當代企業人力資源優化策略探討

摘 要：企業的發展必然離不開企業的人力資源、物力資源、財力資源，只有豐富的資源才能夠支持企業的長久昌盛的發展。伴隨著科技的發展，科學技術成為第一生產力，科學技術的發展是人們智慧發展的標志，可以說現代企業的競爭就是人才的競爭。故而人力資源結構的優化，是對企業在市場中競爭力提升的最重要的舉措。本文主要概述了人力資源的內涵，分析了人力資源管理中存在的問題，提出了人力資源配置的優化策略，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理;人才; 配置;優化

引 言

人力資源管理是圍繞著人力資源的獲得、培訓和使用而發生的企業管理行為。在人力資源管理的過程中所產生的所有成本就是企業投入在人力資源中的成本。根據企業的規模，該項數據可以在一定程度上反應企業對于人才的重視程度、投入力度以及投入的方向。人力資源優化配置就是在人力資源發展期間，結合戰略目標來掌握企業內部的人力資源結構，然后通過人力資源調整的方式來形成足夠理想的人力資源群體，此時便能夠將企業的經營發展效果提升至最好。通常情況下，在企業的發展進程中，企業戰略目標的調整、經營模式的轉變、企業規模的擴大等一系列問題，都將會對人力資源配置帶來的影響，因此企業人力資源的最優配置將會在發展期間出現變化，所以必須針對企業的實際情況進行綜合考量，這樣才能夠在面對不合理的人力資源配置時，對其開展合理優化，從而提高企業的行業競爭力，并發揮出人力資源應有的作用。

一、人力資源優化配置流程

所有企業經營發展其最終目的就是提高經濟效益，在企業經營期間，若人員配置協調性不足，就會導致人員冗余的情況發生，此時就會提高企業自身的人力成本，進而影響到企業的經濟效益。所以在企業發展過程中需要對自身的人力資源規模進行合理預判，以此來優化不同層級員工配比，提高企業的整體經營效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個量需求兩種，此時還應該結合企業情況來考慮人員結構配比。總量需求指的是國家在某個特點階段中對于人力資源的需求量，而個量需求則是企業組織對于人力資源的實際需求。所以在開展人力資源優化配置時，需要針對實際需求來完成人力資源預測，預測期間需要通過考慮內部、外部的影響因素，并掌握企業與人力資源需求相互之間的聯系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業在人力資源的作用下獲得更好的發展。人力資源需求預測時的主要特征有三個方面。一是科學性。人力資源需求預測并不是臨時起意的一種判斷，而是需要結合企業經營發展的歷史數據，并按照嚴密的科學程序來完成的一種人力資源判斷。在數學模型的作用下，能夠科學地判斷出企業今后的發展趨勢，從而預測出企業在不同經營階段對于人力資源的實際需求。二是近似性。人力資源需求預測并不可能完全準確，而是會與未來對于人力資源的需求之間存在部分偏差，經過預測得出的數值往往只屬于近似值，該數值具有非常高的參考價值。因為結合歷史數據做出的預測會在各類不確定因素的干擾下發生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優化配置時，需要重點關注的內容。三是局限性。在構建預測模型時，往往會對客觀世界進行簡化，所以預測模型根本不可能完全計算到影響預測結果的所有要素，這便會導致預測結果與人力資源的實際需求出現偏差。除此之外，在各種外界因素的影響下，預測結果將會因為其隨機性而不斷發展變化，最終人力資源預測結果存在局限性。

二、人力資源管理中存在的問題

（一）重視程度不高

隨著企業對于人力資源管理重視，新經濟形勢下人力資源得以迅速的發展，各方面的水平得以快速提升。但是人力資源管理認知單一刻板、重視程度不高的問題依然存在，例如未對勞動合同管理的重要價值有充分的理解和認識，停留在簡單的合同簽署，照章辦事的簡陋環節，用工不僅形式單一、傳統，注重表面，還存部分企業存在對于勞動合同管理的抵觸心理，把勞動合同的各項管理工作當做形式主義來管理，個別企業甚至存在摒棄合同簽訂環節，直接進行實際勞動合作的形式。

（二）人員配置原則不合理

在企業的人力資源工作推進過程中，普遍存在著不合理配置的現象。而往往出現以下幾類現象，例如關系配置，即按照和領導關系的遠近進行工作安排，進而企業內發展出一個牢固的關系網，更不可能出現任人唯賢的場景。其次，專業配置也是企業中常見的弊端。企業僅僅根據員工的初始專業，而不考慮其專業能力及其他能力，員工興趣等因素，導致人才不能發揮其最大的價值。此外，還有資歷配置，加入企業的時間比較早，就能順其自然的獲得提拔。到了足夠的年限就會提拔到相對應的職級。如果達到年限而無法得到相應的提拔以后便更難有機會。這種現象難以形成長期激勵。最后，學歷配置，任何崗位，任何企業都喜歡聘用高學歷者，而忽略了崗位的差異性和企業發展的階段性，也就出現了大材小用，人才浪費的現象，也直接引發了人才流動頻繁的結果，這也就對企業和員工的發展起到了不利影響。綜上諸多現象是企業內人才配置不科學的常見現象，其增加了企業成本，使員工潛能無法發揮，最終也會阻礙企業的發展，使企業競爭力大幅度降低。

