將效績考核分配導向作用發揮出來，調動員工的積極性和工作熱情。醫務工作屬于技術性、知識性非常密集且工作風險較大的工作，針對不同的崗位需要適當提高效績工資的比例，將量效與績效結合起來，制定合理的考核方案，考核內容有門診管理，醫療水平管理，財務部門管理以及人事部門管理等，考核結果需要與科室效績考核內容結合起來，充分調動工作人員的積極性和責任心。同時，醫院也需要設計考核獎勵對策，不僅僅局限在物質方面，還包括員工的個人規劃，為員工提供更多的進修和培訓的機會。

（四）加強對人力資源的管控力度

人力資源管理能力和水平，直接決定了公立醫院的工作效率和管理水平，也體現了管理者的綜合素質，那么要提高人力資源管理水平，就要做到以下幾點：第一，有管理人員服務醫務人員，為醫護人員提供更多的培訓、進修學習的機會，從而為保證醫院整體醫療水平奠定基礎。第二，加強各部門之間的溝通交流，隨著衛生部門政策的推出，公立醫院中的人力資源管理也需要針對政策進行調節，在滿足人才各方面需求的同時，促進自身發展的穩定。第三，重視醫院內文化和思想政治的建設，通過情感熏陶的方式，促進醫院人才思想水平的提高，保持人才與醫院思想的統一協調，避免人才的流失。

三、小結

隨著醫療市場競爭力度越來越激烈，要提高醫院在社會中的核心競爭力，人力資源管理模式就要做出巨大的改變和創新。公立醫院人力資源管理模式的創新對調動工作人員積極性和創造性有重要意義，本文通過分析當前公立醫院人力資源部門面臨的挑戰，制定相應的創新及改善對策，將人力資源在公立醫院管理中的重要性充分發揮出來，促進醫院的良好、健康發展。

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