淺論人力資源管理對防止企業人才流失之對策

張中潔

【關鍵詞】企業;人才流失;人力資源管理;防范對策

【中圖分類號】F27;F24 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）09-0135-03

1 企業人才流失綜述

目前，我國很多企業存在盡管高度重視人才管理，但是仍然無法避免人才頻繁跳槽和流失的問題。人才流失嚴重導致企業的技能型人員嚴重短缺、生產力下降、人力資源管理成本增加，以及無法按照預定計劃實現生產和科研創新。此外，人才流失會導致企業技術和商業秘密的泄露，也會給企業帶來不同程度的損失，嚴重的甚至會影響企業的生死存亡。因此，如何采取行之有效的措施管理和正確使用人才，吸引并留住人才、預防人才流失，成為企業迫切需要解決的重要問題。

2 企業人才流失的現狀

每年都會有公司的高中級管理人員、高級技術科研人員和大量的基層員工提出離職申請，他們熟悉和了解公司的運作流程和產品開發技術，他們的離職將給企業帶來不可估量的損失。因此，很多企業每年會在引入人才方面花費大量成本，這種現象制約了企業的快速發展。導致企業人才流失的主要原因是改革開放以來中國經濟快速發展，人才的國際化、市場化逐步形成，就業環境較好，越來越多的優秀人才不斷向其他企業或其他行業轉移。人才流失出現了頻率高、學歷高、層次多及國際化的趨勢。

據調查，當前企業人才流失具有以下特點：首先，企業流失的人才很多具有較高的學歷，近兩年來本科生、研究生以上學歷的人才流失數量一直在增加。其次，流失的人才通常是受過高等教育或受過專門培訓的骨干管理人員和技術人員，其中一些技術人員還掌握了公司的關鍵技能和機密信息，而做行政工作的人員流失較少。這些人才的流失給公司帶來的負面影響是巨大的。

目前，企業流失的人才主要分為兩大類：一類是剛參加工作1～3年的員工，他們如果感到工作不開心，就會馬上跳槽。另一類是年齡為35歲左右的員工，他們在一個崗位上工作了多年，有了一定的工作經驗，遇到工作環境和薪酬不理想時，很容易產生跳槽的想法。

3 企業人才流失的原因

3.1 員工缺乏發展機會，職業生涯規劃難以實現

根據Alderfer的ERG理論，個人被關心尊重、自由發展和完善的需求，需要通過創造新的機會發揮才能或完成挑戰性的工作得到滿足，需要充分發揮自己的潛力并有機會展示自己的能力。如果沒有這樣的機會，員工會感到消沉和沮喪。個別企業由于人才管理制度和理念僵化，會導致一些高級管理人員覺得不被尊重或無法充分施展個人才能而選擇跳槽。一般來說，員工在公司工作的時候，一方面是想得到更高的薪水，另一方面是考慮個人未來的發展機會。如果員工在工作過程中發現企業無法實現自己的職業生涯規劃，就會尋找更適合自己發展的企業為其服務。

3.2 薪酬福利分配制度存在缺陷，人才激勵機制存在不足

（1）企業內部績效考核體系存在缺陷，不能較好地量化與評估員工的工作量和貢獻，使員工感覺到自己的勞動付出與收入不符。

（2）薪酬是滿足員工物質需求的基本保障，比較其他企業的薪酬水平后，企業給予員工的薪酬標準在本行業中不具備競爭力。根據亞當斯的公平理論，企業的員工如果覺得公平指數與參照的人不一樣時，就會感到不公平和不滿意，進而導致工作量減少，放棄對企業的信任。一些員工離開企業就是因為他們做出的業績沒有得到應有的報酬或獎勵。

（3）工資決定了勞動者的經濟和社會地位，直接關系到其生活質量和活動空間。企業在員工晉升方面，無論是通過公開競爭還是內部選拔，通常都是以資歷為基礎的，這種缺乏公平性的員工晉升制度，遏制了青年專業技術人才的發展空間，嚴重打擊了他們工作的積極性。

3.3 企業文化的缺失，降低了員工的忠誠度、戰斗力和執行力

企業文化是員工信仰的基石，是企業的靈魂，是支配著企業發展的永續動力，是社會先進文化的重要組成部分。企業文化是企業發展現有的文化模式，文化傳統給員工提供自發的價值標準，并以此確立自己對企業文化的認同。企業文化將先進管理理念、管理制度、管理手段和先進技術等要素進行資源整合，使員工認同和接受這種文化，從而減少抵觸情緒。員工對企業價值觀的認同，會影響個體行為的表現，影響企業內部的凝聚力。建立企業文化，應以人為本，以團結為根。一個企業如果失去凝聚力，員工之間的內耗必然會導致工作質量的下降和引發人才流失。

