財務共享服務中心對CFO職業背景的要求及對薪酬的影響
——基于多期DID方法的驗證

楊瑞平（教授） 張永麗（山西財經大學會計學院 山西太原 030006）

一、引言

隨著社會信息化、數據化、智能化的發展以及公司治理現代化，數據的搜集運用和信息及時反饋在企業的管理、決策、創新中有著舉足輕重的地位，本世紀初起很多企業開始建立財務共享服務中心（FSCC），改變了傳統的財務管理模式，通過信息和數據更好地展現了生產經營情況，進而提升企業的管理決策水平（李桂榮，2017）。財會部門的數字化和智能化轉型使得一些簡單的財會核算崗位被人工智能替代，無論是將財務會計轉型為管理會計，還是進行財務會計與管理會計的一體化構建，都需要全能型會計人才的支撐。信息化時代的會計部門應充分融合財務會計的基礎性優勢和管理會計的管理性優勢，提高公司價值，推動著會計從傳統核算向業務決策和戰略規劃轉型（尹建芳，2020）。隨著財會部門的變革，不僅使相關從業人員需要轉型，也對作為企業財務戰略的主要制定者和重要實踐者的CFO提出了新的要求。怎樣培養和選任CFO才能更好地適應這種新要求呢？本文擬從CFO的職業背景和薪酬視角對這一問題進行研究。

為此，本文利用2005年起陸續建立財務共享服務中心這一事件做準自然試驗，以截至2018年建立了財務共享服務中心并且在滬深A股上市的典型企業為樣本，運用多期雙重差分方法研究財務共享服務中心對CFO職業背景的要求及對其薪酬的影響。相比現有研究，本文可能的創新點在于：（1）從財務共享服務中心建立這一外生事件出發，采用多期雙重差分法模型，研究不同時間建立FSCC的企業對CFO帶來的影響，不同于既有的規范研究，因此，研究結論更加嚴謹可靠。（2）基于企業所有權性質和所屬行業性質的異質性，進一步分析了財務共享服務中心對不同性質企業CFO職業背景的要求和薪酬產生的影響，更有利于研究結論的運用。

二、文獻回顧與研究假設

（一）財務共享服務中心對CFO職業背景要求的影響

近些年來，隨著我國CFO制度的不斷完善，關于CFO職業背景的研究越來越多，學者開始關注不同的職業背景和從業經歷對CFO的工作能力和決策判斷產生的影響。目前的相關文獻大多關注高管團隊、CEO和CFO的職業背景與企業的投融資、財務信息質量和企業價值的關系，如姜付秀（2012）認為在金融行業或投行工作過的高管，對于投資風險和收益更加了解，使非效率投資減少，有利于企業價值保持穩定，減少風險。Cohen et al.（2014）發現和只擁有會計職業背景的高管相比，擁有財會和技術雙重職業背景的高管會帶來企業績效的增加。Hoitash（2016）提出財會等單一職業背景的CFO投融資決策較謹慎保守，會引起公司研發投資和并購投資減少、外部融資降低、偏向于持有更多現金，更關注成本控制等相關結果，不利于企業價值的提升。常瑩（2012）發現當CFO在企業內身兼數職、具備多種職能時，CFO個人與企業的利益更加趨同，此時有利于企業盈余質量和信息披露質量的提高。羅蓉曦（2019）發現高管的會計職業背景基本不會影響企業的研發披露，而具有業務和研發等多重職業背景的高管會明顯提高研發披露質量，也更愿意在研發創新等方面加大投入，推動企業產品和技術創新發展。目前少有文獻關注選任CFO時對其職業背景的考慮，更沒有從FSCC建立等數智化轉型形勢來研究職業背景對CFO人選的影響。

