事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探尋

侯羽維

摘要：隨著各大城市經(jīng)濟形勢的利好，給企業(yè)提供了更多優(yōu)質(zhì)的資源以及更多的機遇。在此背景之下，如果企業(yè)想要提升資金效益，確保企業(yè)運營的穩(wěn)定性，在嚴峻的市場中占據(jù)更加有利的位置，就需要重視人力資源的高效管控。對于一個企業(yè)來講，“人”才是核心，而“人”的管理也是最為困難的。在事業(yè)單位中，由于與民營單位之間存在本質(zhì)的差異，在經(jīng)營目標中，單位以盈利為目的，而事業(yè)單位更多的是為民眾提供便利的服務，以公益服務為宗旨，使群眾滿意，對維護社會安定有著積極的作用。所以，人力資源管理中的績效考評體系的創(chuàng)建，需要根據(jù)事業(yè)單位的特征與戰(zhàn)略目標的具體狀況，設定更加貼合事業(yè)單位自身的人力資源體制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;激勵機制;

引言

現(xiàn)階段，市場對人才的需求正在增長。在實施激勵措施的過程中，理論與實踐存在差異，限制了人力資源管控的有序推進。在此基礎上，事業(yè)單位應深入探究激勵機制的價值，確保激勵機制在整個運用過程中，能夠與事業(yè)單位人力資源管理的主要目標相統(tǒng)一，進而增強公共服務體系的總體效力，抓住人才的主要需求，滿足人才的職業(yè)規(guī)劃，達成人員、單位與服務對象的協(xié)調(diào)配合。然而，當前很多事業(yè)單位在人力資源管理中存在很多不足之處，忽視了績效考核與激勵機制的融合，特別是在績效考核中存在認知上的偏差，在配置中存在很多不合理性，而使干部對績效工作的落實有較大的排斥感，工作態(tài)度不積極，自主性較差，這違背了人力資源管理的初衷。人力資源的績效管控，目的是通過科學的形式，圍繞著各個崗位的職能要求，激勵干部進步，更好的提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量。

1 人力資源管理中的績效考核的相關(guān)概述

績效考核主要是針對干部的工作表現(xiàn)進行客觀的評價，從而判定干部是否能夠達成績效考核中所要求指標。但是，對于人力資源管理中的績效考核，并不只是一個結(jié)果的反饋，績效考核屬于一個過程，在這個過程中負責人需要整合和評價干部的總體工作行為和結(jié)果。在事業(yè)單位中，要根據(jù)人力資源管理部門所設定的詳細規(guī)則，督促干部能夠完成工作任務，不僅會對工作能力和業(yè)績進行考評，還需要從工作態(tài)度，職業(yè)操守以及服務滿意度等各個層面進行要求。而績效考核是此崗位合格指標的界限，單位可以對表現(xiàn)更加優(yōu)異的干部，進行適當?shù)墓膭詈蛯嶋H的薪資福利提高，給予干部努力工作的動力。

2 績效考核與激勵機制設定的必要性

事業(yè)單位執(zhí)行績效考核期間，需要根據(jù)事業(yè)單位的高制度化以及權(quán)力的高度集中化，革新以往人力資源管理模式，為更多綜合素質(zhì)良好的人才提供展現(xiàn)平臺，提高干部工作熱情與工作的積極態(tài)度，以不斷努力和進步的心態(tài)，增強工作效力，更好的服務于人民大眾，使民眾滿意。所以，實行科學的績效考核，有益于合理的調(diào)整內(nèi)部人力資源，營建完善的人力資源體系，為強化事業(yè)單位高效運行奠定基礎。

3 現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核工作中的不足之處

3.1 人力管理創(chuàng)新力不足

通常情況下事業(yè)單位不會獨立招聘專業(yè)管理人才來對單位干部進行管理，而事業(yè)單位管理工作，通常是由辦公室人員來實施，這些部門或科室人員平時忙于業(yè)務或事務較多，對人才管理不具有專業(yè)性。由于事業(yè)單位各項業(yè)務開展不以經(jīng)濟回報為基本訴求。這些單位在大部分的人眼中屬于吃財政、旱澇保收的單位，這種現(xiàn)象導致事業(yè)單位在業(yè)務開展過程中始終處于被動狀態(tài)，等待上級政策、重復性開展工作的管理機制問題仍然存在，會直接對事業(yè)單位本身創(chuàng)新力產(chǎn)生嚴重影響，甚至部分人員仍然存在不愿改變不愿創(chuàng)新的思想。

3.2 事業(yè)單位考核反饋不及時

在人力資源管理中，績效考核過程固然重要，但是更為重要的是考核結(jié)果的反饋。如果事業(yè)單位，只重視考核過程，而在考核反饋中表現(xiàn)的不夠積極，就會讓績效考核變成了“爛尾工程”。績效考核的本質(zhì)，是通過觀察評價干部的具體的工作情況，從而發(fā)現(xiàn)其問題并及時反饋，從而幫助干部進行改善。所以，在完成一個時期的績效考核后，不僅需要給各部門負責人進行反饋，還需要讓干部非常清晰的掌握自己工作中的不足，一方面可以讓干部感受到績效考評的客觀性，另一方面給干部接下來工作提供更為明確的方向，指引他們進步。如果反饋工作不到位，就無法突顯績效考評工作的優(yōu)勢。

