崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在國(guó)企薪酬管理中的應(yīng)用

鄧晶 苗婷婷 胡愛(ài)娟

摘 要：在現(xiàn)今社會(huì)，人們通過(guò)工作得到薪酬來(lái)維持日常的生活消費(fèi)，是經(jīng)濟(jì)的主要來(lái)源之一，國(guó)有企業(yè)只有合理規(guī)劃薪酬在企業(yè)內(nèi)部的分配制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，并且對(duì)提升他們自身綜合素質(zhì)有一定的幫助。本文主要是通過(guò)分析國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上的實(shí)踐問(wèn)題來(lái)制定相應(yīng)管理原則，并提出崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在國(guó)企薪酬管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理;崗位評(píng)價(jià)技術(shù)

中國(guó)的發(fā)展建設(shè)離不開(kāi)國(guó)有企業(yè)的支持，國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)計(jì)民生有著重要影響，通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理國(guó)企運(yùn)行有助于社會(huì)穩(wěn)定國(guó)家發(fā)展。近年來(lái)，國(guó)企在深化改革的道路上，對(duì)薪酬制度的制定原則偏向現(xiàn)代企業(yè)中的人事制度，重點(diǎn)是針對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員。在對(duì)高層管理人員的薪酬制度設(shè)計(jì)上明顯存在設(shè)計(jì)上不合理，而在針對(duì)普通員工時(shí)，更注重企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，但其管理水平、舊有制度等還存在一些問(wèn)題，通過(guò)運(yùn)用和優(yōu)化崗位評(píng)價(jià)制度，有助于薪酬分配的公平性，并且薪酬管理相對(duì)透明化，也有助于激發(fā)員工潛能和工作積極性，在管理中可以得到較好的應(yīng)用效果。

一、崗位評(píng)價(jià)理念概括

在企業(yè)中，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)的傳統(tǒng)意思就是崗位測(cè)評(píng)，它的主要表現(xiàn)形式是對(duì)所要評(píng)審的工作進(jìn)行分析，是將工作崗位中的勞動(dòng)價(jià)值、在崗人員的貢獻(xiàn)與薪酬工資有機(jī)結(jié)合起來(lái)，確定企業(yè)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程，同時(shí)也是人力資源的一種管理技術(shù)。通過(guò)崗位測(cè)評(píng)可以有效的認(rèn)識(shí)到各崗位的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，而且通過(guò)崗位貢獻(xiàn)對(duì)比，有助于提升薪酬級(jí)別規(guī)劃制度的建立。企業(yè)應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)的主要原因是利用評(píng)審來(lái)對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)發(fā)展所持有的作用地位進(jìn)行分析了解，從而保證企業(yè)能夠?qū)θ肆Ω侠淼膽?yīng)用。

客觀來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)可以將崗位勞動(dòng)抽象化，從而將員工作業(yè)拆分成多個(gè)評(píng)價(jià)元素，并且通過(guò)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為其劃分等價(jià)，從而得到點(diǎn)數(shù)值，最后將其作為各個(gè)崗位發(fā)薪標(biāo)準(zhǔn)。在崗位測(cè)評(píng)中，有三個(gè)主要的基本特點(diǎn)，其一是崗位測(cè)評(píng)通過(guò)以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。;其二是對(duì)企業(yè)各種類(lèi)的崗位，通過(guò)量化分析對(duì)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，所得數(shù)據(jù)只是對(duì)崗位彼此的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)算，并不說(shuō)明屬于真正價(jià)值;其三，崗位評(píng)價(jià)是可以確定崗級(jí)的基礎(chǔ)保障，有助于維持組織內(nèi)部的公平。

二、國(guó)企薪酬管理實(shí)踐中的問(wèn)題分析

人力資源通過(guò)在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)工作，有助于提升企業(yè)的運(yùn)行效益，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行分析，可以看出它對(duì)社會(huì)能夠產(chǎn)生一定程度的影響，具有相應(yīng)的政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，就薪酬管理來(lái)說(shuō)，它是員工工作的動(dòng)力，決定著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。隨著改革深化的腳步接近，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該做好薪酬管理工作，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的生產(chǎn)力，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)能夠健康順利的發(fā)展下去。

