高校教師崗位聘用制度的問題及優化路徑

馮東 李慧心

摘要：教師崗位聘用制度是高校順應時代發展的歷史產物，對于加強高校教師隊伍建設，提高教學、科研和管理水平具有重大牽引作用。然而，當前我國高校教師崗位聘用制度存在崗位數量與結構失衡，身份管理依舊固化，缺乏人本理念，考核評價不完善等問題。為此，高校應立足實際需要，以制度完善為優化路徑，以崗位設置優化高校人員結構，以細化評審標準選拔優秀人才，以合同管理明確崗位職責、引導教師職業發展，以完善考核條件提高教師工作熱情，進而更好地發揮高校教師崗位聘用制度對于高等教育發展的促進作用。

關鍵詞：高校教師;崗位聘用;優化路徑

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2021）19-0098-03

隨著我國事業單位人事制度改革的逐步推進，教師崗位聘用制度已逐漸成為高校人事管理的一種新模式。該制度的產生和完善順應了時代發展的需要，其目的在于運用科學的管理方式，激發高校教師的積極性，優化高校人員的結構，促進高校管理的規范化、科學化，建立健全“能上能下”的激勵機制，進而促進高等教育及社會的發展。近年來，國家相繼出臺了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》等文件以促進高校教師崗位聘用制度的開展，目前國內高校均已開展了多輪教師崗位聘用工作，并取得了初步的成效，但在實踐中仍然存在著許多急需解決的問題，阻礙著高校教師崗位聘用制度的完善及高等教育現代化的進展，亟需研究解決。

一、當前高校教師崗位聘用制度的問題表現

高校教師崗位聘用制度的推進是一項系統性的工作，不僅包括設崗、應聘評審、擇優聘用等聘用程序，還包括聘用后的聘期管理。根據目前崗位聘用制度的實施情況來看，在聘用程序和聘用管理中都存在一定的問題。

（一） 聘用程序中存在的問題

一是崗位設置不合理，崗位數量與崗位結構失衡。根據文件規定，聘用制度中教師崗位的設置應遵循先定編、定崗，然后再分配、聘用的原則，進而確定合理的崗位數量。但是，部分高校（尤其是公辦學校）在崗位設置中并未遵循這一原則，而是將所有人員全部編排到相應崗位，進而陷入“按人設崗”的困境，導致崗位設置數量失衡，從而出現超編、缺編的問題。在崗位結構方面，許多高校存在著人員結構不同程度失衡的問題。部分高校專業技術人員形成了“兩頭小、中間大”的人員結構，這與國家對高校人員結構所要求的“金字塔”結構存在明顯差距[1]，進而導致具有高級職稱的教師無法受聘到相應崗位，加劇了評聘之間的矛盾。

二是崗位評審標準缺乏細致化，仍以“身份”為依據。目前，高校崗位評審標準過于籠統化，針對綜合實力不同的人員，未在評審中以不同崗位進行細致甄別，而是統一聘任在同一大級別的最低級別上，如此評聘標準造成了高校職工之間的矛盾，影響了高校人才的良性競爭。此外，在崗位聘用上仍存在以“身份”為聘用條件的情況，未真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。尤其是在首次聘用過程中，身份仍起著決定作用，具備相對應的專業技術職務是崗位聘用的先決條件。以身份為依據，違背了高校教師崗位聘用制度實行的初心，阻礙著不同專業技術職務人才在崗位層級之間的合理流動，不利于實現高校人事制度的現代化改革。

（二） 聘用管理中存在的問題

一是在合同管理上，缺乏人本理念以及對教師的尊重。實行合同管理是教師崗位聘用制度的要求，但絕不是只使用合同具體的外部形式，而應強調必須以合同的實質體現正義、平等、人道主義、效率和法治的原則[2]。即在合同管理中既要給教師充分的尊重，又要考慮其發展需要。目前在崗位聘用制度的合同管理中，仍然存在較多問題：第一，合同管理多是體現對教師自上而下的單向約束，缺乏與教師雙向溝通、平等協商，缺乏人本理念以及對教師的尊重，進而影響了教師的積極性，限制了教師的自我實現。第二，合同中崗位職責劃分混亂、模糊，不利于對教師進行考核管理。部分高校崗位工作內容存在重復的現象，不同的學院設置了相同的崗位，從而造成了人力資源的浪費，甚至出現管理中相互推諉扯皮、推卸責任的問題[3]。

