事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案分析

郭方方

摘 要：現階段的事業單位發展、建設得到了社會各界的高度關注，想要在未來的團隊建設、人才招攬方面取得更好的成績，必須在薪酬管理方面投入較多的努力，這也是員工最為關注的問題。事業單位人力資源薪酬管理的難度并不低，很多問題的出現，表現出長期積累的結果，在管理的可靠性、可行性方面，需要跟隨時代的發展來進步，確保在事業單位人力資源薪酬管理的內容上更好的優化，減少潛在性的缺失和不足。

關鍵詞：事業單位;人資管理;薪酬管理

目前，事業單位人力資源薪酬管理的思路、方法，應按照長遠的角度來創新，確保在各方面的管理理念、方法上，能夠按照全新的路線來優化，在相關工作的安排上，一定要按照科學的方案來轉變。但是，事業單位人力資源薪酬管理的舉措，要以人為本，充分的考慮到員工的訴求，對管理的各項內容保持高度的協調性，站在多個角度來研討，最終讓事業單位人力資源薪酬管理的價值更好的提升，推動事業單位向前發展。

一、事業單位人力資源薪酬管理的問題

（一）績效考核不規范

目前，事業單位人力資源薪酬管理的開展，需要從長遠的角度來思考，對各方面的問題、挑戰做出合理的應對，最大限度解決自身的漏洞。績效考核不規范是比較常見的現象，而且該方面的問題表現出長期積累的特點。例如，績效考核的初期階段，針對績效標準的設定比較單一，尤其是在考核的模式上，更加注重的是主觀層面的感受，對于客觀上的工作成果、工作效率、工作質量等，造成了嚴重的忽視現象，而且對績效考核的公平性無法較好的提升，這種現象的長期存在，必定導致績效考核遇到較多的問題，難以對事業單位人力資源薪酬管理的體系更好的健全。績效考核的目的是激發員工的潛力，對單位創造出更高的價值，但是因為績效考核方面沒有按照規范性的措施來開展，因此導致很多員工失望，而且在近幾年的離職率方面不斷的增加，需要在未來的應對策略上不斷的完善。

（二）薪酬管理目標單一

隨著事業單位人力資源薪酬管理的發展、前進，發現很多單位在管理的目標上出現了單一的情況。例如，薪酬對于員工的生活、學習、娛樂、體驗等都具有較大的影響，但是很多單位在薪酬目標的設定過程中，僅僅是認為薪酬的存在，是基礎的薪資保障，沒有從其他方面對員工產生較多的輔助。薪酬管理的時候，未能夠階段性的開展調查、研究，直接導致薪酬的發放和架構調整陷入到較大的困境，這對于事業單位人力資源薪酬管理的形象建設，直接造成了嚴峻的挑戰。另外，薪酬管理的時候，針對員工的工資漲幅設定，以及階段性的調整手段，完全是讓員工被動的承受，沒有考慮到員工的切實訴求，這很容易導致人才的流失率不斷的增加。

（三）激勵體系不健全

對于事業單位人力資源薪酬管理，激勵手段的應用是必要的組成部分。事業單位的確是不錯的職業選擇，但是隨著時代的發展、行業的進步，大家能夠選擇的就業空間正不斷的增加，為了在將來的發展上得到更好的成績，必須在激勵層面上得到卓越的成果。但是，大部分事業單位人力資源薪酬管理，對于激勵層面的設定、執行，完全是按照陳舊的方法來開展，通過喊口號、畫大餅方式來開展，許給員工一個虛擬的未來，而且當員工積極奉獻、努力工作以后，并沒有得到自己想要的結果，甚至是比原來的待遇有所降低，這樣的激勵模式已經導致很多員工出現了傷心的情緒，同時對于事業單位人力資源薪酬管理的內部和諧造成了嚴重的破壞。

二、事業單位人力資源薪酬管理的原則

相對而言，事業單位人力資源薪酬管理的難度并不低，而且存在的影響因素較多，各方面的工作開展需要采取科學的理念、方法來完善，對各方面的挑戰應對也要不斷的創新。事業單位人力資源薪酬管理的思路，在于掌握好薪酬管理的規范，嚴格落實國家的相關要求，同時必須切實的考慮到員工的想法，繼續按照傳統的模式來操作，必定無法得到優良的成績，而且造成的漏洞較多。另一方面，事業單位人力資源薪酬管理的變革，一定要持續性的開展，懂得站在不同的層面來研討、創新，要從員工群體中得到較多的反饋，這樣才能在將來的發展上取得更大的突破，并且對事業單位人力資源薪酬管理的綜合效用更好的提升。