Wiersema &Bantel（2010）認為當企業內外部環境發生變化時，高管自身條件和企業是否匹配是考量的重點，即對高管的能力、知識、技能等有不同的擇人要求和選任標準。企業建立財務共享服務中心后必然會對CFO提出新的要求，進而在選任CFO時會考慮其職業背景。本文主要基于人職匹配理論中最有影響力的“特性-因素論”進行分析。首先是“因素”，即分析職位對CFO職業背景的要求。信息化時代背景下，很多大型公司都建立了財務共享服務中心，這些企業往往有著專業的會計團隊和高效的財務系統平臺，此時CFO的工作重心更多集中在戰略管理、業務決策、投資和并購等方面，要走出去代表企業參與各種與企業戰略決策相關的項目，而財務方面一般都由會計主管負責（王興山，2019）。其次是“特性”，即不同職業經歷CFO的特點。單一職業背景的CFO雖然擁有扎實的理論基礎和豐富的財務從業經驗，但是其在決策時容易拘泥于單一經驗，過于注重數字或保守，會引起企業投資并購的減少，不利于企業規模的擴張和創新發展（孔潔珉，2013）。而曾經在多種行業和崗位上工作過的CFO，一方面在決策和戰略制定上有更高的靈活性和精準度，更能應對競爭激烈的外部環境（朱大鵬，2015）；另一方面，可以利用自身多元化的知識背景和工作經歷促進知識共享，改善企業治理水平，進而幫助企業將數據轉化為信息和智慧以響應企業整體戰略（周泳宏，2010）。所以企業建立財務共享服務中心后會對特性和因素進行匹配，選任職業背景多樣化的CFO，這樣才能符合企業數智化轉型發展的要求，更有效地提升企業價值。由此，本文提出假設1：

假設1：建立財務共享服務中心企業更傾向于選任具有多元職業背景的CFO。

（二）財務共享服務中心對CFO薪酬的影響

薪酬是吸引和保留核心人才的重要手段，薪酬計劃是為了在提高企業績效的基礎上，促進企業實現經營目標和業務戰略目標，包括CFO在內的高管薪酬影響因素有眾多學者研究，大多主要從企業因素、外部環境和高管個人特征三個大方面進行分析。首先基于“最優契約論”，很多學者認為高管薪酬是股東基于股東價值最大化，通過控制董事來決定的，通常隨著企業績效的變化而變化，與之呈正相關（杜興強，2007）。其次，高管個人特征對薪酬的影響多以“管理者權力理論”為基礎進行研究，首先通過一些定性因素來衡量CEO權力，再研究高管權力對薪酬的影響，多數學者一致認為二者呈正相關關系，即權力越大，薪酬尋租能力越強，極可能利用信息不對稱來影響自身薪酬（傅頎，2014）。此外，在企業所有制方面，國企的控制權下移到管理層，其利用權力尋租的能力更強。并且隨著國企改革深入，高管權力進一步擴大（盧銳，2007）。但也有學者認為國企更注重公平且高管目標多元化，所以國企高管薪酬相對更低（張金若，2012）。現有研究主要聚焦于CEO或高管團隊的薪酬，缺乏對非CEO高管薪酬的研究，更沒有就FSCC的建立對CFO薪酬的影響進行研究。