（三）人力資源管理方式不科學

人力資源管理意識的缺乏導致管理制度不健全，同時也出現了管理方式的不科學。這種人力資源管理方式不科學體現在缺乏人才晉升機制、精神文化建設和個人價值的展現。不管一份什么性質工作，要想出色完成都需要投入一定行為上的努力和情感上的付出。那么，從人事管理角度出發，缺乏人才晉升機制，無異于抹殺勞動者工作價值，忽視工作行為上的努力，打擊他們工作動力，影響三級醫院人才流動和日常運營效率。而缺乏精神文化建設，則是忽略人員精神建設，間接導致醫院工作氛圍和環境過于沉悶，缺乏樂趣。長期以往，工作者消極狀態會傳染到病患心理狀態上，更加有害于醫院的聲望。最后一點，缺乏個人價值展現，主要表現在醫院高端人才上，有著較強的專業技能和臨床水平，但沒有對應的職務，展示個人創造價值欲望降低，導致高端人才流失率增大。

（四）管理制度不完善，崗位設置不合理

近年來，一些企業根據企業自身實際情況不斷進行優化和調整，但仍然存在人力資源結構性矛盾問題。一是區域間用工配置不平衡。艱苦地區、經濟貧困地區和邊遠基層等人員流入難，人才流失多，用工配置水平與中心城區差距較大。二是新老業務間配置優化不充分。隨著企業戰略轉型、業務發展、技術變革對組織模式和人員配置提出新的要求，人員跨專業流動不通暢，新興業務人員配備不足，傳統業務冗員較多。三是能力素質與業務需求不匹配。比如，一些崗位現有員工的能力與崗位需求不相符，出現大材小用或小才高用的問題，一些有才華但是無法得到重視的員工會選擇辭職，造成企業人才流失。此外，因為一些能力不高的員工占據著重要的崗位，所以在制訂相關計劃時會做出錯誤的計劃，進而影響企業的健康發展，這樣就無法充分發揮出員工的工作價值，造成勞動力資源浪費，影響企業發展。四是激勵約束機制落實不到位。因為沒有一個科學有效的管理制度，所以在員工的薪酬福利待遇方面缺乏公平性和公正性，部分有能力且在崗位做出貢獻的員工工作積極性大打折扣。

（五）人力資源管理體系不完善

在進行相關工作開展的過程當中，也存在著管理體系不完善的現象。人力資源管理以人為主體，對企業的工作人員進行管理和分配，實施管理的人員主觀影響較大。部分企業在進行人力資源管理時，缺乏嚴格的管理監督機制和體系，沒有設置相應的人力資源管理監督部門，對人力資源管理的工作人員進行管控和監督，也沒有形成相應的管理監督制度和體系，影響員工的工作熱情，敗壞工作風氣，不利于企業工作和管理工作的開展，影響企業的發展。

三、人力資源的結構優化的具體方法

（一）加大專業人力資源管理隊伍建設力度

為提升人力資源管理工作優化效果，企業應加大專業人力資源管理隊伍建設力度，細化人員招聘環節，積極引進先進的管理人才，進而逐漸形成一支專業能力強、高素質的人力資源管理團隊，促使企業人力資源管理工作質量得到提升的同時，也能實現企業整體管理工作質量的提升。定期在企業開展與人力資源管理相關的講座，聘請專家或專業管理人員來對企業人員進行授課與培訓，提高人力資源管理人員個人能力與素質，從而達成企業有效優化人力資源管理工作的目標。

（二）學習人力資源管理先進理念

不僅企業的管理者需要樹立人力資源成本控制管理意識，各部門領導和員工都需要及時更新觀念，緊跟時代管理學發展的步伐。在領導層做出相關的決策之后，下一個環節的執行者的人力資源管理觀念直接影響著人力資源相關決策的貫徹實施情況。首先要從優化企業人事結構入手，裁剪不必要的冗余部門和冗余職位，這個意識必須牢牢地根植于管理者的觀念之中，因為企業的經營狀態不是停滯的，而是瞬息萬變的，要根據企業的經營重心、定位和目標，相應地調度人力資源配合企業發展步伐。其次要優化公司運營的流程，提高辦事效率，減少不必要的審核、簽字、知情等辦事流程，使得企業這臺機器高速運轉。此外，要找準企業的自身定位，不盲目跟風，在充分理解市場形勢和自身運營狀態的情況下選擇性地借鑒其他企業的先進理論，并且根據自身情況做適應性的調整。