（一）管理方式過(guò)于傳統(tǒng)化

在創(chuàng)新科技的時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)需要改進(jìn)舊有的薪酬管理模式，傳統(tǒng)制度在發(fā)放薪酬時(shí)會(huì)注重員工工齡作為崗位等級(jí)評(píng)審依據(jù)，從而將其作為基本工資、績(jī)效工資、福利待遇等的發(fā)放條件，在多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，更注重員工資歷，工齡越高，所獲工資也就更高一些，但薪酬一般為基本工資和績(jī)效工資，且基本工資所占比例相對(duì)較大，缺乏類(lèi)似中長(zhǎng)期薪酬等激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)及應(yīng)用。

現(xiàn)階段，部分企業(yè)對(duì)員工工作能力的重視程度還不夠深，薪酬管理的方式還在沿襲著舊有模式，不符合現(xiàn)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展理念，并且就普通員工來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的管理薪酬管理模式激勵(lì)效果相對(duì)較弱，比如績(jī)效薪酬，在傳統(tǒng)薪酬管理下，績(jī)效薪酬常被當(dāng)成員工的既得權(quán)力，而不是員工付出獎(jiǎng)勵(lì)或與企業(yè)分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的一種報(bào)酬。

（二）酬薪水平與市場(chǎng)不同步

常規(guī)來(lái)講，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)管理，從而有助于員工工作積極性的提升，并進(jìn)一步促使其主動(dòng)改善自身工作能力，根據(jù)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)在薪酬管理的工作模式來(lái)看，員工所得薪酬經(jīng)常出現(xiàn)高低不平的現(xiàn)象，員工薪酬增長(zhǎng)與所在的職位晉升相關(guān)聯(lián)，薪酬受限于職位，得到高工資的工作人員甚至工資超過(guò)市場(chǎng)水平。

從企業(yè)中的薪酬分配結(jié)構(gòu)來(lái)看，一般薪酬偏高的屬于管理層員工，有一部分原因是因?yàn)閲?guó)企高層領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)，比如住房、出國(guó)考察、體檢、汽車(chē)等，導(dǎo)致職務(wù)消費(fèi)額度很大，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，往往不將職務(wù)消費(fèi)列入其中，但是管理高層的職務(wù)消費(fèi)還是具有很大彈性，并且缺少透明度。而普通員工或者科技員工所得薪酬普遍偏低，這種薪酬管理模式不利于企業(yè)總體員工的工作動(dòng)態(tài)，員工凝聚力大幅度降低，這種情況需要人力資源管理者重新審視公司的薪酬體系，建立起和崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系，建立內(nèi)部公平性。

（三）薪酬制度缺乏透明性

國(guó)有企業(yè)中，薪酬管理的工作人員多數(shù)不會(huì)將薪酬制度和管理流程公開(kāi)，企業(yè)薪酬在分配上缺乏透明性。而在企業(yè)內(nèi)部，員工都會(huì)注重薪酬制度的公平性，人力資源的管理制度中，員工最注重的利益關(guān)系便是在薪酬管理方面，并且員工通過(guò)了解薪酬制度也能夠有效感知到工作性質(zhì)是否比較公平。現(xiàn)今的中國(guó)國(guó)有企業(yè)，多數(shù)還是對(duì)薪酬制度進(jìn)行保密管理政策，并覺(jué)得這種方式可以有效減輕員工與企業(yè)還有同事之間可能發(fā)生的矛盾，但通過(guò)實(shí)際考察表明，這種方式并不能給企業(yè)帶來(lái)多少效益，并且反而使員工激化了更大的矛盾。在企業(yè)中使用酬薪管理保密制度，導(dǎo)致員工不清楚在企業(yè)中自己酬薪屬于什么水準(zhǔn)，且無(wú)法將酬薪進(jìn)行橫縱對(duì)比，不明白酬薪差異有什么，酬薪在員工工作中起不到更好的激勵(lì)效果，并且由于保密制度，員工之間的關(guān)系容易遭到破壞，互相之間可能發(fā)生猜疑，從而對(duì)彼此產(chǎn)生不滿，工作消極，甚至發(fā)生離職現(xiàn)象。

