淺析事業單位薪酬管理和薪酬激勵

高真真

摘要：事業單位是我國社會管理的重要組織，隨著我國社會發展進程逐步加快，對于事業單位來說，完善的薪酬機制是保證和鼓勵單位工作人員端正工作態度、一心為民服務的基礎，事業單位作為我國重要的工作單位，負責絕大多數的管理和服務工作。事業單位在進行改革優化的過程中，也逐漸重視起事業單位的薪酬管理機制的提升和創新。事業單位強化薪資管理，嚴格落實事業單位的各級各類薪資保障政策，從人員、編制管理以及經費等方面進行分類管理，對各類財政支出加大審查力度，并且通過增加績效工資比例等各種創新型政策鼓勵事業單位人員積極參與單位工作。通過優化財政管理水平，來達到助力事業單位改革的要求。

關鍵詞：事業單位;薪酬管理;薪酬獎勵：制度創新

引言：

一、事業單位的薪酬管理現狀

（一）薪酬管理制度落后，導致部分單位人員消極辦公

基于我國的基本國情和社會性質，我國的事業單位現行的薪酬管理制度已經較為完善，我國事業單位的薪資制度改革自1956年，經歷過數次改革，從工資水平、薪資構成和單位財政管理等不同層面實施了管理辦法和細則，我國事業單位的工作人員的薪資遵循以職務工資為主要工資的工資制度，也就是按照不同職員的職能劃分，將薪資劃分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分，隨著改革不斷深入，我國事業單位當前的績效工資補充為基礎性和獎勵性的績效工資。同時，國家對事業單位進行了相應劃分，對全額撥款、差額撥款和自收自支三類事業單位施行不同的管理辦法。

由于事業單位設立時間長，時間跨度較大，有一些薪酬管理制度是較早制定的，但是隨著社會發展，早期的薪酬管理可能不適用于當下事業單位人員的薪酬管理。因此，隨著社會發展和我國經濟發展的需要，事業單位的財政管理也需要不斷改革，以適應社會發展。由于大部分事業單位沒有構建起薪資的動態調整機制，單位人員薪資在經過審核評定之后，大概率會保持在一個相對穩定的水平，不會上下波動很大。這就造成事業單位人員的工資水平無法根據當地的物價波動或者市場勞動力的薪資波動進行及時調整。事業單位與社會單位之間應該存在有效的聯系，對市場經濟缺乏有效觀察思考，就會使得事業單位的薪資管理存在很多漏洞，比如新的情況沒有相應的解決方案，相關負責人不能靈活管理，只能按照既定的規則進行薪資的管理，過高或者隨意增加項目獎金，導致分配不公的問題。

（二）薪酬激勵制度不完善，導致單位人員缺少工作熱情

首先我國事業單位當下的薪酬管理制度，是崗位和績效工資制度。簡而言之，在我國事業單位有工作的公職人員的工資構成是，崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四大部分，由于不同事業單位、或者同一事業單位的不同崗位對工作人員的能力和工作強度要求不同，所以根據不同的工作的難度和強度會有不同的崗位工資;薪級工資就是根據公職人員在單位中的級別不同，制定不同級別的薪資水平，區分科員、科長、處長等級別的不同，在一定程度上可以促進公務人員的工作熱情;績效工資是直接與工作數量和質量掛鉤的工資，留給工作人員積極工作的空間，簡而言之，公職人員只有績效工資可以直接體現工作熱情和個人工作價值，但是當前的薪資管理制度下，績效工資所占比例很小，所以公職人員的工作熱情和積極主動性很難提升，積極進取和固守成規的員工的薪資水平相差無幾，就會導致單位的不健康發展。

（三）薪酬考核機制缺陷，難以形成公平公正的積極氛圍

在我國事業單位的工資改革過程中，經過多次的實驗和探索，我國事業單位掌握著一定程度的薪資管理自由，為各單位根據實際情況調整政策留下空間，但是在實際工作過程中，很多事業單位并沒有建立起完善的健全的薪資管理制度。

在績效工資的評定安排上，盡管國家和相關部門強調績效工資要著重向關鍵崗位或者業務能力突出的人員傾斜，但是在具體實施過程中，如何評定和決策并沒有具體執行標準，加之絕大多數事業單位缺乏相關經驗，所以就會出現考核機制存在缺陷的導致分配不均的問題。