（三）建立科學、系統的人力資源成本控制和管理系統

企業應該加強對人力資源成本控制和管理系統的開發和改進工作，將企業內部經營管理模式進行調整，并結合人力資源成本計量、記錄和控制進行開發系統化的管理軟件。企業信息部、會計部、人事部、領導部門應該全面合作研究出有效和科學的人力資源成本控制管理方法，各部門應該具體根據該部門情況羅列出影響人力資源成本控制的因素，在進行軟件開發和使用過程中，合理規避這些因素帶來的影響，那么將會對人力成本控制管理帶來良好的實際效果。各部門還應該從實際出發將人力成本有效劃分，對無形成本、可控成本、不可控成本、有形成本進行嚴格區域化劃分，該劃分不應該帶有主觀性，而是應該客觀的劃人力成本，才能真正的提高人力資源成本控制管理的效益。

（四）推行人力資源業務伙伴的應用

人力資源業務伙伴，是一家為公司部門提供特殊員工進行綜合管理的公司。其主要任務是推進人事管理，落實人事政策，支持管理者進行人才規劃，開展人才培訓。人力資源業務伙伴不僅要有人事管理方面的專業知識和經驗，還要對業務有一定的了解，要從業務的角度來處理人事管理方面的問題，多年來，惠普、華為、聯想等很多公司都對人力資源業務伙伴的做法進行了調研，而我國大多數互聯網企業也有人力資源業務伙伴的統計數據，許多公司都設立了人事部，與之聯系。可見，企業正在積極推行進步理念，努力轉變人力資源戰略管理。不過，組織架構仍有許多不足之處，需要科學改進。

（五）健全完善人力資源管理體系

在對人力資源整體進行優化的過程當中，需要通過健全人力資源管理的體系，才能夠保證后續工作的順利開展。任何工作的開展和實施都離不開監督和管理，企業一定要設立專業的人力資源管理監督部門和人員，對人力資源管理工作進行實時監督和管控，把握和監督人力資源管理人員工作的方向和內容，工作進程中的思想和行為，及時發現人力資源管理工作中出現的問題，并及時糾正和解決，充分發揮監督管理部門的監督權，并定期對人力資源管理人員進行考核，建立和完善人力資源管理監督體系，提升人力資源管理工作的質量和效率，使得人力資源管理工作更加高效、更加公平、更加合理。

結 語

總之，人力資源管理作為企業管理的重要組成內容，其對于企業長遠的發展將會帶來深遠的影響。因此，企業應該充分意識到人力資源管理的重要性，采取有效的方式全面提升企業的人力資源管理效率，為企業員工提供全面的服務，促進企業管理水平的有效提升。

參考文獻

[1]對國有企業人力資源管理結構存在的問題及優化探究[J]. 趙凌云.質量與市場. 2020（14）

[2]基于人力資源管理結構優化的食品企業發展研究[J]. 王蘭. 食品工業. 2018（03）

[3]我國國有企業的人力資源管理問題分析[J]. 胡朕棋，趙蓉，湯慶剛，汪麗. ?現代經濟信息. 2019（08）

[4]國有企業的人力資源管理存在的問題與對策分析[J]. 劉艷. ?中小企業管理與科技（中旬刊）. 2019（06）

[5]淺析人力資源管理在國有企業生產經營中的作用[J]. 郭冉. ?商場現代化. 2017（21）

[6]淺談國有企業的人力資源管理[J]. 阿里木江·阿不來海. ?農家科技. 2011（03）

[7]非營利性國有企業如何實現人力資源管理的突破[J]. 林明成. ?企業研究. 2015（03）

[8]國有企業改革過程中的人力資源管理[J]. 陽霞. ?今日財富（中國知識產權）. 2018（02）

[9]國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[J]. 郝曉斌. ?管理觀察. 2014（23）

[10]基于創新理念的國有企業人力資源管理研究[J]. 方剛. ?時代經貿. 2019（13）

[11]謝甜甜.企業人力資源管理信息化創新建設策略分析及闡述[J].中國市場，2017（30）.

[12]李英.人力資源成本優化控制的研究[J].財經界（學術版），2014（17）.

[13]潘潔瓊.高校人力資源管理信息化建設探析[J].科技、經濟、市場，2017（9）.

[14]李國秀.國有企業人力資源成本控制優化策略探討[J].中國集體經濟，2014（24）.

[15]梁巖.企業人力資源管理[J].科技進步與策，2014，19（6）.

作者簡介：張美英（1992）女，漢族，籍貫：河北承德，學歷：本科，單位：中國人民大學勞動人事學院，研究方向：人力資源。