物質激勵只是為員工提供了基本的生存保障，企業要想留住優秀員工，就必須為員工付出更多。人類不是機器和工具，而是具有豐富情感和欲望的高級動物，企業必須讓員工形成良好的意識形態、價值觀、文化形式和行為習慣。如果企業對待人才還處于傳統的思想政治教育階段，那么企業員工的價值取向極有可能偏離企業的目標，人員流失將成為必然。企業文化不統一，缺乏凝聚力，整體沒有團結和諧的工作氛圍和環境，工作上缺乏溝通和配合，一些對工作有用的信息無法實現共享，員工就會感到被孤立，好像自己跟企業沒有任何關系，這將導致大量優秀人才的流失。

3.4 缺乏有效的人才發展和培養策略，員工難以成長和發展

培訓能讓員工獲得特定技能，一般以技能培訓為主。企業應制定科學的技術規范和標準化的任務。通過目標規劃、知識信息傳遞、技能培訓提高員工的能力。入職培訓旨在幫助新員工更好地了解企業文化，使之盡快融入企業，讓員工更好地了解其職能和職位，并加速成長。高價值培訓的引入，能激發員工的潛能，讓員工快速成長，為公司創造更多價值，同時員工也更愿意扎根企業，追求長遠發展。員工對企業有了更深入的了解，找到了自我定位，充分了解公司大局，就能讓員工站在企業的角度思考和行動，同時結合自身的優勢、劣勢、利益等因素，明確差異化定位和發展路徑。此外，開展有針對性、價值最大化的培訓，能引導和幫助員工準確且客觀地了解企業，增強員工的歸屬感。近年來，企業越來越重視人才發展和培訓戰略，但仍存在一些普遍問題。很多企業對員工的培訓不夠充分，缺乏培訓需求分析、培訓效果評估，培訓內容沒有針對性，培訓過程隨意和缺乏規范，無法支撐企業經營戰略的實施。

優秀人才的流失，必然會對企業的發展產生極大的負面影響。筆者認為，留住人才是可以通過事業、情感、薪酬、培訓等方面實現。根據馬斯洛的需要水平理論，被尊重和實現自我價值代表了不同層次人才的需求，這正是避免人才流失的核心思路。因此，本文提出解決問題的對策。

4 加強人力資源管理，減少企業人才流失的對策

4.1 注重了解員工的需求和期望，合理設計員工的職業生涯

首先，將員工的個人發展目標與企業的發展目標相結合。企業要想做好員工職業生涯設計，就要先做好兩個方面的研究：一是企業核心能力的研究，二是員工個人發展需求的研究。兩者的交集越多，幫助職工進行的職業規劃就越有意義。人力資源管理要根據人員配備和企業機制的不同，決定是否需要為員工做職業規劃，以及什么樣的職業規劃才會對企業有意義和價值。這主要取決于兩個方面的任務和考量：一是員工是否需要職業規劃，二是根據員工的特點判斷是否應該進行個人職業生涯規劃。人力資源管理應能夠幫助和引導員工設定個人期望，以適應不斷變化的需求和發展需要。允許員工在組織中有一定的適應時間。其次，管理層與員工之間的充分溝通，對企業未來的發展戰略非常重要，讓員工更多地了解企業的規劃發展和戰略目標，積極參與并為此付出更多的努力。企業應根據不同員工的特點，充分滿足高素質員工個性化發展的需求。溝通是戰略型員工關系管理的靈魂和跳板，管理的過程就是溝通的過程。一要以員工為本;二要在動態系統的視角下加強人力資源的宏觀與微觀管理;三要深化人力資源管理職能建設，補充、拓展和深化人事管理服務內容。在工作中，注重企業內部溝通，注重員工職業教育，為企業人才發展提供機會和動力，將企業人才發展方向與企業目標相結合，共創雙贏局面。努力實現員工與公司發展方向的高度融合、協調發展。