首先，企業建立財務共享服務中心后，為與企業戰略相匹配，會在明確職能的同時提升CFO的權力和地位，保證財務決策不受干預并得到支持，確保其對職責范圍內所負責的決策事項有實質上的話語權（馬廣奇，2016）。根據“管理者權力理論”，管理層權力與薪酬之間有著緊密的關系，因此當企業賦予CFO較高的地位和權力時，CFO在薪酬中尋租的能力進一步增強，對其薪酬支付影響力增大，途徑有干預董事會、薪酬委員會或者進行盈余管理兩種（郭淑娟，2018）。其次，財務共享服務中心等信息技術的應用有利于內部各流程實現自動化，準確把握市場變化，利用數據信息正確地做出判斷和評價，提高經營效率和盈利水平，使得企業薪酬支付能力增強（王玉法，2019）。最后，一方面，對于建立了財務共享服務中心企業的CFO，在知識、能力、經驗和資源等方面都提出了更高的要求，需要準確把握并利用共享中心提供的數據信息來面對更加復雜的經營管理問題（邢帆，2009）。另一方面，我國上市公司高管的薪酬中風險薪酬占比越來越高，由“風險契約論”可知，CFO承擔的風險越高，承擔的責任越大，薪酬激勵就要越高，否則CFO會不愿付出時間和精力去承擔與薪酬不相匹配的風險（付欣原，2017）。信息技術的進步和財務共享服務中心的設立會導致中層管理人員減少，CFO將會承擔更大的責任和風險，此外面對愈加激烈的本土競爭和國際競爭，CFO面臨的工作也會更加復雜，承擔的組織管理風險和系統流程風險變高，需要付出更多時間和努力（謝征，2020）。由此，本文提出假設2：

假設2：企業建立財務共享服務中心后，CFO的薪酬水平有所提升。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文根據《中國共享服務領域調研報告》列舉的建立了財務共享服務中心的企業，截至2018年共52家上市公司為樣本，并按照以下標準對樣本進行處理：剔除ST和*ST公司樣本；剔除數據缺失和數據異常樣本。CFO職業背景等數據主要從國泰安數據庫、公司年報中獲得，進一步參考了上市公司公開網站等信息并經過手工整理，其余數據均來源于國泰安數據庫。

（二）模型構建

研究建立財務共享服務中心對CFO職業背景的要求及薪酬的影響，可以通過比較各企業在建立財務共享服務中心前后的差異來衡量，但僅比較此差異會使結果不太準確，而且無法辨別這種差異到底是由財務共享服務中心帶來的還是由于其他一些因素造成的，因此還應當進行橫向比較。許多企業自2005年開始陸續建立財務共享服務中心，這一政策實施形成了一種良好的“準自然實驗”，便于使用雙重差分方法進行檢驗。基于此，本文以建立財務共享服務中心的52家企業作為處理組，未建立財務服務中心的企業作為控制組，選擇了雙向固定效應回歸模型衡量建立財務共享服務中心（FSCC）帶來的影響（即凈效應）：

其中，Yit是企業i在第t期的被解釋變量，主要包括CFO 職業背景（Funback）和 CFO 薪酬（Pay）。FSCCit為上市公司是否建立了財務共享服務中心的虛擬變量，即企業i在第t期是否建立財務共享服務中心。如果企業i在第t期建立了財務共享服務中心，則FSCCit=1，其余情況均為0。還有其他可能影響上述兩個被解釋變量的因素，包括CFO年齡、是否為董事、學歷、職稱、公司規模以及凈資產收益率。μt是時間固定效應，ηi是個體固定效應，用以控制不隨時間變化、不隨樣本變化的特征。εit為隨機誤差項。其中，本文關注的核心系數是β，它衡量了財務共享服務中心對CFO職業背景的要求和薪酬的凈影響。

（三）變量定義

本文主要的被解釋變量為CFO的職業背景（Funback）和CFO的薪酬（Pay），其中CFO的職業背景是指是否具有本企業財會工作經歷以外的其他職業背景，包括兼職本公司的其他職位以及在本公司以外的其他職業經歷，如市場、金融、法律、技術和設計研發等。而CFO的薪酬，根據管理者權力理論，參考Bebchuk &Fried（2003）的方法，采用CFO薪酬占排名前三的高管薪酬總額的比例來計量。此外，考慮到其他變量也會影響上述被解釋變量，根據以往文獻的普遍做法，選擇了一系列控制變量，具體包括：CFO個人層面的年齡、是否為董事、學歷和職稱以及企業層面的公司規模和凈資產收益率。LNZC為企業的總資產取自然對數，用以衡量企業的規模；Roe為企業凈資產收益率，用以衡量盈利能力。具體的變量及說明詳見表1。

