試論事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及優(yōu)化路徑

摘要：隨著科技的發(fā)展與時代的進(jìn)步，事業(yè)單位薪資管理問題逐漸引起人們的關(guān)注。因此，本文對現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，在得出現(xiàn)狀問題基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬管理相關(guān)理念與實踐經(jīng)驗提出解決問題的針對性措施。有利于事業(yè)單位相關(guān)產(chǎn)業(yè)的長久發(fā)展，以及對今后視野單位薪酬管理相關(guān)研究提供理論參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;單位薪酬;存在問題;優(yōu)化措施

1引言

薪酬是指企業(yè)員工在完成相應(yīng)任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟報酬，薪酬有廣義和狹義的區(qū)分，廣義的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種，獎金、工資、各種補貼等方式都是在廣義薪酬范圍之內(nèi)。狹義的薪酬是指員工在勞動之后所獲得的資金，比如工資和獎金。通過對薪酬進(jìn)行管理，可以激勵員工更好的進(jìn)行相關(guān)工作以形成監(jiān)督機制。薪酬管理是資源管理的主要內(nèi)容，可以幫助企業(yè)留住人才，同時也是管理人才的一種有效工具。薪酬管理突破了原有傳統(tǒng)制度的一些缺陷。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬管理也產(chǎn)生了一些問題。為了順應(yīng)時代的變更，企業(yè)內(nèi)的人才資源需要不斷進(jìn)行更新，在薪酬管理方面也需要進(jìn)行創(chuàng)新改革，只有這樣才能使企業(yè)跟上時代的腳步不斷向前進(jìn)步，實現(xiàn)更好的經(jīng)濟收益為社會做貢獻(xiàn)。

2薪酬管理概念

薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配與調(diào)整的動態(tài)管理過程[1]。

3事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

3.1滯后的管理理念

受相關(guān)政策的限制，我國現(xiàn)階段針對事業(yè)單位薪酬的管理仍然沒有先進(jìn)的理念進(jìn)入，還在使用傳統(tǒng)的管理辦法，因此管理效率低下，難以發(fā)揮其實質(zhì)性作用。同時針對薪酬管理方面的投資較少，當(dāng)事業(yè)單位環(huán)境發(fā)生變化時，傳統(tǒng)的管理辦法沒有適應(yīng)新的更新需求。同時，人力資源事業(yè)單位內(nèi)部組織相對比較復(fù)雜，在工作中薪酬管理直接面對的是領(lǐng)導(dǎo)層，和業(yè)務(wù)部門之間發(fā)生脫節(jié)，這樣就會造成管理工作和實際工作銜接不上，降低管理工作的效率[2]。針對這些問題，咱們應(yīng)該給予一定重視程度，積極進(jìn)行改革，適應(yīng)時代發(fā)展需求。

3.2薪酬制度形式單一

現(xiàn)階段我國薪酬制度的形式比較單一，沒有堅持按勞分配，多勞多得，而是采用平均主義，員工與員工之間的薪酬相差不大，因此相對貢獻(xiàn)較大的員工薪酬沒有得到相應(yīng)的提高，影響了勞動工作的積極性。與此同時，由于事業(yè)單位發(fā)展限制，員工自身的知識和技術(shù)能力不能得到有效發(fā)揮，且薪酬制度在管理方面缺乏一定的靈活性[3]。因此，大部分員工由于公司缺乏獎勵機制，就會不愿意做過多的努力。

3.3人才配置不科學(xué)

企業(yè)如果想更好的發(fā)展，就要對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行合理的配置。現(xiàn)階段事業(yè)單位普遍存在著人才配置不科學(xué)的現(xiàn)象，事業(yè)單位的人才配置需要結(jié)合市場，結(jié)合自身需求引進(jìn)現(xiàn)階段比較匱乏的人才，使員工配置與企業(yè)內(nèi)的崗位相互匹配。由于長久發(fā)展以來，事業(yè)單位在選拔人才是大多數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)來定，企業(yè)單位針對人才選拔沒有明確的規(guī)劃，因此崗位和人才不能完全匹配，導(dǎo)致很多企業(yè)單位的崗位形成了浪費，人數(shù)過多或人數(shù)過少[4]。這種情況影響了企業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，此外，還存在事業(yè)單位內(nèi)員工綜合素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，難以勝任自身工作的問題，甚至?xí)φw的工作產(chǎn)生影響。還有一些人才由于分配崗位不得當(dāng)，在其崗位無法發(fā)揮自身能力，造成人才浪費。