4.2 建立動態有效的績效管理、薪酬體系和激勵競爭是吸引和留住人才的關鍵

制定有利于調動和保護大多數人積極性的評價分配制度，充分體現按勞動量、按貢獻分配的原則，堅持效率優先、兼顧公平的原則，同時正向激勵手段應多于負向激勵手段，獎懲分明，重獎有突出貢獻的人員。首先，構建良好有效的薪酬福利制度調動人才的工作熱情。一是適當提高人才的收入，在福利待遇中體現人才的價值和貢獻;二是完善分配制度，增加收入的正向激勵作用[1];三是改善工作和生活條件，為人才提供良好的激勵環境，并提供必要的物質激勵，充分調動他們的積極性;四是承認人才的價值，通過各種有效的激勵措施，讓他們得到認可和尊重，讓他們安心專注于自己的工作[2]。其次，建立健全人才培養、選拔、評價、獎懲、晉升機制。引入競爭機制，打破排資論輩晉升模式，實現公開、公平、公正選人用人。建立科學的績效評價體系，獎勵和懲罰應該盡可能量化和明確。制定專業人才優惠政策，解決其后顧之憂，例如住房、家屬工作調動、孩子讀書等。打通上升通道，為培養高層次人才打好基礎。最后，建立健全約束機制。建立完善保密、違約、培訓補償等企業安全保障約束機制，綜合運用道德、法律、經濟手段約束員工行為，保護企業的合法權益，讓人才流動合法化，減少人才流失對企業帶來負面影響。通過法律和規章制度手段，保護企業的合法權益。

績效管理體系不是一成不變的，企業必須根據指標的類型和特點制定目標評價獎懲。同時，通過采取多種激勵方式，為員工提供薪酬、獎金、福利、期權、學習、榮譽等多種價值分配方式，實現激勵最大化。為了真正實現優勝劣汰，可以在企業內部實行崗位競爭，引入員工退出機制，讓員工將壓力轉化為動力。

4.3 打造具有自身特色的企業文化，使企業保持良好的合作競爭發展氛圍

企業文化在一個組織中扮演著重要的角色。勞動關系管理的最高境界是企業文化，文化是員工關系戰略管理的前提。真正的企業文化是捍衛文化從概念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，實現價值趨同、制度再造、行為規范、形象化的過程。企業文化具有指導全局的作用，其核心內容是企業全體員工具有一個共同的核心文化價值觀，團結凝聚全體員工，增強員工的歸屬感，使每一個人都所期望。企業文化決定了企業和人的行為準則，影響著計劃、組織、用人、領導、控制等各項管理職能的落實。增進企業內部的團結和凝聚力，努力實現感情留人與事業留人，促進人與人之間的團結協作發展。

筆者認為，在構建企業文化過程中應堅持以下幾點：首先，要轉變思想，將只看效率、利潤和利益的觀念，轉變為利益與文化兼顧。其次，企業文化建設是一項長期性的工作。要營造輕松愉快的氛圍，培育積極向上的企業文化。只有讓員工感受到企業的人文關懷，受到尊重、激勵和培養，才能增強員工的使命感和責任感，有意識地把自己的個人發展目標與企業的總體目標相融合，將個人行為統一到企業行為之中，團結凝聚成為推動企業發展的強大動力。

4.4 建立系統完善的人才培養體系，促進員工與企業共同成長和發展

一個優秀的企業，其發展離不開企業自身的實力，更離不開融洽團結的工作氛圍。企業應以員工為本，建立共同發展的利益共同體，成就企業與員工的共同發展和共同富裕。企業不僅為員工提供養家糊口的工資，還應為員工提供平等競爭、施展才華和實現自我價值的平臺。企業要根據不同能力和不同級別的員工采用不同的培訓方法和管理方法，制定有計劃性、有針對性、有層次性的培訓和管理辦法。實施人才強企戰略，為專業技術人才知識及時更新發展提供條件，積極推動專業人才隊伍建設[3]。

綜上所述，人力資源管理在企業管理中的重要作用不可忽視。人力資源管理需要在實際操作中不斷創新，關鍵是要有效防止人才流失，最大限度地發揮員工在企業管理中的積極性。人力資源管理的任務是每位企業管理者的職責。企業管理者必須具有良好的政治思想素質，具有較強的敬業精神和高度的責任感，具有創新意識，善于學習、具有敬業的精神和調動員工積極性的能力。確保企業各項政策、制度、組織績效間的緊密聯系，保持企業人事政策和制度的連續性。

管理者需要優化管理模式，加大員工培訓力度，為員工營造良好的工作和學習氛圍，凝聚員工向心力，讓每位員工都能實現自我價值，與企業共同發展，增強員工使命感，進而內化為員工對企業的強烈歸屬感。通過以上策略，最大限度地減少人才流失給企業帶來的傷害，降低人力資源管理成本，實現企業高效、高質量地可持續健康發展。

參 考 文 獻

[1]仇靜莉.企業人才流失的現狀及對策分析[J].集團經濟研究，2007（6）：265-266.

[2]伍珗霖.A醫藥公司銷售管理優化策略研究[D].長沙：中南大學，2012.

[3]鄒文清，鄒勇燕.國有企業人才流失現狀及其防范[J].合作經濟與科技，2011（10）：40-41.