表1 變量定義

四、實證結果及分析

（一）描述性統計和相關性檢驗

由表2可知，樣本企業中CFO薪酬的均值和中位數十分接近，說明實驗樣本中該數據分布較均勻。最小值為0.0158，最大值為 2.3707，說明不同企業中CFO的薪酬存在較大差異。控制變量方面，樣本企業中CFO年齡的平均數和中位數均為3.8151和3.8067，分布也較為均衡。從是否為董事、學歷和職稱這三個控制變量的標準差可以看出不同企業之間的差異是比較大的。企業規模同樣分布較為均衡，但其標準差高達2.0770，說明樣本企業資產規模的大小存在較大差異。凈資產收益率的最小值為-4.9112，最大值為 4.2644，說明雖然部分上市公司業績水平較優秀，但仍有一些上市公司存在虧損情況，即盈利能力存在顯著差異。

表2 主要變量描述性統計

在用多期雙重差分模型進行分析之前，有必要對所有變量進行相關性分析，以便對研究結果形成初步判斷。各個變量之間的相關性分析結果如下頁表3所示。可以發現，FSCCit與Funback存在負相關關系，與Pay存在正相關關系，以上相關關系基本符合本文假設中的基本預測。

表3 變量間相關性檢驗

（二）基本回歸結果

本文檢驗了企業建立財務共享服務中心后聘任CFO職業背景的偏向性以及CFO薪酬所產生的變化，具體的結果如表4所示。其中，列（1）、列（3）是沒有加入其他控制變量情況下的估計結果，列（2）、列（4）在此基礎上進一步控制了“個體-時間”層面的控制變量：包括個人層面上的CFO的年齡、是否為董事、是否持股、學歷、職稱；企業層面的公司規模、凈資產收益率。從列（1）和列（2）的結果上看，在以Funback為被解釋變量時，解釋變量FSCCit前的系數為-0.7351。在加入可能影響被解釋變量的一系列控制變量后系數變為-0.6030，且加入控制變量前后均在1%的水平上顯著，此結果驗證了假設1，即企業在建立財務共享服務中心后，會傾向于選任非單一會計職業背景的CFO。從列（3）和列（4）的結果上看，在以Pay為被解釋變量時，解釋變量前的系數為0.0152，加入控制變量后，系數增加為0.0164，即相比于未建立財務共享服務中心的企業，建立財務共享服務中心（FSCC）后CFO的薪酬提升了約0.0164，此結果驗證了假設2。由于CFO薪酬的均值為0.25，這一系數表明財務共享服務中心的建立使得CFO薪酬提高了約6個百分點，且加入控制變量后顯著性水平由5%上升到1%，說明加入控制變量后模型更具統計顯著性，這些結果也與相關性檢驗結果一致。

表4 財務共享對CFO職業背景的要求及對薪酬的影響

（三）異質性檢驗

經過上述實證分析，我們可以得出以下結論：即建立財務共享服務中心后，企業會更傾向于選任職業背景豐富的CFO并且CFO薪酬會有所提高。但是否存在內生性問題，需要進一步進行異質性檢驗。建立財務共享服務中心后產生的以上影響在不同的樣本間是否存在著差異？為此，本文基于企業所有制和企業行業性質兩個角度進行了異質性檢驗。