二是在聘期考核上，考核體系不完善。完善的崗位考核體系是保障崗位競聘、續聘工作順利運行的重要環節。目前高校關于考核體系的建設還存在較多問題：第一，考核內容過于強調量化，重視科研。量化的考核標準易于衡量，有利于增強教師考核的可操作性，但過于重視量化也會產生消極問題，導致高校教師過分重視“量”的短期積累，急于完成“量”的工作任務，從而忽視對“質”的追求[4]，這必將對高等教育產生消極影響。另外，考核過于重視科研會導致教師為了晉升而集中精力于科研，忽視教學，進而影響教學質量的提高。第二，考核類型方面，忽視年度考核。目前，我國高校在實施聘期考核后，往往會選擇弱化年度考核，僅依據量化指標考核教師聘期內每年的平均工作量。然而，聘期考核的考核周期一般由崗位聘期所決定，時間跨度較長，導致了對于聘期內出現的問題監督不到位，不利于各類問題的及時解決。

二、高校教師崗位聘用制度問題的原因探究

高校教師崗位聘用制度作為一項適應時代發展的人事管理改革制度，在其發展與完善的過程中必將與傳統制度產生沖突，進而導致問題的不斷產生，而具體原因可大致從以下幾個方面進行分析。

（一）高?！拌F飯碗”事業編制對教師身份的固化

長久以來，我國高校教師均屬于事業單位編制，教師身份是具有穩定性的事業編制。在享有“事業編制”的背景之下，教師工作被稱為“吃國家飯的鐵飯碗”，主要表現在教師職業穩定有保障，具有終身身份的固化特征，教師待遇由國家負責，不易受到市場波動風險的影響[5]。同時，由于教師職業身份具有穩定固化的特征，導致部分教師缺乏積極性和創新性，使整個教師行業陷入僵化的被動局面。由此看來，在根深蒂固的“鐵飯碗”觀念的束縛下，“事業編制”已經對教師的身份產生了深刻的固化影響，在競聘續聘的過程之中，有“身份”的教師始終不會被淘汰出局，更有甚者以“身份”作為聘用條件，從而導致高校教師崗位聘用制度難以真正地推行。

（二）相關配套政策與機制的缺失

高校教師崗位聘用制度的推行是對高校事業編制根本性的改變，相關配套政策與機制的設定是其順利開展的重要保障。但是，目前高校的許多政策仍是在事業單位背景下制定的，與教師崗位聘用制度的改革存在著矛盾。例如許多高校的定編政策，在首次聘用的過程中，主要考慮的因素是將各院系教職工全部分配到相應的崗位上，而并不是根據編制確定崗位，從而造成了各院系崗位數量的不均衡[6]。另外，在實際工作中，與高校教師崗位聘用制度相配套的崗位職責劃分機制、末位淘汰機制、聘期考核機制等均未得到完善，導致崗位聘用制度的合同管理流于表面，未充分發揮其真正作用。因此，相關配套政策機制的缺失是高校教師崗位聘用制度實施中問題頻發的重要原因之一。

（三）高校自主管理能力的不足

大學自治是高校的傳統，也是現代大學理念的支柱。近年來，我國在制定高等教育相關政策的過程中，始終強調要擴大高校的自主權。《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》指出，要不斷完善高校教師聘用機制，充分落實高校用人自主權，有關部門不統一組織高校人員聘用考試，高?？梢愿鶕矣嘘P規定和辦學實際需要，自主制定教師聘用條件，公開招聘教師?？梢?，高校教師崗位聘用制度的推行，實際上是將教師管理權下放至高校，這一舉措也是對高校自主管理能力的巨大挑戰。但就目前實際來看，高校在自主管理能力方面存在著不容忽視的問題，大致可概括為三大主要方面，政治權力過泛，行政權力過強，學術權力過弱[7]。高校管理中行政權力凌駕于學術權力之上的問題普遍存在，這些問題的產生易造成對高校教師的獨斷化管理，不利于規范、完善教師崗位聘用的程序，更不利于高校教師崗位聘用制度的推行以及高校自身的發展。

三、高校教師崗位聘用的制度優化路徑

高校教師崗位聘用制度作為推進高校人事改革的重要舉措，對于推動高校的高質量發展具有重大意義。為了更好地促進崗位聘用制度的發展與完善，現針對于其存在的問題嘗試提出制度優化路徑。

（一）設置合理的崗位數量與科學的崗位結構

崗位設置是教師崗位聘用制度的首步任務，科學合理的崗位設置是保障該制度達到既定目的的關鍵。在崗位設置工作中，要充分考慮崗位數量的合理性與崗位結構的科學性。第一，崗位設置要始終遵循按崗設需的原則，嚴格控制崗位數量及崗位人員的招聘數量，避免造成人力資源的浪費。第二，全面考慮高校自身的實際情況，結合高校的辦學特色、學科設置及其發展目標，設置崗位的科學結構，保證高級崗位充足數量，合理協調各類人員之間的比例?？偟膩碚f，“高校的崗位設置不僅要符合國家有關政策的具體要求，符合學校發展的實際現狀，還要考慮學校的戰略發展定位、學科與專業設置、人才隊伍建設規劃等，同時也需要分析各類人員的結構現狀，綜合把握不同類別專業技術領域的特性和共性，從而做到總量控制、效能優先、動態平衡?！盵8]