三、事業單位人力資源薪酬管理的優化方案

（一）制定規范有效的績效考核方案

隨著事業單位人力資源薪酬管理的意識提升，績效考核能夠產生的影響正逐步的增加，必須在績效考核的方案上保持規范、有效。第一，績效考核的標準，應根據員工的崗位、責任內容、工作態度、工作成果，最大限度的采取量化模式來考核，并給出足夠的依據，能夠對員工說服，減少質疑的問題。第二，績效考核的開展，應做出階段性的調整，按照年度、半年度、季度的方式來完成，由此不僅可以減少績效頻繁調整所造成的不足，還可以促使績效考核的內涵更好的豐富，對于員工的穩定性更好的優化。績效考核在實施的過程中，應定期對員工進行溝通，觀察對他們生活的具體影響，要努力的朝著好的一面來發展，這樣才能避免問題的惡化。

（二）制定合理有效管理目標

目前，事業單位人力資源薪酬管理的策略、方法，必須從長遠的角度來思考，尤其是在管理目標的制定、實施方面要更好的改善。短期目標的制定，在于對事業單位人力資源薪酬管理的矛盾、沖突更好的解決，確保發放薪酬和制定薪酬架構的時候，能夠與員工開展合理的溝通、交流，掌握好員工的具體訴求，確保他們在長期工作的開展上，能夠按照和諧的方式來完善，減少薪酬的質疑。長期目標的制定，在于加強事業單位人力資源薪酬管理的創新，尤其是結合不同的崗位、不同的部門，按照針對性的標準來設計薪酬，這對于事業單位人力資源薪酬管理的綜合改善，能夠奠定堅實的基礎，同時在團隊建設、員工素質提升方面，均可以由此來得到卓越的成果。

（三）加強薪酬的激勵手段

當前的事業單位人力資源薪酬管理，還要在激勵模式上更好的優化，這對于薪酬的綜合革新，能夠由此來得到更好的成績。加強事業單位員工培訓工作，以積極的內容促進員工制定自己的職業生活。在人力資源管理者對員工培訓期間，要結合員工崗位需求，制定獎勵方案，優化管理措施，支持員工參與學歷提升考試以及高級職業技能考試，進而給員工提供更多工作的可能性，使員工可以在更多的崗位上超越自己、挑戰自己，不斷提升自身價值，以便于更好地為社會及國家做貢獻。 因此，想要更好地推行人力資源制度，那么核心就在于要加大資金的投入。由此可見，薪酬激勵是非常有必要的，應凸顯出薪酬激勵的意義和價值。

四、事業單位人力資源薪酬管理的要點

我國在當前的發展、規劃方面，對事業單位人力資源薪酬管理的重視程度較高，同時頒布的相關規范、準則也在不斷的增加，為了在將來的發展理念上更好的創新，需要在事業單位人力資源薪酬管理的相關不足方面較好的彌補。

第一，事業單位人力資源薪酬管理的機制創建，一定要通過多元化的渠道，從員工群體中得到較多的反饋，掌握好他們的想法，尤其是薪酬方面的意見、建議等，都要做出合理的把握，如果在薪酬管理方面，出現與員工脫節的現象，必定導致后續的薪酬管理陷入到較大的困境，而且產生的缺失、漏洞非常的突出，造成的惡劣后果非常嚴重。

第二，事業單位人力資源薪酬管理的懲罰措施、激勵手段、獎賞機制等，一定要持續性的優化，總是按照短期工作來開展，并不能取得較大的突破，而且產生的潛在性漏洞非常多。薪酬管理的目的，是為了讓員工在長期工作中得到更大的突破，為了讓事業單位的發展創造出更高的價值。因此，事業單位人力資源薪酬管理的各項方法，要杜絕、粗放、極端的模式，對管理的內涵更好的豐富。

五、總結

隨著時代的發展、理念的革新，事業單位人力資源薪酬管理的相關工作開展，能夠站在新的角度來思考，而且對一系列問題的持續性解決，可以按照全新的方案來優化，整體上的工作告別了傳統的模式。但是，事業單位人力資源薪酬管理的挑戰、風險依然存在，面對不同的時代訴求，以及事業單位的競爭壓力，薪酬管理所占據的地位正不斷的提升，而且對事業單位人力資源薪酬管理的形象建設，需要根據國家的發展、社會建設的需要來轉變，確保在所有工作的安排上，能夠給出更多的依據，對各方面的工作實施，得到更多的認同。相信在未來的工作開展方面，能夠借此來得到更大的突破。

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