3.3 績效考核體制的不完善

事業(yè)單位在明確績效考核體制時，有些單位并沒有聯(lián)系自身情況開展，大多的考核制度的內(nèi)容都是過于形式化，浮于表面，內(nèi)容上并不全面，對實際的工作并沒有太大的作用，而且有的考核制度還會存在較為不合理的內(nèi)容，既浪費的工作時間與精力，而且也得不到想要的效果，這也是人力資源管理工作的普遍問題，使干部并不愿意主動的參與到績效考評工作中。與此同時，體制上的不健全，還體現(xiàn)在沒有完整的工作程序，工作執(zhí)行的規(guī)范性較差，缺乏指導意義，不利于工作的開展。

4 績效考核與激勵機制開展的具體策略

4.1 圍繞干部的實際情況

績效考核制度在設計進程中，需要根據(jù)干部的實際情況完成設計工作，不能一個單位中所有的干部都沿用相同的績效考評內(nèi)容。績效考核內(nèi)容要有針對性，這樣也能讓干部更好的適應績效考核體制中的內(nèi)容要求。并且在績效考核的制定上，盡可能做得更加的細致化，每個內(nèi)容都是與實際工作緊密關(guān)聯(lián)，通過績效考核，也能讓干部更加清晰知道自己的工作規(guī)劃。需要在明確考評內(nèi)容時，人事要熟知各個崗位的工作內(nèi)容，提前與各部門負責人進行深入的交流，遵從一崗一評的原則，使績效考評計劃實效性更強。

4.2 科學合理進行人力資源崗位配置

通過長期發(fā)展所形成的價值觀、行為準則等為人力資源管理提供了可靠依據(jù)，在新時期下，事業(yè)單位人力資源績效管控能夠很好地增強職工的崗位匹配性，實現(xiàn)干部與崗位的結(jié)合發(fā)展，促進人力的合理化配置，一方面，需要對各個崗位進行清晰的梳理，整合所有的工作數(shù)據(jù)，做好剖析，更加精準的落實崗位規(guī)劃與職責要求。另一方面，需要依照不同能級，實施動態(tài)化配置，確保人力結(jié)構(gòu)的合理性，探究所有干部的優(yōu)勢潛能，形成良好的工作作風，還可以讓干部對自身的行為進行有效的規(guī)范，這樣可以使事業(yè)單位的形象得到有效的提升，從而使良好的口碑得以樹立。

4.3 多元化的獎勵形式

事業(yè)單位的激勵機制要體現(xiàn)在多個層面中，實現(xiàn)多元化的獎勵形式，可以從晉升、職位等層面實現(xiàn)相應的激勵效果。通過獎勵機制的設計，優(yōu)秀的干部可以獲得晉升、榮譽。這三項獎項都是為了確保人才的價值在相關(guān)方面得到體現(xiàn)。需要指出的是，許多制度都有其獨特的激勵策略，才能達到正常分工的效果，作為相關(guān)管理者，有必要增加新的激勵機制，并將其與以往的激勵內(nèi)容相融合，創(chuàng)建針對性較強的激勵機制，繼而完善組織架構(gòu)。除此之外，通過對個人成長的長期綜合判斷，強化個人價值與事業(yè)單位之間的共贏結(jié)合，進一步完善人力資源管理體制，為建設現(xiàn)代化道路提供重要參考。并且，良好的工作環(huán)境是必不可少的，因為它是影響干部積極性的核心外部要素。所以，有必要為干部創(chuàng)造一個良好的競爭平臺，通過良性刺激，這樣才能提升績效管控的有效性。

4.4 績效考核數(shù)據(jù)的靈活使用

事業(yè)單位可以通過整合與剖析績效考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)，決定干部的薪酬情況與崗位分配，判定干部和現(xiàn)有崗位的匹配性，有益于督促工作人員綜合素養(yǎng)的提升。與此同時，事業(yè)單位要對自身的互動渠道進行不斷完善，使單位內(nèi)考核人員掌握各種知識，進而使其后續(xù)工作得到高效的指導。通過精細化地管控，考核人員可以掌握干部存在的問題，從而積極指導其改進以及調(diào)整，最終使干部以及事業(yè)單位實現(xiàn)共同進步。

4.5 增強績效考評結(jié)果的反饋效力

為了有效加強事業(yè)單位的績效考核實效性，就需要重視與干部之間的結(jié)果反饋，在平時對干部采取績效考核的時候，就需要多留意績效考核中所反饋的具體信息，從而明晰當前干部的真實想法與工作中的問題所在。如果在每次進行完績效考評后，能夠及時與干部進行交流，保持高效的連接，通過合適的形式，把具體的問題反饋給干部，可以幫助干部及時糾正問題，認知到自身的不足，加強內(nèi)部崗位培訓，進而提升干部各方面能力，向著績效指標而努力。

結(jié)束語

運用好績效考核與激勵機制，有助于穩(wěn)定人才，在人力資源管控中具有至關(guān)重要的作用，所以，需要將其優(yōu)勢充分的突顯出來，對績效考核與激勵機制進行不斷的調(diào)整與革新，通過各種政策，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造原動力，助力事業(yè)單位的健康開展。

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