1.基于企業所有制的異質性檢驗。在我國，國有企業與非國有企業在公司治理、管理層權力和企業行為等諸多方面存在顯著差異。考慮到我國的國情和制度背景，進一步考察了企業建立財務共享服務中心對CFO職業背景的要求及薪酬的影響在產權性質層面上的差異。因此對國有企業和非國有企業進行分組回歸。對于CFO職業背景的檢驗結果見表5中的第（1）和第（2）列，可以看到，國有企業組系數為-0.5438，在5%的水平上顯著；非國企組為-0.7267，且顯著性水平為1%。表明建立財務共享服務中心對CFO職業背景的要求在非國有企業中不論是顯著性還是相對增量都更為明顯，這是因為國有企業雖然經歷了現代企業改革，但國有獨資或國有控股企業在選任CFO時仍會被國資委或政府相關主管部門控制，其更習慣于用行政方式對企業高管進行選拔任用，現實中仍存在標準化、機械性招聘財務人員及CFO的現象。此外，傳統行業特色或地方特色仍較難改變，定崗定編以及各種慣例和約束也屢見不鮮，國企高管通常在內部勞動力市場流動、在外部就業的機會少。上述原因造成了相較于國有企業，非國有企業對建立財務共享服務中心的反應更敏感。

表5 基于企業所有制異質性回歸結果

對于CFO薪酬的檢驗結果見表第（3）和第（4）列，可以看到建立財務共享服務中心后，無論是國企還是非國企，CFO薪酬均顯著提高。其中第（4）列，非國有企業組的交互項系數為0.0188，且在5%的水平上顯著為正。對比來看第（3）列，國有企業組的交互項系數為0.0247，且在1%的水平上顯著為正。這是因為國企通常擁有壟斷性的資源優勢，隨著國企改革的深入，國企高管的政治關聯性下降，權力進一步下放，高管薪酬不僅只是個人努力的回報，高薪酬現象仍然存在。此外，國企的市場化薪酬機制逐漸完善，許多國企采取差異化薪酬激勵，而建立財務共享服務中心的國有企業規模均較大，在資本運作、價值管理、風險管理等方面的任務越來越繁重，給予CFO更高的地位和更高的薪酬比小型非國企組織更迫在眉睫。

2.基于企業所屬行業的異質性檢驗。在我國《中國制造2025》計劃以及“互聯網+”時代的背景下，中國制造向“智造”轉變的過程中會計信息化有著舉足輕重的作用。目前很多制造企業均建立了財務共享服務中心。進一步考察企業建立財務共享服務中心對CFO職業背景的要求及對其薪酬的影響在不同行業性質上的差異。

建立財務共享服務中心對于企業CFO職業背景要求的影響見表6中第（1）、第（2）列，結果顯示非制造企業組在1%的水平上顯著，而制造企業組的系數在10%的水平上顯著，并且非制造企業組的相對增量也更多。表明建立財務共享服務中心對所選任CFO職業背景的要求在非制造企業中體現的更明顯。這是因為大多制造企業的共享中心存在著單一、聯動性差、忽視整體等問題，并且在會計共享過程中過于強調降低成本和研發制造，更多的只是將一些標準化的部分剝離出來，將原來的財務人員集中于此，生產環境數據與會計數據的結合出現斷層，反而造成業財分離。因此造成很多制造企業即使建立了財務共享服務中心，后續的發展步伐仍受限制，因此對職業背景多樣的CFO需求仍不強烈。

表6 基于企業所屬行業異質性回歸結果

對于CFO薪酬的檢驗結果見表6中第（3）和第（4）列，可以看到建立財務共享服務中心后，制造企業和非制造企業均在5%的水平上對CFO薪酬存在顯著正影響，制造企業組的交互項系數為0.0161，而非制造企業組的交互項系數為0.0230，說明制造企業薪酬的相對上升增量明顯低于非制造企業CFO。這仍是因為制造企業中的財務共享服務中心更多強調降本和增效，忽視了財務共享對企業的核心流程和高價值流程的作用，財務共享服務中心應用的局限性造成了制造企業中CFO的地位和薪酬水平都得不到提升。

