企業人力資源績效和薪酬福利風險管理分析

王煥民

摘要：隨著我國社會的改革與進步，西方先進的企業管理制度逐漸地被應用到我國的管理當中，并得到普及和推廣。人力資源管理就是其中具有代表性的一個制度。人力資源管理制度的不斷完善與發展，使得績效管理成為企業對員工實施管理的有效路徑，并且在逐步地健全和完善。企業的人力資源管理中績效管理制度的完善，不但可以提高員工的工作效率，增加企業的經濟效益，還能使企業在激烈的市場競爭中獲得先機。

關鍵詞：企業;績效;薪酬;管理

引言

企業人力資源薪酬福利管理是員工激勵機制中非常重要內容之一，對激發企業員工的工作積極性和熱情，提高其創造價值的能力有著重要的作用。因此，如何在實踐中加強企業人力資源薪酬福利管理的效率與水平，是在當前人才競爭激烈的環境下，企業追求長遠發展所必須面對和探討的問題。為此，企業要立足于自身發展目標，結合員工的崗位職能劃分，深入研究企業人力資源薪酬福利管理的開展情況及效果，并根據研究結果合理調整企業人力資源薪酬福利管理的制度體系。

1薪酬管理對企業發展的重要性

首先，人力資源薪酬管理，是企業日常經營管理的重要組成部分，涉及產業項目建設、產品生產活動等方面。企業只有規范員工薪酬管理，才能促進生產經營的順利開展。其次，企業為員工提供資金、福利待遇等薪酬激勵，能夠有效調動基層員工、技術崗位人才的工作積極性，使其有更多的動力參與到產業項目科研、技術創新創效之中，在單位時間內創造更多的經濟效益，有助于企業培養出更多優秀的管理、專業技術人才。最后，企業開展多角度、多方面的人力資源薪酬管理，會大大豐富企業文化的內容，建造更加適合經營的企業文化，幫助企業實現人力資源管理和創新發展的目標。

2企業人力資源績效和薪酬福利風險管理

2.1建立全面的績效考核制度

國有企業應建立規范化的績效考核制度，彌補薪酬制度激勵功能不足的缺陷。例如，企業可以制定短期績效考核和年薪績效考核，在短期的工作時間內，根據員工的績效來進行排名，評出績效最優的員工，并對此加以獎勵。在進行獎勵的過程中，相關人員一定要記錄好員工在薪酬上的上調或下降的具體細節，以便后期核對管理工作的順利開展。另外，對于員工在工作當中為公司所貢獻出的創造力以及智力勞動，公司可以對員工進行一定的嘉獎，也可以采用股票期權等長期激勵的方法來留住優秀的人才，激勵國有企業的人才進行創新的技能發展，更好地開拓國有企業的市場經濟。

2.2加強福利管理

在企業薪酬管理中，員工福利可包括員工的專業技能培訓、帶薪假期、餐補、交通補貼等，然而，在實際管理中，員工福利經常被忽略。在這一情況下，企業應根據自身發展狀況，積極完善并創新福利管理內容，如，開展有利于員工與企業共同發展的員工培訓，為有發展潛力的員工提供深造機會等。同時，企業也可考慮制訂員工自選福利計劃，使員工可以根據自身需求選擇適合的福利項目，從而提升對工作、對企業的滿意度。

2.3升級優化薪酬福利分配結構

當前，個別企業管理者對人力資源薪酬福利管理不重視，為了便利將員工薪酬進行“平均分配”，采取固定、平均的薪酬福利分配方式，這種薪酬分配方式使薪酬福利管理失去了原本想要達到的激勵效用，并極大地制約了員工的工作積極性。現代化的企業人力資源管理追求的應當是能者多得。因此，不管是企業還是事業單位等組織單位，在進行人力資源管理中都應當堅持公平性的原則而非平均性原則，積極升級優化薪酬福利分配結構。企業管理人員要立足于實際，認真了解每個工作崗位的職能和對企業的價值貢獻，在滿足國家法定員工薪酬福利標準的基礎上，優化企業的人力資源薪酬福利管理結構體系。此外，企業還要在此基礎上倡導“能者多得”的理念，細化人力資源薪酬福利管理內容，提高管理效率。

2.4落實績效考核累積

年度績效考核的結果決定著績效考核的累積，由人力資源管理部門建立一個統一的得分賬戶，其中包括企業全體員工的業績，評定的結果是由員工的年度考核總分決定的，進而作出進一步的評定，并被納入員工的業績積分賬戶。基于這種情況下，企業再根據員工賬戶的實際積分來對工作崗位進行調整，對薪資待遇進行適當整頓。工作能力和工作業績越高，積分就越高。可以適當地提升薪資待遇或是提供晉升的機會。試用期的員工依據職位晉升的相關規定，所有的考核積分不能算到薪資調整與崗位晉升的標準中來。績效管理利用積分的形式對員工的工作能力和業績水平進行考核，并且與薪資調整和崗位晉升緊密相連，對員工是一種鼓勵，也是一種行為的約束，可以把員工的工作積極性充分地調動起來。除此之外，績效考核積分制還是一種較為人性的管理制度，并且具有較大的彈性，在企業內部可以形成一個良性的競爭機制，促進企業內部管理的完善，實現員工們憑實力競爭上崗，從而取得更好的發展。

2.5利用信息技術發展優勢，實現交互性管理目標

目前，多數企業已經開始應用比較成熟的人力資源管理系統，對于績效考核方面也具有較多的創新改革措施。充分利用企業人力資源績效數據資源，結合企業內部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績效考核管理水平。一般來說，單純利用大數據等技術考核員工工作完成情況可能會存在一定的認知偏差，畢竟多數工作崗位都存在一定的特殊情況;而通過客戶反饋以及同事的評價完善，雖然能夠確認員工在崗位工作期間的工作態度，但存在一定的可操作性問題。運用大數據等技術，結合員工的實際工作業績與評價反饋系統完善績效考核內容，不僅能夠實現交互考核管理目標，也能夠根據數據結果顯示實時反饋員工的工作情況與發展需求。另外，交互性的績效考核標準也有助于提升企業防控風險效果。例如，夏季或者秋季季節，由于高溫天氣影響，多數生產企業都存在生產效率下降的問題，尤其是中午1～3點的時間段，生產效率直線下降，外部工作生產環境問題更為突出。為了保障績效考核效果，解決企業員工工作效率下降的問題，企業可以根據實際情況適當調整工作時間或者生產工作場地，雖然在生產設備配備上提升了企業各項資源投入，但整體來看確實讓員工感受到企業管理層的關注和體貼，不僅能夠有效提升績效考核管理的人性化特征，也能夠改善企業工人的實際生產環境，激勵員工努力工作，增強員工對企業的信任感與歸屬感。

2.6相關人員支持，配套措施支撐

只有相關領導協助和相關配套措施支撐人力資源部，公司內部上下齊心協力，績效才能做好，暗地使絆子只會影響公司大局，另外企業要想提升績效還是要老實地做好基礎工作，完善績效考評。

結語

溝通應是每個現代管理者和每位員工必備的技能，有了雙向溝通上下級才能達成共識，才能共同朝著企業目標前進，績效考評就是對員工進行綜合性的評價，當每次的考評結果公布后，如何做好反饋也是極為重要的，管理者所站的立場和角度很關鍵，每一次溝通前的準備少不了，同時還要遵循溝通的技巧和方法，因人而異，靈活處理。總之，企業的績效離不開戰略和文化的支撐，離不開科學嚴謹的考評方法，離不開雙向溝通和有效的反饋機制，離不開人資和物資的支持。

參考文獻

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