并且針對(duì)薪酬考核階段，多數(shù)國(guó)有企業(yè)不能做到將流程公開(kāi)透明化，這會(huì)導(dǎo)致考核不公平的現(xiàn)象持續(xù)發(fā)生，由于管理層所分配的權(quán)利比較大，并在工作環(huán)節(jié)沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)督互動(dòng)，從而導(dǎo)致在績(jī)效考核時(shí)，部分員工會(huì)通過(guò)自身所持有的權(quán)利來(lái)影響考核，管理層可能會(huì)出現(xiàn)為了自身利益而在制定管理制度時(shí)偏向能為自身帶來(lái)收益的結(jié)果，并且在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，將資源向自身傾斜，需要企業(yè)對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行制止并制定解決措施。

（四）薪酬分配平均主義嚴(yán)重

國(guó)有企業(yè)建立時(shí)間比較久遠(yuǎn)，其制度受到了中國(guó)舊有文化以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，思想還存在著一定的守舊現(xiàn)象，對(duì)于差別待遇理念無(wú)法完全接受，或者說(shuō)缺乏改革的動(dòng)力，然而在時(shí)代發(fā)展的背景下，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，只有奉行創(chuàng)新主義才能提升企業(yè)的資本。但是多數(shù)的國(guó)有企業(yè)中，進(jìn)行薪酬分配時(shí)相關(guān)管理高層更加強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的平衡，對(duì)外部的公平性關(guān)注的相對(duì)較少，并且在進(jìn)行新制度的實(shí)施環(huán)節(jié)，進(jìn)展相對(duì)滯后。

所以在國(guó)有企業(yè)，經(jīng)常因?yàn)榕f有的薪酬分配制度導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下，員工工作效率不佳，企業(yè)在薪資分配上更奉行平均主義原則，從而使員工薪酬水平不高，員工在工作中缺少動(dòng)力，沒(méi)有積極性。并且一些企業(yè)在薪酬分配管理上更傾向于減少矛盾的分配方式，認(rèn)為這種制度能夠有效維持企業(yè)平衡，覺(jué)得員工如果在工資、獎(jiǎng)金上差別太大，則容易引起內(nèi)部矛盾，從而延緩改革的腳步，卻不知這種方式容易讓優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)喪失好感，而在企業(yè)中的后進(jìn)員工也會(huì)因此缺少工作壓力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，這種制度無(wú)法提供更高的效益。

在國(guó)有企業(yè)中，員工在工作上的貢獻(xiàn)程度需要得到企業(yè)的重視，如果一直對(duì)員工奉行平均主義，員工在工作中也將失去進(jìn)取精神，各個(gè)部門(mén)的工作難度、工作量、技術(shù)含量是有差異的，永遠(yuǎn)沒(méi)有浮動(dòng)的薪酬能夠讓員工產(chǎn)生呆在公司沒(méi)有什么前景的想法，從而進(jìn)行離職或者工作消極，沒(méi)有時(shí)效，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度將會(huì)受到嚴(yán)重影響。