（四）穩健性檢驗

1.平行趨勢假設檢驗。為了進一步說明多期DID模型結果的合理性，我們進行了平行趨勢檢驗，構建了衡量建立財務共享服務中心前后時間差的虛擬變量。從平行趨勢檢驗圖能夠清晰地看出，縱軸代表處理組和控制組在結果變量上的差異，所以如果財務共享服務中心建立前，處理組和控制組的結果變量曲線是平行的，即相對于參照標準，縱軸的取值應該接近于0。觀察圖1和下頁圖2可知，Funback和Pay在建立財務共享服務中心前4年，系數均在0附近，而Funback在建立財務共享服務中心當年及建立后系數顯著不為0，Pay是在建立財務共享服務中心第三年及以后顯著不為0。總體而言，Funback和Pay均滿足平行趨勢檢驗。

圖1 關于Funback的平行趨勢檢驗

圖2 關于pay的平行趨勢檢驗

2.滯后一期后檢驗。為了降低潛在的內生性問題，本文將所有控制變量滯后一期后再次進行回歸，實證結果如表7中列（1）、列（2）所示。可以看到：系數估計結果、符號和顯著性水平與表4基本一致，驗證了本文結論的穩定性。

表7 滯后一期的穩健性檢驗結果

3.傾向匹配得分。本文通過傾向得分匹配法來降低樣本的內生性問題，更好地滿足平行趨勢假設。首先選擇控制變量，即CFO的年齡、學歷、職稱、CFO是否為董事以及企業規模和凈資產收益率作為模型的協變量，其次分別計算每個個體的傾向匹配得分，即個體發生此事件加入處理組的概率，最后按照1︰1對建立財務共享服務中心的樣本進行kernel匹配，選擇得分最接近的控制組樣本進行檢驗。傾向得分匹配平衡性檢驗結果見表8，可以看到幾個主要變量的偏差值在匹配后都控制在了20%以內，且t值不顯著。

表8 傾向得分匹配平衡性檢驗結果

進行匹配后，對樣本再次進行雙重差分，匹配前的結果表示為DID1，匹配后的結果為DID2，具體結果見表9。由表9可知，DID1均不顯著，且匹配后DID2的結果的符號，顯著性等結果均與基本回歸結果一致。

表9 傾向得分匹配檢驗結果

五、結論及政策建議

（一）研究結論

本文以建立財務共享服務中心的52家上市公司的2003—2019年的面板數據作為研究樣本，采用多期雙重差分法，研究了建立財務共享服務中心對公司CFO產生的影響。研究結果表明：（1）建立財務共享服務中心后，企業財務信息化發展程度提高，此時對CFO職業背景的要求具有顯著負影響，即企業會更傾向于聘任職業背景多樣的CFO。（2）建立財務共享服務中心后，CFO的薪酬地位得到提升，這一結果在穩健性檢驗后依然成立。（3）財務共享服務中心的建立在不同產權性質、不同行業的企業中對CFO產生的影響不同。①建立財務共享服務中心后，選擇多元職業背景CFO的結果在非國企樣本中更為顯著，而CFO薪酬的增加則在國企樣本中更為明顯。②建立財務共享服務中心后，選擇多元職業背景CFO的實驗結果以及CFO薪酬的提升均在非制造企業組更加顯著。

（二）政策建議

通過對已經建立了財務共享服務中心的企業進行實證研究，并基于上述研究結論，本文提出以下建議：第一，在信息化和數智化的大時代下，企業要想實現財務共享和跨越發展，首先就要改變對CFO的選任招聘制度，選拔更能適應業財融合的多元職業背景高管，吸納更多復合型CFO。第二，建立了財務共享服務中心的企業，應該賦予CFO更高的權限和更高的薪酬，保證CFO能獨立做出關鍵決策，及時把握外部環境變化。第三，建立了財務共享服務中心的國有企業，應當提高公司財務團隊的職業背景異質性，選任職業背景多樣的會計管理人才。建立了財務共享服務中心的制造企業，要在多個領域進行變革，把眼光放長遠，選任合適的CFO，賦予更高權限以保障財務共享服務中心的運行，讓數字化帶領制造企業更好地完成轉型，實現“智造”。