新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的策略試析

傅蝶涓

摘要：薪酬管理工作通常指的是公司人力資源管理中的重點和難點，而在整個公司管理工作中，薪酬管理工作也是其主要管理的內(nèi)容之一。所以本篇文章根據(jù)其對公司的重要性，分析了完善公司人力資源績效管理機制的措施，并且提出了一些相應(yīng)的建議和看法。

關(guān)鍵詞：新時期;企業(yè)人力資源薪酬管理;策略

引言：薪酬管理是一個公司管理體制中的重要部分，它關(guān)系著公司員工的利益，做好了企業(yè)人力資源薪酬管理工作，可以鞏固企業(yè)的經(jīng)濟利益，吸引更多有用的人才，增強企業(yè)的文化軟實力等等，對于企業(yè)來說至關(guān)重要，尤其是在如今新時期背景下。所以，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)該采取一些行之有效的措施來做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的概述

企業(yè)人力資源薪酬管理工作是指企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，特別注重企業(yè)的未來發(fā)展計劃，對影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部條件有著全方位的分析，并以此來形成符合企業(yè)發(fā)展需要的工資結(jié)構(gòu)、工資反映形式及其管理制度，并且在執(zhí)行的過程中也要求提高與完善，一般來說，會給企業(yè)的人力資源薪酬管理工作產(chǎn)生負(fù)面影響的主要原因有：企業(yè)人員所在職位給公司提供的績效;企業(yè)人員的工作水平在該職務(wù)上所帶來的整體績效水平。

二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）鞏固企業(yè)的經(jīng)濟利益

在公司層面展開，職工為公司付諸了勞動，而公司理所應(yīng)當(dāng)需要給職工提供一定的薪酬，這種循環(huán)更替，公司才能夠健康平穩(wěn)的發(fā)展。圍繞該點內(nèi)容進行，薪酬體現(xiàn)為公司所提供人力資源的投入活動，公司獲得的效益是公司員工不懈的辛勞與奉獻，為公司創(chuàng)造較大規(guī)模的效益。在公司獲得經(jīng)濟效益的前提條件下，公司還可通過管理工資報酬的方法來增加對公司發(fā)展成本的管理。工資成本管理對公司來說是必須著重注意的內(nèi)容，公司給職工提供的工資水平會在一定程度上影響到公司的運營成本規(guī)模，因此會給公司的市場份額造成一定的負(fù)面影響。對公司而言，對職工薪資成本的控制及其可操作性都比較高，而通過以上分析，我們能夠發(fā)現(xiàn)，公司可以通過合理的手段控制職工工資成本，來減少總成本。

（二）吸引有用的人才

第一，在公司發(fā)展的各個時期，經(jīng)常會吸納大量新人員，因此公司應(yīng)依賴于更高的產(chǎn)品市場競爭性優(yōu)勢地位，來吸引優(yōu)良化的人員資源，并以此來金融服務(wù)于公司的長遠發(fā)展。第二，公司在績效管理工作的過程中，需要通過科學(xué)合理的報酬體系來增強人員的忠誠，提升人員的專業(yè)技能水準(zhǔn)，為公司創(chuàng)造最大的價值。與此同時，因為薪資是對人員崗位績效的一個評估，是一個直接影響人員管理工作態(tài)度、方法的關(guān)鍵因素，公司的薪資決策和員工薪酬機制及人員獲取薪資的方法將對人員形成深遠影響，所以薪資具備激勵功能。

（三）增強企業(yè)的文化軟實力

薪酬可以提升公司文化的水準(zhǔn)，推動公司建立優(yōu)秀的公司文化。由于薪酬管理會給公司人員的行為、業(yè)績水平和目標(biāo)等方面產(chǎn)生指導(dǎo)性的重大影響，所以大部分的公司在中小企業(yè)文化中的技術(shù)創(chuàng)新上也往往會做出薪酬管理模式的革新，其在一定程度上也反映出了薪酬管理給公司文化所產(chǎn)生的重大影響。

三、完善公司薪酬管理制度的有效舉措

（一）制定合理公開的績效評估機制

構(gòu)建完善的業(yè)績評價制度，是促進公司工資水平與業(yè)績直接聯(lián)系的核心過程。

例如：建立合理公平的業(yè)績評價制度必須堅持公平公正的基本原則，而合理則是公司業(yè)績評價制度建設(shè)的內(nèi)在要義，它要求公司必須圍繞著以下幾個內(nèi)容進行：首先，必須能夠客觀全面地分析公司業(yè)績;第二，薪酬規(guī)模必須足夠大，并以此來合理地進行內(nèi)部人員的差異化，以提高公司對人員的激勵機制;第三，確定薪酬和業(yè)績之間的聯(lián)系，同時必須將業(yè)績考評的結(jié)果與薪酬進行聯(lián)系;第四，創(chuàng)造完成業(yè)績的機會;第五，管理者必須掌握相應(yīng)的專業(yè)技能，熟悉的操作考評過程，與下級員工之間建立良性的人際關(guān)系。

（二）建立詳細的薪酬分配要求

薪酬分配還需要企業(yè)圍繞著戰(zhàn)略的層面展開來構(gòu)建薪資體系，并以此來推動企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)和計劃上的進展。

例如：企業(yè)工資的市場定位主要問題：是隨著市場走向而按行情付薪，還是基于工作人員的資歷水平、職務(wù)能力對企業(yè)的重要性、還是績效水準(zhǔn)和社會貢獻程度而付薪？各因素的相對權(quán)重又應(yīng)怎樣衡量與分配？對上述提問的回答能影響到企業(yè)在錄用、留人、和獎勵等相關(guān)方面的工作成效。企業(yè)薪酬分配要求即企業(yè)在建立良好工資管理機制的同時，選定合適的工資策略并確立具體的工資目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)在合理性和對外競爭力如何統(tǒng)一以及薪資水平的市場導(dǎo)向、企業(yè)薪資體系、工資水平與業(yè)績之間的聯(lián)系等都必須全方位的分析。在某種程度上來說，工資的合理性也能夠在詳細的工資原則中體現(xiàn)出來。

（三）以崗位考評制度為前提，實現(xiàn)工資分配合理高效的要求

崗位評估與調(diào)查是現(xiàn)代化公司工資設(shè)置的重要前提條件之一，其也是從根源上實現(xiàn)了工資內(nèi)部公開的核心內(nèi)涵。

例如：首先，崗位評估人員必須關(guān)注于崗位，因為崗位評估人員主要面對的是職位，而不是具體的工作人員。必須根據(jù)勞務(wù)的多樣化層次來設(shè)置薪酬，根據(jù)特殊的經(jīng)濟價值來促使職位更為規(guī)范和合理性，促使雇員意識到每個職位的經(jīng)濟價值都反映出它對公司產(chǎn)生的績效和經(jīng)濟價值，具有很大的說服力。此外，必須對職位評價的要求以及關(guān)鍵指標(biāo)有著細致地界定與描述，避免失信于雇員，以此來減少員工職位之間所具有的差異，提高雇員在各自職位上所進行具體工作的心理能力。

總結(jié)：綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)薪資管理工作對公司的發(fā)展壯大有著無法取代的關(guān)鍵意義，身為人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者，要加大力度健全薪資管理體系，采取各種方式來逐漸提升薪資水平，讓公司的發(fā)展壯大有著更加強大的保證。

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