員工心理權(quán)利應(yīng)對負(fù)面反饋的歸因研究

欒 琨，王唯梁，王一多

（1.中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島266580；2.浙江財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，浙江 杭州310018；3.華威大學(xué) 華威制造工程學(xué)院，英國 考文垂CV4 7AL）

一、引 言

隨著企業(yè)外部環(huán)境變化不斷加劇，員工需要應(yīng)對和解決的問題也變得愈加復(fù)雜多樣。企業(yè)需要在開展績效管理時，通過績效反饋幫助員工明晰其當(dāng)前表現(xiàn)與績效目標(biāo)之間的差距，提升員工的工作動機(jī)和工作努力［1-2］。長期以來，績效反饋在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用［2］。不過，與正面反饋（positive feedback）的積極作用不同，不論是在反饋尋求、反饋提供以及員工對負(fù)面反饋的響應(yīng)等各個環(huán)節(jié)都面臨著諸多限制［3］。以往研究已經(jīng)圍繞負(fù)面反饋尋求、負(fù)面反饋提供開展了一系列研究［1，4-5］，然而有關(guān)員工如何認(rèn)知并有效應(yīng)對負(fù)面反饋、企業(yè)如何有效地利用負(fù)面反饋的研究在現(xiàn)階段仍然較少［6-7］。此外，現(xiàn)有的有關(guān)負(fù)面反饋的研究還顯示，負(fù)面反饋沒能像研究者期望的那樣發(fā)揮積極作用；相反，負(fù)面反饋會降低員工的內(nèi)部動機(jī)，導(dǎo)致員工拒絕接受負(fù)面反饋，甚至拒絕繼續(xù)與給予負(fù)面反饋的同事交往等［8-9］。從這一角度出發(fā)，需要關(guān)注員工對負(fù)面反饋的心理反應(yīng)機(jī)制，并進(jìn)一步探索人力資源管理實踐中如何有效運用負(fù)面反饋這一管理手段。

那么，為什么負(fù)面反饋并不總能產(chǎn)生積極效果，甚至適得其反呢？由于現(xiàn)實中負(fù)面反饋通常是一種主觀評價，收到反饋的員工如何理解這種負(fù)面評價很大程度上決定了其后續(xù)的應(yīng)對行為?！?br>