（二）制定完善的崗位評審標準，促進高校人才隊伍建設

高校的發展依賴于教師隊伍的建設，依賴于崗位人員的盡職盡責，完善的崗位評審標準，有助于選拔更加優秀的人才，有助于合理地分配崗位人員的崗位職責及工作任務，提高高校人員的工作效率。首先，崗位評審標準要細致化、全面化，具有針對性。在評審過程中，不僅包含對身體健康、學歷、工作經歷及專業能力等基本資格的考查，更要注重對應聘人員綜合實力以及個人特長的考查，從而科學、合理地進行聘用及崗位分配，促進高校人員的合理配置。其次，在評審過程中要摒棄以“身份”為條件。高校教師崗位聘用制度實行的初衷即為促進“身份管理”向“崗位管理”的轉變，在評審標準中要注重對應聘人員自身實力與能力的考查，選拔真正有實力、優秀的人才，打破“終身制”的限制，從而有效地促進高校教師隊伍建設。

（三）加強合同管理，建立科學、完善的考核評價體系

加強合同管理，要在聘用合同的具體制定中體現受聘人員的意見，合同內容的制定應是雙方平等協商的結果，凸顯合同制管理的人本理念。在合同管理的過程中，要注重對于崗位職責的明確劃分，充分發揮不同崗位的功能，避免崗位工作的重復以及人力資源的浪費。在合同中詳細規定其崗位職責及工作任務，既有利于對于教師進行聘期考核，同時也有助于引導教師在職業道路上的發展。必須建立兼顧政治與業務、科研與教學、質量與數量、年度考核與聘期考核，公正、公平、公開的考核評價體系。第一，科學設置考核內容，一方面，擺正教學與科研的關系，通過教師互評、學生打分及有組織的教學質量檢查等，采取質量與數量并重、定性與定量相結合的考核方式，加強對于教學質量的考核;另一方面，增加教師考核內容，將師德師風作為聘期考核的又一標準，嚴格師德考核，并注重運用師德考核結果。第二，合理安排考核類型與考核頻度，年度考核與聘期考核雙管齊下，注重年度考核的過程性評價作用，及時解決教職工聘期內出現的各類問題。第三，保障考核評價體系的公正、公平、公開。一方面，保證考核結果的公開、透明，這樣做既有利于對教職員工的獎懲措施，又有利于教師根據考核結果找到自己的不足，進而尋找改進的方向;另一方面，探索多種考核方式，豐富考核主體的層次性，真實有效地反映考核內容的質量。

四、結語

教師崗位聘用制度作為意義深遠的高校人事改革的主要內容，對于教師隊伍建設、高校自身發展的重要性不言而喻，其在實施過程中所暴露出的問題是不容忽視的。本文致力于從聘用程序和聘用管理兩個方面出發，剖析高校教師崗位聘用制度存在的問題，嘗試從崗位設置、崗位評審標準、合同管理與考核評價體系等幾個方面提出具有針對性的優化路徑，以促進高校教師崗位制度的完善與發展。與此同時，我們也應清晰地認識到在中國整體社會環境之中，終身制的觀念深入人心，這必將對崗位聘用制的推行產生極大的阻力，該制度的完善和發展道阻且長，因此在這一過程中不僅需要政府制定相應政策以進行引導護航，更需要高校責任主體的改變與支持，也只有通過各方的共同努力，才能夠更好地促進高校教師崗位聘用制度的完善及高校自身的現代化發展。

參考文獻：

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[2] 郭祥林.高校教師崗位聘用合同管理中的瑕疵及對策[J].江蘇高教，2009（1）.

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[4] 逄錦波，武博.高校人力資源能力建設研究[M].北京：人民出版社，2011：180-201.

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[6] 魏欽.淺談高校崗位設置與聘用管理制度改革[J].教育現代化，2018（12）.

[7] 王凱.我國高校內部管理體制存在的問題及對策探析：中美比較的視角[J].陜西教育（高教版），2011（10）.

[8] 王黎明.高校崗位設置和聘用管理問題研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2014（4）.

作者簡介：馮東（1979—），男，漢族，陜西榆林人，博士研究生，教授，碩士研究生導師，西安外國語大學教育學院副院長，研究方向為高等教育學、教育政策。

李慧心（1994—），女，漢族，河南商丘人，西安外國語大學碩士研究生在讀，研究方向為高等教育學。

（責任編輯：王寶林）