4事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化方案

4.1及時更新管理理念

在現(xiàn)有的經(jīng)濟形勢下，事業(yè)單位需加強自身改革力度，不斷優(yōu)化自身組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮實質(zhì)能力。在改革中針對薪酬管理工作，應(yīng)該認(rèn)清楚薪酬管理工作的重要性，積極調(diào)整原有的管理方式與管理辦法，結(jié)合新時代的管理理念，考慮現(xiàn)階段事業(yè)單位的更新需求，提高薪酬管理的實際作用[5]。此外，在進(jìn)行薪酬管理是需要樹立正確的事業(yè)單位工作理念，改變原有的傳統(tǒng)方式，用全新的管理模式進(jìn)行管理，保護企業(yè)利益的同時，給員工提供更加豐厚的資金條件，改善員工的生活質(zhì)量。

4.2完善薪酬制度

為了實現(xiàn)更好的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的薪酬制度，保證現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬分配更加的合理，可以通過以下幾個方面來實現(xiàn)。首先建立科學(xué)的考評體系，因為績效考核嚴(yán)重影響薪酬的發(fā)放。根據(jù)事業(yè)單位自身情況建立薪酬制度，并不斷進(jìn)行優(yōu)化與完善，使公司發(fā)展指標(biāo)得到明確[6]。此外，在進(jìn)行考核工作時，應(yīng)該積極考慮員工在工作時的積極性與工作價值，實行按勞分配，對付出相對多的員工，更與給予更多的薪酬。同時，可以結(jié)合薪酬和聘用兩方面，根據(jù)不同的崗位給予不同的薪酬，提高員工的工作積極性。通過激勵制度提高整體員工的工作效率。此外，員工技能也非常重要，可以通過培訓(xùn)提高員工的職業(yè)能力，幫助員工重新規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，在培訓(xùn)過程中結(jié)合崗位需求，鼓勵員工參與等級考試等活動，并適時的給予激勵措施，采取物質(zhì)和精神相結(jié)合的方式，滿足員工的實際需求，鼓勵員工為事業(yè)單位的發(fā)展做更多貢獻(xiàn)。

4.3健全薪酬體系

單位在進(jìn)行薪酬體系構(gòu)建時，應(yīng)該結(jié)合社會就業(yè)情況與單位經(jīng)營情況等因素綜合考慮。同時，在健全薪酬體系時，應(yīng)該重視市場調(diào)查，對原有的薪酬體系進(jìn)行改革，合理設(shè)計全新的薪酬結(jié)構(gòu)，為員工的薪酬提供保障[7]。在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時，需要調(diào)查內(nèi)部市場以及外部市場，只有真實的了解市場情況之后，才能夠制定更加科學(xué)的薪酬體系。同時對薪酬崗位進(jìn)行全方位的分析與評價，綜合考慮社會就業(yè)情況以及事業(yè)單位自身情況，發(fā)揮每個崗位的人才資源作用，在薪酬發(fā)放時體現(xiàn)公平公正的性質(zhì)，科學(xué)的以崗定薪，根據(jù)不同崗位給予合適的薪酬。每個崗位的工作不同，不同員工的教育程度已經(jīng)也不同，在崗位當(dāng)中承擔(dān)的責(zé)任有大小區(qū)分，根據(jù)這些制定詳細(xì)的職位說明書對人力資源薪酬管理體系構(gòu)建提供可靠依據(jù)。

5結(jié)語

綜上所述，研究薪酬管理對事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步具有重要作用。目前事業(yè)單位薪酬管理仍然存在許多問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位進(jìn)一步向前發(fā)展，為了激活市場競爭中的企業(yè)單位靈活性與創(chuàng)造性，研究企業(yè)單位人力資源薪酬管理問題以及優(yōu)化方式，有助于促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，有利于社會經(jīng)濟的整體進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

林新毅（1962.11），男，漢族，山東省威海市，本科，高級經(jīng)濟師，人力資源管理，威海市藥品不良反應(yīng)監(jiān)測中心，264200.