二、事業單位薪酬管理水平提升措施

（一）推動薪酬激勵與崗位管理結合，提升員工工作積極性

目前我國較多的事業單位，在薪資管理上與辦公人員工作崗位聯系不夠密切，造成薪資獎勵機制實行效果受到削弱。針對這一問題，關鍵一步就是將薪資激勵制度與崗位管理結合思考。薪資水平與崗位工作強度掛鉤，不僅可以通過薪酬獎勵機制鼓勵單位職工在工作上的自我督促和能力提升，而且在一定程度上可以提高事業單位的辦事效率，營造積極的辦公氛圍。

（二）創新薪酬管理模式，制定合理薪酬激勵分配計劃

首先，在薪酬管理中，按照薪資的組成部分制定詳細的管理原則至關重要，同時也保證原則在實際工作中深刻落實。單位職工的部分薪資需要根據崗位制定基礎工資。另外，在薪資分配的原則制定的時候，還需要加入職員考核成績，根據單位職員的事務處理能力和辦公效率進行考核評定。除此之外，還要重視職工辦公創新能力的考核，通過考核激勵員工進行辦事能力和綜合實力的自我提升。

其次，合理適度增加績效工資占比，為績效工資或其他獎勵工資制定獎勵原則。增強績效標準的靈活性，建立合理的加薪制度，在一定程度上促進各崗位員工在工作上的積極能動性，促進個人不斷挖掘潛力，更高效完成工作任務，并且不斷實現自我的突破與創新。

最后，積極推進精神文明建設活動。通過不同層面的激勵，促使事業單位工作人員的工作積極性。

（三）建立科學績效考核，完善薪資有效構成

很多事業單位，只是在前期篩選階段，從學歷等條件對求職人員進行考察和篩選，但是對正式員工或者工作時間長的工作人員缺乏長期有效的考核，因此無法確保單位人員的能力和水平是否符合標準。建立周期性、科學性的績效考核機制，定時定量，并且隨機進行事業單位及崗位人員的考核，有利于促進公平公正。

除此之外，考核標準的建立至關重要，以“德、能、勤、績、為”為要求的標準很難有效顯示和區分工作水平的差距，所以，事業單位在考核過程中需要量化考核結果，比如上班和下班時間、出勤率、任務完成情況和完成率、出差情況等等，記錄每個職員的工作情況，并且根據實際情況，將好人好事、見義勇為等行為進行記錄，根據一定的標準制定薪資獎勵標準。如果是積極行為，進行保留分數或者加分，如果出現消極怠工或者偷懶耍滑就要減分，分數低于一定水平就要進行處罰。

考核結果也應該保證公平公開，“行百里者半九十”。如果只是進行量化考核，沒有保證考核過程和結果的公開也是不行的。將績效考核的最終結果在單位網站、公眾號等網絡平臺進行優秀名單或者優秀崗位的公示，在單位線下的公示欄也可以張貼優秀工作人員的證件照，不僅可以提升薪資考核的公平性和透明性，在一定程度上可以促進事業單位人員的積極性，更加主動積極地參與到工作中。同時，對那些習慣在事業單位編制的“舒適圈”里渾水摸魚的人一些警示和督促，在一定程度上可以調動事業單位工作人員的工作積極性。

總結：

我國進入社會主義建設新時代，為了提升事業單位辦公人員辦公積極性和提高事業單位辦事效率，重要內容是對事業單位的薪酬構成和管理的改革。事業單位需要緊跟改革政策，結合實際情況，制定全局性和戰略性的薪酬管理改進計劃，切實有效地保障單位公職人員的利益的同時，最大程度上促進單位人員的工作熱情，提升事業單位辦事效率。通過對事業單位的薪酬管理普遍存在的問題進行總結和分析，得出相關結論。

參考文獻：

[1]宋曉慶.行政管理體制改革背景下的事業單位薪酬激勵[J].勞動保障世界，2020（08）：8.

[2]丁海波.事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制研究[J].知識經濟，2020（03）：52+54.

[3]黃曉寧.事業單位薪酬管理與薪酬激勵探析[J].環渤海經濟瞭望，2019（10）：182-183.