三、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用分析

（一）準(zhǔn)備階段

崗位評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果。工作分析主要是包括了"工作描述"和"工作規(guī)范"兩個(gè)方面的內(nèi)容，而"崗位評(píng)價(jià)"是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是為提供確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)工作在進(jìn)行時(shí)需要做好準(zhǔn)備工作，從而讓其在薪酬管理中能夠有效應(yīng)用，首先相關(guān)人員應(yīng)該對(duì)目前的崗位情況有所了解，并為每個(gè)崗位制定出工作說(shuō)明書(shū)，在對(duì)崗位評(píng)價(jià)制定相關(guān)內(nèi)容時(shí)需要運(yùn)用科學(xué)方法，而崗位說(shuō)明書(shū)的制定方法一般是通過(guò)上級(jí)對(duì)下級(jí)發(fā)放文件，讓所在部門(mén)或機(jī)構(gòu)人員根據(jù)其監(jiān)管崗位實(shí)際對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編寫(xiě)，并且調(diào)遣專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行編寫(xiě)說(shuō)明書(shū)工作的監(jiān)督和核實(shí)。之后在對(duì)崗位評(píng)審的崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，可以通過(guò)觀看崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)統(tǒng)一化，從而在評(píng)審時(shí)，通過(guò)崗位內(nèi)容來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分，可以采取分?jǐn)?shù)測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)，比如制定滿分的分?jǐn)?shù)限定，之后更具任職條件、責(zé)任輕重、難易程度、工作程度等條件來(lái)具體劃分，從而判斷出崗位的等級(jí)，具體內(nèi)容需要工作人員根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定，并設(shè)定每一項(xiàng)條件的分?jǐn)?shù)，最后進(jìn)行相加。

（二）評(píng)價(jià)階段

職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。在評(píng)審階段，企業(yè)應(yīng)該保證部門(mén)負(fù)責(zé)人在工作時(shí)的客觀性，確定其評(píng)審工作能夠嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行，通過(guò)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)提升他們的工作能力，首先應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)培訓(xùn)，并灌輸其崗位評(píng)審的概念知識(shí)以及影響效果，通過(guò)將其所涉及的各個(gè)方面進(jìn)行闡述，其相關(guān)工作人員才能更好的執(zhí)行評(píng)審打分制度，進(jìn)而保證崗位評(píng)審工作能夠更具公平性質(zhì)。

現(xiàn)階段，在評(píng)審環(huán)節(jié)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些平均主義或者賣(mài)人情的現(xiàn)象，針對(duì)這種情勢(shì)的發(fā)生，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的解決手段，比方說(shuō)劃分評(píng)價(jià)崗位工作的權(quán)利等級(jí)，可以在對(duì)各部門(mén)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)時(shí)，管理崗位分成初、中、高三種職位層次，部門(mén)在其層次中能夠清晰占比，通過(guò)綜合管理部門(mén)來(lái)讓審核更具嚴(yán)格性，提升管理效果，之后通過(guò)實(shí)際情況來(lái)使用排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法和因素比較法這些評(píng)審工作中主要應(yīng)用的手段，并確定好評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能保證工作的公正和嚴(yán)謹(jǐn)。

（三）重新定崗薪酬

崗位評(píng)價(jià)的工作完成后，需要人力資源管理者針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行級(jí)別劃分，員工根據(jù)自身工作的實(shí)際能力對(duì)崗位進(jìn)行定級(jí)。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高，反之就低。值得注意的是，崗級(jí)是通過(guò)分?jǐn)?shù)判定標(biāo)準(zhǔn)而得出的，員工在評(píng)價(jià)后，根據(jù)崗位分?jǐn)?shù)來(lái)確定等級(jí)，比如分?jǐn)?shù)高的可以定為一級(jí)崗位，分?jǐn)?shù)稍差則定為二級(jí)，并且針對(duì)不同崗級(jí)，所獲得的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)出現(xiàn)一定的不同，從而讓?shí)徫欢?jí)實(shí)現(xiàn)公平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)按勞分配制度。通過(guò)員工崗位的能力執(zhí)行定級(jí)，減少評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)出現(xiàn)弄虛作假，評(píng)價(jià)完成后，通過(guò)所評(píng)價(jià)處的級(jí)別對(duì)崗位薪酬重新計(jì)算。

四、結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)崗位評(píng)價(jià)技術(shù)的分析，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理上，通過(guò)執(zhí)行相關(guān)制度，可以起到很大的推動(dòng)作用，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，員工工作可以使企業(yè)流動(dòng)，進(jìn)而生產(chǎn)發(fā)展。通過(guò)做好薪酬管理的工作，有助于提升員工對(duì)企業(yè)的好感度以及工作積極性，在人力資源部門(mén)中的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)能夠激勵(lì)員工更好的投入到工作中去。

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